Коллектив и его морально-психологический климат

Руководитель играет немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в коллективе. При появлении факторов, свидетельствующих о неблагоприятном социально-психологическом климате, складывающемся в коллективе он должен принять конкретные меры. В случае, когда на появившиеся факторы руководитель не обращает должного внимания и не принимает соответствующих мер к их ликвидации, начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов коллектива, а затем и всего коллектива.

Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации и преступной деградации трудового коллектива руководителю необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно, в конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов коллектива, но в своей служебной основе имеют объективно существующие причины, порождаемые как спецификой работы (внутренние причины), так и определенными условиями общественной жизни (внешние причины): это может быть и негативный пример руководства; перегруженность работой; низкая нравственная воспитанность коллектива; низкая правовая культура коллектива.

Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на подчиненного, навешивать ярлыки типа «лентяй», «тупица» и т.д. Если подчиненный ошибся или совершил проступок, он, как правило понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству вне зависимости от их возраста.

заключение

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. 

В практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению характерные черты искусства.

Теория управления не может дать готовые рекомендации для конкретных жизненных ситуаций, и каждый человек принимает решения, основываясь на интуиции и собственном опыте. Но любая импровизация опирается на глубокое знание законов, научно обоснованных и понятых человеком методов мастерства. В основе любого вида искусства лежат продуманные обобщения, возникающие в процессе творчества. «Управление - это искусство, подобно медицине или композиторской деятельности, инженерному делу или футболу. Но всякое искусство использует лежащее в его основе организованное знание (концепции, теории, принципы, методы) и применяет его с учетом реальной обстановки для достижения желаемого практического результата»[3].

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на коллектив).

Можно выделить следующие методы управления коллективом:

      административные методы

      экономические методы

       социально-психологические методы

  Любой этап процесса управления - планирование, организация производства, обмена и потребления, кон­троль и учет - включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.

  Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

      материальная заинтересованность в работе;

      непосредственный интерес к процессу труда;

      переживания социальной значимости результа­тов труда.

   К признакам положительного морально-пси­хологического климата также относятся:

      высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном раз­витии сотрудничества в организации;

      развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктив­ность и доброжелательность критики;

      отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчинен­ных, личный пример и убеждение - основа деятельности по фор­мированию положительного морально-психологического климата.

      поло­жительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

   Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными.

литература

1.      В.Н. Лавриненко «Психология и этика делового общения».- М.: Юнити, 2003.

2.      Р. Л. Кричевский «Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». - М.: Дело, 1993.

3.      В.И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управления», 2001.

4.      Е.Б. Моргунов «Модели и методы управления персоналом»,2001.

5.      С.В. Сысоева «Книга директора магазина»,М.: Питер, 2007.

6.      В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин «Методы управления персоналом». - М.: Экзамен, 2003.

7.      М. Э. Чупрякова «Правила деловых отношений». - Екатеринбург, 2001.

8.      http://www.elitarium.ru/2007/03/27/novye_trebovanija_k_iskusstvu_upravlenija.html

[1] Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.

[2] УК РФ Статья 285. Злоупотребление должностными полномочиями

[3] Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций, Перевод с английского. Общая редакция и предисловие академика Д.М.Гвишиани. М.: «Прогресс», 1981. - 250 с.