Исследования социально-психологического климата в классе

     При всем при этом сложность и разнообразие отношений между учителем и учащимися по утверждениям С. Нейберга и Р. Чалдини, как правило, всегда диктуется инвариантностью конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Так, в качестве наиболее часто используемого основания для классификаций стилей руководства называют особенности распределения полномочий руководителями, с этой позиции принято выделять три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности в отечественной психологии управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) [54, с. 172]. 

     Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему учащиеся – только исполнители. Он действует по отношению к ним властно, крепко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер. Данный стиль руководства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля является, в числе других, оперативность воздействия на учащиеся. Применение этого стиля нужно, когда в группах отсутствует дисциплина, либо возникают экстремальные ситуации. Отрицательной стороной этого стиля является подавление у учащихся стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого учителя характеризуется высокомерием по отношению к учащимся, неуважением к личности, преследованием за критику и т.п. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально-психологического климата внутри классных групп. Основное отрицательное свойство этого стиля руководства – отсутствие гибкости, неумение перестраиваться в зависимости от конкретных ситуаций. Авторитарные «управленцы» любят «купаться во власти», получая удовольствие не от процесса и результата деятельности, а от возможности отдавать приказы, проявлять свою власть так, как хочется. Для них власть – высшая ценность.

     Демократический стиль напротив предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле руководитель стремится управлять группой совместно, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач, т.к. руководитель-демократ старается создать внутри классных групп нормальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенностями руководителя-демократа являются эмоциональная устойчивость и гибкость поведения. Эмоциональная устойчивость помогает преодолевать отрицательные эмоции в трудных ситуациях, трезво оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Руководители-демократы с высоким уровнем культуры проявляют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на меняющиеся условия деятельности.

     Третий  стиль управления предполагает, что  решения навязываются подчиненными руководителю, и назван либеральным  стилем поведения, т.к. руководитель практически  устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанных характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности. При этом руководитель, использующий этот стиль руководства, для своих подчиненных является основным источником информации. При обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительной стороной этого стиля является возможность исполнителям использовать самостоятельность. Деятельность руководителя, характеризуясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы воздействия на подчиненных, в основном, – это просьбы и уговоры. Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителями, что в целом не способствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользующиеся либеральным стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате этого руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев "прячется за нее". При использовании либерального стиля целые коллективы распадаются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются «подменить» своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время [54, с. 173 – 175].

     Практика  управления коллективом в современных  условиях показывает, что выбор стиля  руководства детерминирован быстро меняющейся организационной ситуацией. Наиболее эффективным является умелое и своевременное использование руководителем каждого стиля и их сочетания в зависимости от сложившейся управленческой ситуации [54, с. 179].

     При этом А.Н. Занковский предпочитает выделять также субъективные факторы, которые способны повлиять на определенный стиль управления, это:

• индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
• актуальные для человека жизненные и профессиональные ценности, установки, интериоризированные групповые нормы и адекватная самооценка;
• наличие у руководителя авторитета.

     Авторитетный  руководитель, как правило, более  демократичен, потому что авторитет  является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого  управленческого воздействия. И  наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями, уровень общей и управленческой культуры, образования имеющийся общий и управленческий опыт [21, с. 330].

     По  мнению А.В. Быкова, в деятельности руководителя в системе отношений «человек – человек» как правило, сочетаются также непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив, хотя соотношение их бывает разным. Таким образом, воздействие руководителя на коллектив в системе «человек-человек» может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к подчиненным. Разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда и воспитания. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих «авралов», способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей. Значимость для подчиненных черт руководителя в такой системе отношений, при которых осуществляется добровольное подчинение ему на основании доверия связано с авторитетом руководителя. Существует взаимосвязь престижа должности и авторитета личности руководителя. Их равновесие свидетельствует о правильном соотнесении престижа должности и  действий руководителя по утверждению своего авторитета. Авторитет личности более значим и индивидуален, потому руководитель должен быть обеспокоен тем, насколько подчиненные верят в его знания, опыт и личностные качества.

     Согласно  исследованиям Быкова, члены коллектива испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия:

• доброжелательное и уважительное отношение руководителя к подчиненному;
• подчиненному предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес;
• каждый подчиненный рассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена;
• подчиненные заинтересованы в росте своего мастерства, культурного уровня и эмоциональной отдачи делу;
• каждый добросовестный подчиненный ожидает продвижения по учебе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение;
• подчиненный желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.

     Выделяются  следующие факторы воздействия  на коллектив и личность:

1. принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в  оценках личностных качеств и труда;
2. чуткость и внимательность  к подчиненным, проявляющиеся в заботе об их  материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе подчиненных;
3. требовательность, без которой невозможно развитие коллектива и личности. Однако она должна сочетаться с уважительным отношением к подчиненному [13, с. 54 – 58].

     Следовательно, среди факторов, влияющих на выбор  стиля управления коллективом в  «системе отношений человек» стоит  выделить уважительное отношение к  мнению коллектива и отдельных «работников», тактичное обращение с подчиненными, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе (учебе) на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – все это непосредственно и положительно влияет на СПК коллектива (класса), а также применимо к формированию влияния стиля поведения членов школьного коллектива.

     Психологический климат педагогического коллектива также зависит от отсутствия или  наличия в нём творческой атмосферы. Творческий рост педагога, по словам Н.А. Янковской, может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. [1, с. 33].

     Поэтому, видимо, главная функция руководителей должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов, а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство. 
 

Глава II. Изучение и анализ социально-психологического климата в классе 

2.1. Методы и методики  исследования