Коллектив и его морально-психологический климат

lign:justify">Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

1.      Административный (командный);

2.      Экономический (договорный);

3.      Социально-психический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут появляться в зависимости от конкретной ситуации в коллективе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы коллектива. Все вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, которые и называют стилем руководителя.

Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

1.      Авторитарный – стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных.

2.      Демократический – характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений.

3.      Нейтральный (или анархический) – по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.

 

2.3 Руководитель и подчинённый

 

Работа с кадрами - слабое место многих руководителей, и их трудно в этом винить, потому что уж слишком многообразны возникающие здесь ситуации и слишком малы те знания в области социальной психологии, которыми располагает сегодня специалист, вступая на пост начальника. В поисках верного тона одни руководители впадают в панибратство, другие отгораживаются от подчинённых ледяной стеной высокомерия, стремясь «удержать дистанцию». Но  «дистанционное управление» хорошо, когда руководители имеют дело с высокими температурами или вредными средами. Управляя же людьми «с дистанции», они теряют возможность сделать их своими единомышленниками, а ведь этого не компенсировать никакими системами премирования.

Ключ к эффективному руководству - мощная поддержка со стороны сотрудников. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, иметь хорошие отношения с подчинёнными. Они имеют самое трезвое представление о стиле его руководства. То, как руководитель выглядит в их глазах, и объясняет все его успехи и неудачи. Подчинённые прекрасно отдают себе отчёт, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересной и их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчинённые отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

Руководитель, который зажимает и подавляет способности и инициативу своих подчинённых является плохим (неэффективным).

Хороший (эффективный) руководитель внимателен к людям. Он анализирует ситуации, в которых с ними взаимодействует. Он знает, когда коллектив ожидает от него той или иной линии поведения, решительности или уступчивости.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет «кабинетного» решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, порождающие у подчиненных чувство досады и недовольство.

      За ошибки одного отвечает другой;

      Решение принимается без участия сотрудника;

      Разнос, разбирательство устраивается при третьих лицах или в отсутствие работника;

      Руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

      Работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

      Руководитель жалуется на подчиненных вышестоящему начальству;

      Поощрения за труд одного работника достаются другому;

      Уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

 

2.4 Мотивация и стимулирование труда

 

Мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия. Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководства.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.      коллектив и его морально-психологический климат

 

3.1 Коллектив: социально-психологические особенности

 

Коллектив в своем внешнем выражении – это социальная групп, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Профессиональная мораль, которой руководствуются сотрудники, определяет не только их нравственное сознание, но и нравственные отношения, поведение в коллективе.

Коллектив, как социальная группа, является центральным звеном становления, развития и функционирования нравственных отношений в трудовой деятельности.

С другими социальными группами коллектив сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время он обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

В коллективе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный. Материальный компонент – это его физические члены, конкретные индивиды; духовный – его идеология и психология.

Идеология коллектива включает совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности.

Психология коллектива – это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе его формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, а также морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже на всю жизнь человека.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально-психологическим климатом трудового коллектива.

3.2 Морально-психологический климат коллектива

 

Морально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшими признаками благоприятного морально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и т.д. Таким образом, характер морально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

Морально-психологический климат не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

Показателями негативного морально-психологического климата в коллективе являются скрытая критика условий труда; неточное выполнение приказаний; групповые сборища во время работы; опоздания и длительное отсутствие во время работы; уход с работы ранее положенного времени; распространение слухов; небрежное обращение с оборудованием и техникой.

Чем полнее сочетаются интересы отдельной личности с интересами коллектива и общества, тем больше член этого коллектива чувствует свою принадлежность к коллективу и обществу, предан интересам коллектива и общества, отстаивает их и дорожит ими.

Оказываясь членом коллектива, каждый сотрудник при выполнении своих обязанностей вступает в определенные отношения с другими членами коллектива. Результатом этого становятся складывающиеся и постепенно развивающиеся отношения, которые существуют объективно и называются служебными.

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

 

3.3 Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе

 

Основной движущей силой нравственных отношений в коллективе является руководитель.

Руководителю при выработке решения необходимо учитывать как индивидуальные возможности каждого члена коллектива, так и состояние социально-психологического и нравственного климата коллектива в целом. Субъекту управления - руководителю коллектива - вменяется в постоянную обязанность выполнять работу по определению и распределению конкретных ролей для каждого члена коллектива, отражая и закрепляя их в принимаемых решениях.

Таким образом, решение руководителя коллектива есть не только организационно - управленческий, но и социально-психологический, правовой и нравственный акт. Тем более что все решения руководителя должны следовать букве Закона, а иначе они попадают под действия определенных статей.[2]