Классификация трудовых конфликтов

Классификация трудовых конфликтов. 

План. 

1. Введение 

2. Основная  часть.

       2.1. Сущность и основные характеристики трудовых конфликтов .

2.2. Классификация трудовых конфликтов.

      2.2.1. Конфликты, обусловленные профессией.

      2.2.2. Конфликты, обусловленные организацией труда.

      2.2.3. Межличностные конфликты в организации.

      2.2.4. Личностно-окрашенные конфликты в деловых отношениях.

            

3. Заключение. 

Используемая  литература.

 

1. Введение. 

     В настоящее время нет ни одного учебника по организационной психологии, психологии управления и менеджменту, в котором не было бы главы, посвященной конфликтам. Все авторы фиксируют факт их наличия в работе любой организации и тем или иным образом рассматривают специфические конфликты, относящиеся к предмету обсуждения.

     Конфликты являются неотъемлемой частью любой  сферы жизни – и личной, и  общественной. Доказано, что 25-30% времени  руководителей различного уровня уходит на улаживание отношений между сотрудниками. Трудовые конфликты отвлекают людей от дела, но, тем не менее, ими приходится заниматься, поскольку они являются неотъемлемой частью существования любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем ее жизнеспособности.

     Существует  немало подходов к классификации  трудовых конфликтов: в зависимости от остроты, временных, пространственных характеристик, исходов и т.д. распространено подразделение конфликтов по четырем параметрам: внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые.

     Наиболее исчерпывающей представляется следующая классификация, которую мы и рассмотрим:

     - конфликты, обусловленные профессией;

      - конфликты, обусловленные организацией  труда;

      - межличностные конфликты в организациях;

      - личностно-окрашенные конфликты  в деловых отношениях. 

2. Основная часть. 

2.1. Сущность и основные характеристики трудовых конфликтов. 

      Проблема  конфликтов служит объектом внимания различных научных дисциплин. Для  психологии организации основной интерес  представляет анализ конфликта как  особой формы взаимодействия людей (или групп), интересы которых в процессе трудовой деятельности не совпадают.

      «Конфликтом называют трудноразличимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций и мнений».¹

      Если  внутриличностный конфликт – форма  столкновения противоположных влечений, принципов, желаний в рамках сознания одного человека (например – ролевой  конфликт – необходимость играть сразу несколько социальных ролей), и его влияние на жизнь организации можно проследить лишь опосредованно, то с межличностными конфликтами, когда речь идет о столкновении интересов и позиций различных членов группы, менеджерам приходится сталкиваться почти постоянно. Межгрупповой конфликт – это столкновение интересов и целей различных групп.

      Бородкин  и Коряк выделяют функции конфликта в условиях производства:

      1). балансирование рабочих мест;

      2). формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта);

      3.). выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;

      4). отбор рабочей силы необходимого  качества и т.п.

      Основные  функции организационного конфликта, по мнению Кабаченко, таковы:²

      1). группирование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

      2).  установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

      3).  получение информации об окружающей  среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

      4). создание и поддержание баланса  сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;

      5). нормотворчество, построение новых  систем взаимоотношений;

      6). создание новых социальных институтов;

      7). диагностика нарушения функционирования организации.

      При решении социально-психологических  задач управления в центре внимания оказываются конфликты, возникающие  и протекающие в сфере непосредственного  общения людей, как соответствующий  результат обострившихся противоречий между ними.

      Наиболее очевидно межличностные конфликты проявляются во взаимных отношениях, спорах, нападках и защите. Примечательно, что, по имеющимся данным, периоду наглядного проявления конфликта предшествует период «подготовительного напряжения» в 6-8 раз более длительный, чем сам конфликт. Кроме того, в 12-16 раз больше времени уходит на «остывание» участников конфликта до их обычного состояния, когда восстанавливается способность спокойно оценивать ситуацию, непредвзято относиться к происходящему. Таким образом, реально конфликт занимает примерно в 20 раз больше времени, чем его внешнее проявление, которое чаще всего и воспринимается, как, собственно конфликт.³

      Для большинства конфликтов характерны следующие общие составляющие:

      - наличие не менее двух сторон, имеющих контакт друг с другом;

      - взаимная несовместимость ценностей  и намерений сторон;

      - поведение, направленное на уничтожение  планов и разрушение намерений  другой стороны с целью приобрести  нечто за ее счет;

      -  противопоставленность действий одной стороны другой.

      Для целенаправленного воздействия  на конфликтную ситуацию, необходимо учитывать некоторые факторы, влияющие на ее динамику. Так, для развития конфликта  необходимо осознание его участниками  ситуации как конфликтной. Это включает осознание самой ситуации как значимой, то есть способной обеспечить достижение желаемой цели, а также осознание того факта, что другая сторона препятствует получению положительного результата. Для этой стадии конфликта очень важным является то, признают или нет стороны законность требований друг друга. Активно влияют на осознание конфликта эмоциональные проявления в поведении сторон. Демонстрация хотя бы одним из участников чувств вражды, агрессии, антипатии стимулирует восприятие конфликта и мобилизирует противостояние. Особенно осложняется ситуация конфликта в организации, когда возрастает число сопереживающих у каждой из конфликтующих сторон, что приводит к усилению эмоционального напряжения.

      Как происходит назревание конфликта в  организации? Обычно можно проследить следующие стадии этого процесса:

1. Наличие противоположных целей отдельных людей или групп в организации.
2. Осознание этой противоположности.
3. Вера каждой сторон в то, что другая помешает (или уже помешала) исполнению этих целей.
4. Действия, которые действительно создают этому помеху.
5. Снятие или разрешение конфликта.⁴

     В принципе, конфликт можно «погасить» на любой из вышеперечисленных стадий. В частности цели членов группы не всегда в действительности находятся в оппозиции друг к другу, но даже если это и так, наверняка, у сотрудников есть и общие интересы и цели, осознание которых может предотвратить конфликт. Опытный менеджер найдет способ «переключить» сотрудников на осознание их общих корпоративных интересов, для того, чтобы смягчить различие в других сферах. Кроме того, при назревании конфликта ухудшается коммуникация между противостоящими сторонами, люди перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен и больше взаимодействуют с теми, кто поддерживает их точку зрения. В результате такие перебои в коммуникации только способствуют разрастанию конфликта, и одним из способов его разрешения может быть восстановление коммуникации в полном объеме: в процессе совместной деятельности, общения люди быстрее находят разумное решение проблемы, эмоции перестают доминировать над разумом, у них появляется возможность воспринимать не только аргументы своей собственной правоты, но и понять позицию противоположной стороны.

     В противном случае участники конфликта  становятся «заложниками» собственных  позиций, начинают придерживаться их жестко и бескомпромиссно, становятся мене уступчивыми. В психологи это явление иногда называют «феноменом черно-белого решения»: человек не видит компромиссов, мыслит «или-или», вырабатывает жесткие предпочтения, которые почти всегда содержат в себе ошибку.

     Признаком конфликта является и преувеличение  различий между сторонами, вовлеченными в конфликт. Поскольку участники  конфликта становятся «заложниками»  своих позиций, у них появляется склонность рассматривать точку  зрения оппонентов, как абсолютно противоположную их собственной, хотя в действительности этого может и не быть. В результате возможность компромисса или полностью исключается, формируется «образ врага», которого надо победить и с которым нельзя сотрудничать. Это приводит участников конфликта к убеждению, что увеличивая давление (психологическое, административное, другое) на оппонентов, можно победить. На самом деле это редко бывает правдой: увеличение давления приводит лишь к усилению (эскалации) конфликта, когда стороны теряют саму способность разрешить совместно спорный вопрос.

     Конфликт, развивающийся по подобному сценарию, называют деструктивным (разрушительным). Его негативные последствия очевидны: он влечет за собой сугубо отрицательные  эмоции и это может привести к стрессам. Конфликт уничтожает координацию и между группами и людьми в организации; он отвлекает внимание и энергию от основных задач, выполнение которых должно приводить к достижению целей организации. Во всех этих случаях конфликт может серьезно отразиться на эффективности деятельности организации.

     Но, как ни странно, трудовой конфликт может  быть и «продуктивным», может приносить  и пользу, которая выражается в  следующем:

     - обсуждение спорных вопросов  может привести к творческому  решению проблемы;

     - конфликт привлекает внимание руководства и менеджеров к реальным проблемам;

     - создается общность людей, причастных  к решению проблемы;

     - конфликтные ситуации помогают  лучшему пониманию себя и других  людей в группе.

     На  самом деле каждый реальный конфликт содержит в себе как деструктивные так и конструктивные моменты. Задача менеджера не столько избежать конфликта, сколько удержать под контролем его деструктивные моменты и использовать продуктивные.

     Исход трудового конфликта.

     Различают цену конфликта (участие в открытых конфликтных действиях) и цену выхода из конфликта (отказ от конфликтных действий).

     Для каждого оппонента цена конфликта (Цк) складывается из затрат энергии, времени и сил, требуемых конфликтными действиями (Э), ущерба, нанесенного «вражескими» действиями (Д), а также потерь, связанных с общим ухудшением ситуации – распад отношений, недоверия партнеров, утрата престижа и т.д. (С),

     Цк=Э+Д+С

     цену  конфликта, как правило, определяют интуитивно, однако в случае конфликтов в деловой сфере их можно подкрепить и финансовыми расчетами.

     Цена  выхода из конфликта (Цвк) – это разность между утратами (У), с которыми сопряжен отказ от открытых конфликтных действий (ресурсы, статус, перспективы, уступки противнику и др.) и приобретениями (П), которые дает завершение конфликта (высвобождение ресурсов, новые цели и т.д.)