Классификация управленческих решений. Этапы выработки управленческих решений

Спектр психологических  предпосылок, лежащих в основе перечисленных  вариантов снижения эффективности  решений, достаточно широк. К их числу  относятся как особенности стиля деятельности (авторитарный стиль управления), недоверие к профессиональным и моральным качествам исполнителя, недостаточное знание персонала, так и личностная тревожность. Более подробно предпосылки отсутствия делегирования полномочий по принятию решений были рассмотрены в главе, посвященной организационной функции.

Одной из дополнительных сложностей при делегировании полномочий является установка руководителя в  отношении противоречия между эмоционально привлекательными, теми, к которым он имеет склонность, и важными, но не слишком привлекательными для него делами. Не всем удается действовать в соответствии с рассмотренным ранее принципом Эйзенхауэра.

Таким образом, параметры  делегирования полномочий достаточно четко выделяются и операционализируются, что позволяет в конкретных случаях при характеристике деятельности руководителей получить четкое описание стиля реализации этого этапа процесса принятия решения [14].

Следующий этап посвящен созданию информационной модели проблемной ситуации. Очень существенным моментом является то, что на этом этапе руководитель как непосредственно сам получает информацию, так и пользуется информацией, собранной другими. Информация может быть представлена как в устной форме, так и на различных носителях. Информация может быть недостаточной или избыточной, оцениваться как надежная или недостаточно надежная, противоречивая, адекватно отражающая динамику развития процессов в системе или запаздывающая. Именно на этом этапе факторы неопределенности, динамичности, сложности заявляют о себе в полном объеме.

Дополнительно к ним  проблемы этого этапа могут усугубляться из-за небрежного использования лингвистических  средств при описании и характеристике проблемной ситуации. Кроме того, существуют варианты компоновки информации, которые могут создать предпосылки для неадекватных ассоциаций при ее восприятии. Определенный круг проблем возникает при чрезмерной фиксации внимания на источнике информации в противовес анализу ее качества. Подчас из-за узкого опыта лица, разрабатывающего решение, возникает расхождение между объективной значимостью и субъективной ценностью информации. Все это становится дополнительной причиной фрагментарной, искаженной картины проблемной ситуации.

Естественно, что эффективность  работы руководителя с информацией, чувствительность к ее качеству, связаны с интеллектуальным потенциалом, развитостью интуиции и прогностических навыков, навыками рефлексии.

Следующий этап — построение концептуальной модели проблемной ситуации. Как мы уже указывали, одна и та же информация, представленная разным специалистам, становится основой для весьма различных их представлений о сущности того, о чем их информировали. На этапе построения концептуальной модели проблемной ситуации происходит осознание сущности противоречия.

Для того, чтобы в полной мере представить себе особенность  этого этапа, обратимся еще раз  к определению проблемной ситуации. Так, Акофф Р. и Эмери Ф. рассматривают  ее как целеустремленное состояние, которым не удовлетворен целеустремленный индивид и в котором он испытывает сомнения относительно того, какой из доступных способов действия изменит данное состояние. Выходом из данного положения, по мнению этих авторов, может быть как устранение проблемы путем изменения устремлений индивида, так и выбор из множества доступных действий того, которое в соответствии с имеющимися у субъекта, оказавшегося в проблемной ситуации, критериями в большей степени принесет ему состояние удовлетворенности [7]. Таким образом, в конкретном случае, имея идентичную информацию, различные субъекты по-разному могут увидеть сущность проблемы: кто-то — в необходимости изменения собственной позиции, кто-то — иным образом. Возможно и сочетание этих двух подходов.

Психологические причины, снижающие эффективность этого  этапа, обусловлены когнитивным стилем специалиста, разрабатывающего решение, уровнем его интеллекта, наличием или отсутствием склонности к стереотипизации деятельности, особенностями управленческой концепции.

На следующем этапе  изыскиваются способы разрешения противоречия, осуществляется их критическая оценка в соответствии с ранее определенными критериями. Возможные способы разрешения противоречия иерархизируются по степени их оптимальности.

Проблемы этого этапа  обусловлены, как правило, либо неоптимальным  стилем деятельности, характеризующимся перевесом инертности, застреваниями на каких-то частных вариантах, чрезмерной фиксацией на критической их оценке, либо наоборот, импульсивностью, недостаточной критической проработкой альтернатив решения. Не меньшее значение имеет и степень адекватности критериев, в соответствии с которыми осуществляется оценка выявленных альтернатив [24].

На этапе принятия решения фиксируется акт выбора той или иной альтернативы как  конкретного варианта разрешения проблемной ситуации. Даже если предыдущие этапы выработки решения осуществлялись идеально, выбор не всегда будет за лучшей из имеющихся альтернатив. Причинами этого могут стать специфическая реакция на риск, предпочтение варианта решения, ориентированного на приоритетность узкогрупповых или даже эгоистических мотивов перед интересами более широкой социальной общности. Именно об этом писали Г. Саймон и Дж. Марч, используя понятия «дивергенции целей» и «дивергенции критериев».

Иногда неоптимальный  выбор способа разрешения противоречия является следствием стиля конфликтного поведения субъекта, принимающего решение.

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности  в этом случае являются сложившиеся  в группе навыки рефлексии, т.е. отражения и осознания того, что происходит в совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения между собой, промежуточные результаты в соотношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей [22, 23]. Поэтому очень интересной характеристикой руководителей являются навыки совместной деятельности в процессе принятия решения, умение использовать групповой интеллектуальный потенциал для достижения целей организации.

Заключение

Подводя итоги данной работы, еще раз подчеркнем, что  клишированные характеристики, базирующиеся на описании стилей управления, выделенных на основе малого числа параметров, порождают в конкретных случаях вместо знания некий миф, который не слишком много стоит, если иметь в виду цель — помощь конкретным руководителям, их обучение рациональным способам работы. Это особенно ярко проявляется при рассмотрении процессов формирования решения.

На этапе принятия решения фиксируется акт выбора той или иной альтернативы как  конкретного варианта разрешения проблемной ситуации. Даже если предыдущие этапы  выработки решения осуществлялись идеально, выбор не всегда будет за лучшей из имеющихся альтернатив. Причинами этого могут стать специфическая реакция на риск, предпочтение варианта решения, ориентированного на приоритетность узкогрупповых или даже эгоистических мотивов перед интересами более широкой социальной общности. Именно об этом писали Г. Саймон и Дж. Марч, используя понятия

Иногда неоптимальный  выбор способа разрешения противоречия является следствием стиля конфликтного поведения субъекта, принимающего решение.

Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности  в этом случае являются сложившиеся  в группе навыки рефлексии, т.е. отражения  и осознания того, что происходит в совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения между собой, промежуточные результаты в соотношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей. Поэтому очень интересной характеристикой руководителей являются навыки совместной деятельности в процессе принятия решения, умение использовать групповой интеллектуальный потенциал для достижения целей организации

Список литературы

1. Акофф Р. Искусство решения проблем. М., 2006.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2009.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2009.
4. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 2006.
5. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство — подчинение» в условиях производственного коллектива. В кн.: «Межличностное восприятие в группе». М., 2003.
6. Белозеров С.М.  Влияние управленческой концепции руководителя на деятельность руководителя предприятия   Автореферат М.. 2006
7. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2008.
8. Журавлев  А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом. В кн.: Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 2006.
9. . Кабаченко Т.С. Психология управления. Часть 1. Управленческая деятельность. М., 2006.
10. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-Воронеж, 2006.
11. Клубов Е.П. Управленческая концепция руководителя как метод изучения профессионального мышления. В сб.: «Методы исследования общения и мышления в производственной деятельности». Ярославль. 2006.
12. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.,2009.
13. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. Л., 2006.
14. Лебедев В.И. Психология и управление. М. 2005.
15. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 2008.
16. Неверкович С.Д., Тюков А.А. Теоретические проблемы исследований процесса принятия решений в организационно-управленческой деятельности. — Ж. «Вопросы психологии» 2005, № 1.
17. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-Пб., 1994.Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. М., 2006.
18. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.
19. Психология. Словарь. М., 2008.
20. Солнцева Г.Н. Психологический анализ проблемы принятия решения. М., 2003.
21. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства.//«Социол. исслед.» 2008, № 1.
22. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре.// «Вест. Моск. Ун-та», Сер. 14. Психология, 2005, № 3.