Классификация трудовых конфликтов

      - большая власть, но малая ответственность  управления («аппаратные места»  в госструктурах);

      - малая власть, но большая ответственность  линейных руководителей (неподчинение  рабочих инженеру, но его юридическая  ответственность за выполнение  плана и безопасность работ).

      Эти проблемы нельзя снять полностью, поскольку  всегда будут существовать неалгоритмизированные, ситуативно обусловленные виды деятельности и отдельные люди всегда будут отличаться друг от друга. Поэтому можно пытаться снизить количество таких конфликтов, но не их остроту. 

      Групповые рабочие места.

      Существует  множество трудовых функций, которые могут выполняться только рабочей группой (летные экипажи, изыскательские экспедиции, научно-исследовательские лаборатории и т.д.). В хорошей группе преобладают неформальные внутренние средства контроля: дружеские отношения, распределение обязанностей по квалификации, выравнивание нагрузки, взаимная ответственность. «Плохая» группа требует распределения прав и обязанностей «сверху», эксплуатирует аутсайдеров (или новичков) и плохо справляется с неординарными ситуациями.

      Хорошая группа, как правило, решает свои проблемы сама, однако предотвращение конфликтов во многом зависит  от ее непосредственного  руководителя (поддержание рабочей  атмосферы, демократический стиль общения, продуманный подбор новых сотрудников и т.д.). 

      Третья проблема – это нарушение связей между рабочими местами:

      - в случае технологической зависимости  (например, производственника и ремонтниками) неизбежно возникает зависимость  одних людей от других;

      - если подразделения имеют разные  задачи, между ними неизбежны структурные конфликты (например, осуществление бухгалтерского учета и контроля вступает в противоречие с потребностями производственных отделов и быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами). 

      2. Особенности управления.

      Если  способ связи между рабочими местами различных иерархических уровней не продуман, неизбежно возникают управленческие конфликты.

      По  данным Анцупова и Шипилова от 60 до 80% конфликтов в организациях являются вертикальными (руководитель – непосредственный исполнитель). В свете идеологии корпоративной культуры демократический стиль управления оказывается предпочтительнее авторитарного.

      Основные  виды управленческих конфликтов:

      - многоначалие – поступление к  подчиненному различных указаний  от многих начальников;

      - избыток подчиненных, что приводит к хаотичности управления;

      - соперничество за ресурсы, когда исполнители между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных функций. 

      3. Динамические конфликты.

      Производственные группы, будь то несколько педагогов детской студии или крупное предприятие, создаются для решения какой-либо социально-значимой задачи. Однако, вступая при выполнении повседневных обязанностей в нормативные отношения, люди испытываю друг к другу различные чувства. В устойчиво работающей организации процессы групповой динамики уравновешиваются продуманной структурой, обоснованной системой связи между рабочими местами, должностными инструкциями. Если же организация находится в неустойчивом состоянии (например, на стадии формирования или расформирования и ей свойственна ролевая или функциональная неопределенность –«все делают все»), ее работа также начинает определяться социально-психологическими закономерностями функционирования малых групп.

      К болезням роста организации можно отнести:

      - недоукомплектованность штатов;

      - погрешности в материально-техническом   и информационном обеспечении;

      - правовую неграмотность;

      - двойную мораль управленческих  решений, когда общепринятые социальные нормы приносятся в жертву сиюминутным целям организации;

      - несоблюдение служебной этики;

      - «внеорганизационные цели» - поведение,  приносящее вред структуре и приносящие личную финансовую выгоду.

      Инновационные конфликты возникают каждый раз, когда в организации что-то меняется: организационная структура, распределение функций, полномочий и ответственности, появление новых задач, внедрение новых технологий, оборудования и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников: кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то ситуациях меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые.⁶ 

      4. Человеческий фактор.

      Проблема  личностно-окрашенных конфликтов в деловых отношениях будет рассмотрена ниже, сейчас необходимо остановиться на роли человеческого фактора в системе управления-подчинения.

      Статусные (позиционные) конфликты хорошо описываются формулой «кто важнее (главнее)». Такого рода конфликты часто возникают на почте действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации. Они возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые статусные конфликты особенно характерны для государственных учреждений с линейно-штабной структурой (например, работники Управления образования с одной стороны и работники непосредственно школ, с другой).

      Конфликты справедливости возникают на почве расхождения в оценке конкретного трудового вклада. Но если позиционные конфликты локализованы в сфере символического признания (кто важнее), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты такого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев труда и премирования.⁷ В отсутствие четких правил трудозатрат (своих и коллег) работники часто бываю склонны преувеличивать роль симпатий и антипатий непосредственного начальника в несправедливом, по их мнению, распределении вознаграждения. 

2.2.3. Межличностные конфликты  в организации. 

      Такого  рода конфликты часто проявляются в борьбе руководителей за человеческие, временные и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, оборудование, производственные мощности и другие ресурсы организации.

      Межличностные конфликты проявляются также  в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Так, психологически несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

      Межличностные конфликты проявляются также  в процессе конкурентной борьбы за реальную власть – освободившееся «кресло» или «портфель». Большинство деловых интриг, стратегического движения и тактических приемов, давления на партнера и манипулирования им, наступлений и защит, демонстрируемых и скрытых целей – связаны, прежде всего, с борьбой за власть.

      Конфликт  между личностью и группой возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается придерживаться групповых ценностей. Например, сотрудник может проявлять стремление к высокому заработку, перевыполняя нормы и работая сверхурочно, а группа проявляет негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства.

      Возникновение конфликта между отдельной личностью  и работающей командой возможно и  тогда, когда сотрудник занимает позицию, принципиально отличающуюся от общей позиции группы. Конфликт возникает также на почве существующего  противоречия в должностных обязанностях менеджеров: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и соблюдать правила техники безопасности. Если руководитель склонен к применению только административных, авторитарных и силовых способов воздействия на подчиненных, он может стать непопулярным в коллективе, и со временем в группе возникает противодействующий лидер. В результате группа может снизить производительность труда вплоть до полного отказа от работы.

      Межгрупповой  конфликт возникает из-за различия в целях. Например, отдел продаж и сбыта часто ориентирован на покупателя, в то время как производственный отдел больше интересуется экономией средств. Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причине противостояния руководителя и неформального лидера, когда работающая команда «раскалывается» на две группы – сторонников официального руководства и единомышленников неформального лидера. «Раскол» трудового коллектива возможен и тогда, когда конфликтуют два лидера, а руководитель реализует слишком мягкий стиль управления, теряет реальную власть и не контролирует ситуацию.  

2.2.4. Личностно-окрашенные  конфликты в деловых отношениях. 

      Личностно-окрашенные конфликты в связи с профессиональной деятельностью являются индикатором  внутреннего психологического неблагополучия индивида. Такие профессионально обусловленные конфликты возникают по разным причинам, связанным с переживанием кризисов профессионогенеза, со спецификой профессии, с проблемами в ценностно-смысловой сфере, а также с личными деформациями.

      Психологические проблемы управленцев и предпринимателей нередко выходят на первый план, т.к. согласно данным Анцупова и Шипилова (1999), до 80% конфликтов в организациях связано с властными иерархическими отношениями управления – подчинения. Огромное значение в связи с этим придается тому, как влияет на жизнь организации сама личность руководителя – управленца (а тем более собственника фирмы).

      Примерами личностных деформаций, обусловленных  профессиональной управленческой деятельностью (менеджера со стажем более 10 лет) являются: авторитарность,  доминантность,  демонстративность, профессиональный догматизм, консерватизм, переоценка собственного опыта, экономия интеллектуальных и эмоциональных сил в работе, профессиональная индифферентность (эмоциональная сухость), профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм (чрезмерное погружение в профессию), социальное лицемерие, сверхконтроль (сдержанность чувств, ориентация на инструкцию).⁸

      Причиной  деловых конфликтов часто выступают  различия в уровне интеллектуального  развития, жизненного опыта и образованности. Так, деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно уступает в уровне образованности и жизненном опыте своим подчиненным.

      Могут оказаться конфликтными различия в  манере общения и поведения сотрудников. Люди непосредственные, импульсивные и эмоциональные сложно «срабатываются» друг с другом. В таком коллективе необходимо, чтобы часть персонала была представлена людьми уравновешенными, стабильными и ориентированными на взвешенные решения.

      В российских компаниях различия в  возрасте более чем 10-12 лет нередко  являются конфликтным фактором. Для молодых сотрудников характерны максимализм в отношениях, амбициозность, разделение отношений по принципу «черное – белое», нетерпимость к недостаткам других, недостаточность знания самих себя и возможных последствий конфликта. Увеличение возраста сказывается в большей терпимости, мудрости в отношениях, снижении значимости мелочей во взаимоотношениях, спокойствии.

      В некоторых случаях конфликтогенным  является фактор половых различий.

3. Заключение. 

     Любой из рассмотренных выше трудовых конфликтов связан с дополнительными издержками, в его развитие втягиваются все  новые и новые люди, их внимание отвлекается от решения основных задач, создается напряженная эмоциональная атмосфера. Конфликт затрудняет деловое взаимодействие, «съедает» время и силы.

     Для нормальной работы организации, для  успешной реализации принятого решения  необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути их разрешения.