Коллектив и его морально-психологический климат

3

содержание

введение

1.              ПЕРСОНАЛ ПОД УПРАВЛЕНИЕМ

1.1 Пять аспектов управления персоналом

1.2 Организация управления

2.              функции руководителя

2.1 Руководитель – лицо компании

2.2 Стиль руководства

2.3 Руководитель и подчинённый

2.4 Мотивация и стимулирование труда

3.              коллектив и его морально-психологический климат              ……………………………………………………………………….

3.1 Коллектив: социально-психологические особенности

3.2 Морально-психологический климат коллектива

3.3Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе

заключение

литература

введение

В научном смысле слова этика - это философская наука, объ­ектом изучения которой является мораль во всех ее проявлениях, т.е. как одна из форм общественного сознания, как нравственные отношения и как нравственная практика, поступки. Однако в жизни под этикой нередко понимают саму моральную практику, определенные нравственные качества и нормы поведения людей, моральные правила, кодексы, заповеди, обычаи и т.д., имеющие то или иное конкретное проявление.

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчинёнными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчинёнными - своих руководителей, в частности.

Каждый человек независимо от своей воли и желания включен в сферу нравственных отношений. Одной из важнейших особенностей нравственных отношений является их универсальность, находящая свое выражение в том, что эти отношения пронизывают все сферы жизни и деятельности людей.

Можно выделить нравственные отношения сотрудников к своей деятельности (объекту, целям, средствам, методам, формам и результатам) и нравственные отношения между самими сотрудниками как субъектами этой деятельности - то есть нравственные отношения сотрудников в коллективе.

В ходе написания были поставлены следующие задачи:

      изучить функции управления производством, функции руководителя коллектива и его влияние на организацию нравственных отношений в коллективе;

      дать определение коллектива, рассмотреть его особенности;

      разобрать понятие морально-психологический климат в коллективе.

1.      ПЕРСОНАЛ ПОД УПРАВЛЕНИЕМ

1.1 Пять аспектов управления персоналом

Термин «менеджмент» (или «управление») заимствован нами из английского языка, где первоначальное слово manage означало «искусство усмирять лошадей» («умение держать в руках»). Слова «менеджмент», «управление» и «руководство» сегодня стали пониматься как равнозначные.

По мнению первопроходца управленческой науки А. Файоля, управлять – это значит:

      Предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

      Организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;

      Распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

      Согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

      Контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям.

Другой известный специалист в области управления П. Друкер считает, что управление -  это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу, т.е. организация взаимодействия людей для выполнения определенных действий и достижения поставленных целей.

Что означает - управлять персоналом? Дать объявление о найме? Следить за тем, чтобы Петя и Маша приходили на работу вовремя? Или все время думать о главном, т.е. о выполнении плана? Если подходить к управлению с позиции обобщенного управленческого опыта и с точки зрения здравого смысла, можно выделить две области, требующие особого внимания со стороны руководителя.

Первая область – кадровые технологии в помощь управляющему производством.

1. Стратегический аспект управления персоналом касается связи оперативных задач, которые ставятся сотрудникам, со стратегическими целями компании.
2. Квалификация персонала – это совокупность знаний и умений, которыми должен владеть сотрудник и компания в целом для достижения стратегических целей. Основные документы, определяющие квалификацию, это:

      Должностная инструкция -  перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

      Профиль должности – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

      Единые стандарты работы персонала – свод обязательных для выполнения правил.

3. Технология подбора и первичного обучения кадров – это регламентированная процедура приема на работу новых сотрудников и обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки.
4. Мотивация и стимулирование персонала – как заставить или что заставляет сотрудников трудиться и каким образом вознаграждать результат его труда.
5. Контроль и оценка результатов работы – это система сравнения качества работы сотрудников с эталоном. Что именно нужно сделать, чтобы директору не приходилось целыми днями проводить время рядом с сотрудниками и следить за тем, чтобы они не бездельничали. Эта область управления тесно связана с мотивацией.

Вторая область – оперативное управление персоналом.

А это тяжелая кропотливая работа с каждой отдельно взятой человеческой единицей: «Почему Маша постоянно опаздывает на работу? А почему Миша только делает вид, что работает? Почему коллектив уважал своего бывшего руководителя и открыто саботирует приказы нового? Как найти подход к тихоне Тане и как приструнить активного, но бестолкового Петю?» - столько разных вопросов возникает, и сколько ответов хотелось бы получить.

В практике управления часто возникает желание сосредоточить свои усилия лишь на одном – двух аспектах. В результате руководители неожиданно для себя попадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.

Управлять персоналом нужно так, чтобы его работа способствовала успешному достижению поставленных перед компанией целей. Причем достижению целей должны соответствовать все области управления персоналом: штатное расписание, профессиональный уровень сотрудников и уровень их заработной платы, система подбора и система обучения и многое другое. В этом заключается целевой подход к управлению персоналом.

1.2   Организация управления

Организация - обеспечивающая функция управления, направленная на создание необходимых условий для достижения целей. Основные задачи организации: сформирование структуры организации и обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем, материалами и трудовыми ресурсами. При изменении условий внешней среды зачастую приходится перестраивать организационную структуру, чтобы улучшить ее соответствие потребностям гибкого производства, упростить ее или, наоборот, ввести новые структурные элементы. Основной показатель высокой организации управления - ее быстрая реакция на изменения внешней среды, особенная чувствительность к достижениям научно-технического прогресса, к рыночной конъюнктуре.

Термин «организация» (от лат. organize - придаю стройный вид, устраиваю) имеет двоякий смысл. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях. В то же время другое значение этого слова -некое объединение, коллектив, усилия которого направлены на достижение конкретных, общих для всех членов этого коллектива целей. Но любая организация должна располагать такими важными ресурсами, как капитал, информация, материалы, оборудование и технология. Не меньшую роль для успешной деятельности организации играет и наличие устойчивых связей между членами коллектива, общих для всех правил и культуры поведения. Успех функционирования организации зависит от сложных, переменных факторов внешней среды: экономических условий, применяемых техники и технологии, конкурирующих организаций, связи с потребителями, действующей системы маркетинга, правительственных и правовых актов и т.д.

Управленческая деятельность человека во многом зависит от организационных начал, самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, исполнителю не ясна его цель и он не подкреплен мотивацией. Вспомним ответ Екатерины II на вопрос, почему дворянство так безоговорочно выполняет ее решения: «Потому, что я велю им лишь то, чего они сами хотят».

2.      функции руководителя

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями. A. Эйнштейн отстаивал тезис о необходимости самой тесной связи науки и искусства; Нильс Бор аргументированно утверждал, что методы искусства расширяют и обогащают методы естествознания, а Луций Сенека пытался определить основные контуры особой науки - психагогики, которая должна была заниматься проблемами искусства управления душой человека.

2.1 Руководитель – лицо компании

Все мы работаем, и нам вовсе не безраз­лично, кто нами руководит. Руководитель - это первое лицо любой организации.

Об ином руководителе нам порой говорят: «Хороший работник, да вот коллектив подобрался никуда не годный, попробуй, добейся с такими людьми чего-нибудь». О другом же приходится слышать: «Сам-то он ничего собой не представляет, но коллектив у него отличный, благодаря нему и процветает».

В этих рассуждениях отражены, безусловно, поляр­ные точки зрения на эффективность руководства. Но их  можно объединить, если, скажем, принять во внимание, как активность самого руководителя, так и показатели эффективности возглавляемого им коллектива.

«Дея­тельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ёе оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены ре­зультаты труда и руководителя, и исполнителей».[1]

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчинённых. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. От организаторских способностей руководителя зависит эффективность работы подчинённого ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчинённых. Но всё-таки при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполненную работу несёт руководитель данного подразделения как единоначальник.

Руководителю следует постоянно контролировать себя в контактах с подчинёнными, помня, что каждый подчинённый - не только исполнитель определённых служебных функций, но и личность, имеющая свои интересы, личные цели, собственное мнение о своей работе и её ценности и качестве. Руководитель должен относиться с уважением к каждому подчинённому, укреплять в нём веру в себя, в свои способности, в свой творческий потенциал.

Руководитель должен одинаково ровно относиться ко всем своим подчинённым, должно иметь место одинаковое обращение со всеми. Недопустимо выделение из общего коллектива кого-либо из подчинённых - по принципу «любимчиков», которым всё позволено: опаздывать на совещания без уважительной причины, выходить во время совещания, опаздывать на работу и не получать при этом замечаний. Из этого следует, что грамотный, знающий, талантливый руководитель - достаточно демократичен в обращении с подчинёнными, однако умеет держать необходимую дистанцию, не превращая терпимость в панибратство и фамильярность, не допускает грубости, зазнайства, не лицемерит, но и не проявляет бестактности.

И так эффективность и комфортность делового общения в коллективе в огромной степени зависит от его руководителя, точнее – от практикуемого им стиля руководства.

2.2 Стиль руководства