Исследование межличностных отношений

Команда - наиболее эффективная группа. Её можно определить, как группу людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая работу.

Могут возникнуть определенное непонимание, чем именно команда отличается от обыкновенной группы. Люди в организациях часто рассматривают группы, в которых сами состоят, как команды, но в действительности таковыми они не являются. Существует различия между группой и командой.

Рассмотрим эти особенности более подробно. Во-первых, в группах исполнение работы обычно зависит от индивидуальной работы ее членов. Результат работы команды зависит от личного вклада каждого ее члена в достижение цели в тесном взаимодействии со всеми остальными участниками команды.

Второе отличие команды от группы связано с местом, которое уделяется ответственности за выполняемую работу. Обычно члены групп объединяют свои ресурсы для достижения цели, хотя это одновременно и работа каждого в отдельности, которая берется в расчет, когда речь заходит о выдаче премий. Члены групп чаще всего не несут ответственности за общий результат работы, отвечая только за свою персональную работу. Команды же придают значение как индивидуальной работе каждого из ее членов, так и общему результату. Ее члены работают сообща для достижения результата, который является совместным вкладом команды в работу, и каждый из команды разделяет ответственность за результат. Главное же различие состоит в следующем: в группах люди, занимающиеся контролем в организации, требуют от каждого отдельного ее члена персонального отчета о проделанной работе, в то время как члены команд осуществляют самоконтроль.

Цели команды часто рассматриваются, как возможность победить, быть первыми и лучшими в чем-либо. Члены команд концентрируются на совместном достижении высших целей, что в сочетании со спецификой выполнения заданий делает их сильно заинтересованными в результатах своей деятельности.

Обычно руководство ставит перед командой цель и не вмешивается в процесс планирования внутрикомандной работы, команды, по сути, являются самоуправляющимися или частично управляемыми подразделениями.

3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. ФУНКЦИИ И ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура - это как люди относятся к хорошо проделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу гармонично работать вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения.[4]

              Она проявляет себя открыто в шутках или шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. [5]

Организационная культура - это система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих «индивидуальность» компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды. Организационная культура - основа жизненного потенциала каждой организации.

Культура играет несколько важных ролей в организациях. Наиболее очевидная из них - организационная культура дает чувство принадлежности к коллективу каждому члену команды. Чем точнее определены ценности и восприятия в компании, тем сильнее люди ассоциируют себя с целями организации и чувствуют себя важной частью фирмы.

Вторая важная роль культуры - породить чувство ответственности за достижение целей организации. Третья важная функция культуры - прояснение и укрепление образцов, моделей поведения. Культура управляет словами и действиями работников, и благодаря ей становится ясно, что они должны говорить или делать в данной ситуации. В известном смысле культура обеспечивает стабильность поведения, учитывая, что может делать человек в различных ситуациях и что должны делать разные люди в одной и той же ситуации. В компаниях, где принято направление на удовлетворение потребностей покупателя, работник твердо знает, как он должен себя вести: делать все, чтобы угодить покупателю.

Создание культуры, если им не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из «обломков» культур, привнесенных разными людьми из коллективов, где они работали ранее.

Основными источниками формирования культуры организации являются:

- взгляды и ценности основателя организации (особенно если лидер харизматический);

- коллективный опыт;

- новые взгляды и ценности, привнесенные недавно появившимися членами организации и руководителями (новичками).

Формирование культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) к неформальным.

3.4. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Роль руководителя в данном климате коллектива

Эффективность управления коллективом характеризуется степенью показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями.

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Главной структурой образующей СПК является настроение.

              Социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.[6]

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Эти представители управления призваны самым активным образом, участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). Нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Вывод: Итак,  эффективность  работы  коллектива,   его   способность   решать поставленные задачи во многом зависит от социально-психологического  климата, а также от господствующего в  группе  "настроя"  сотрудников,  который,  при прочих  равных  условиях,  обусловлен,  во-первых,   качественным   составом персонала  и,  во-вторых,   особенностями   неформальных   отношений   между руководителем и подчиненным.

Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не  должность,  а  личность, проявлять доброжелательность и терпимость,  с  уважением  относиться  к  его личной жизни, но при  этом  избегать  советов  в  этой  области.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема нашей курсовой работы «Исследование межличностных отношений в организации». В ней рассмотрены следующие вопросы:

1.      Теоретические аспекты группы.

2. Динамики развития  и взаимоотношения в группах.

3. Роль руководителя в становлении коллектива организации

Являясь неотъемлемым атрибутом жизни человека, межличностное отношение играет большую роль во всех сферах жизнедеятельности.

Межличностные отношения играют огромную роль в успешном функционировании группы, и поэтому им обязательно нужно уделять особое внимание. Руководитель, стремясь к успешной работе, должен стремиться создать и поддерживать благоприятный морально-психологический климат. Конечно, это занимает немало времени, и чтобы сделать диагностику всех межличностных отношений в группе ему не хватило бы рабочего дня, не говоря уже о том, что у него есть еще много важных дел и задач. Однако достаточно быстро и достоверно можно исследовать отношения людей в группе с помощью знания управленческой психологии, и в частности, метода социометрии. С помощью различных тестов и опросов этот метод позволяет увидеть общую картину социально-психологического климата в группе, и на основании этого сделать вывод о том, насколько он благоприятен, что мешает ему быть лучше, и как это можно исправить.

Межличностные отношения в группах зависят от многих факторов и могут складываться по-разному. Выделяют несколько типов взаимоотношений в группе, наиболее предпочтительный из них - команда. Над созданием команды должен потрудиться и руководитель, и работники, т.к. команда не будет командой, если ее члены не заинтересованы в достижении цели, не проявляют инициативы в том, чтобы успешно выполнять работу.

Существует много рекомендаций и по созданию сплоченного коллектива, и команды, и благоприятного климата, они, безусловно, полезны и с ними стоит ознакомиться каждому руководителю.

Каждая группа по-своему уникальна, так как состоит из разных людей и функционирует в разных условиях.

Считаем, что цель достигнута, задачи последовательно решены, тема курсовой работы раскрыта полностью.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. - М., 2007г.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2009г.

3. Веремеенко Н.И. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М., 2010г.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М., 2011г.

5. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010г. - (Профессиональное образование).

6. Горбатов Д.С. Методы психологической диагностики. - М., 2008г.

7. Леонтьев А.А. Общение как объект психологического исследования. - М., 2010г.

8. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 2011г.

9. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. 2-е издание. - СПБ:  Изд-во Михайлова В.А., 2008г.

10. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Феникс, 2010г.

22

[1] Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 2011г.

[2] Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2009г.

[3] В.П. Позняков " Основы психологии". М. 2010г.

[4] Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Феникс, 2010г.

[5] Б. Феган. Управленческая психология. М. 2010 г.

[6] К.К.Платонов. Психология межгрупповых отношений. М., 2007г.