Исследование межличностных отношений

Многие исследователи полагают, что наиболее эффективно группа функционирует во время первых четырех стадий развития (причем эффективность работы возрастает по мере движения от первой к четвертой стадии). Группы в своем развитии могут пропускать некоторые этапы, или проходить две стадии одновременно.

2.2 СТАДИИ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Адаптация заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

2.3. ФОРМИРОВАНИЕ И СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ

Большинство видов деятельности группы требует многообразия знаний и умений. Имея представления об этих требованиях, было бы разумно создавать разнообразные группы, составленные из непохожих личностей, с разными психологическими характеристиками, опытом работы, навыками и профессиональной подготовкой, обладающих широкой информацией.

Группа разнообразна по составу, у неё имеются все необходимые характеристики, чтобы выполнять задания эффективно. Исследования также показывают, что группа подвержена конфликтам и менее производительна, когда она однородна по составу и уровень умений и знаний ее членов примерно одинаков.

Культурное и этническое разнообразие состава группы является ценным качеством для высокопродуктивной работы. Культурно- разнородные группы сталкиваются с большими трудностями в привыкании к совместной работе и коллективному решению проблем. Эти трудности со временем исчезают. Различия пропадают примерно после трех месяцев работы.

Группы различаются по показателю сплоченности, что означает степень симпатии членов группы друг к другу, способствующую сохранению ее целостности. Одним из показателей уровня сплоченности группы является частота и устойчивость коммуникативных связей в ней, характеризующих общение членов группы между собой. Сплоченность группы могут усиливать: общее проведение досуга, совместные обеды, а иногда и осознаваемая группой внешняя угроза. Менеджерам необходимо обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, так как исследователями было обнаружено, что чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда. Низкий уровень сплоченности снижает взаимопонимание между членами группы, порождает конфликтность и снижает эффективность деятельности.

Рекомендации для повышения сплоченности группы:

1. поддерживать стабильный состав группы;

2. согласовывать с группой задание;

3. содействовать совместному времяпровождению членов группы;

4. повысить статус группы и сложность приобретения в ней членства;

5. стимулировать соревнование с другими группами;

6. поощрять не отдельных членов группы, а группу в целом.

Вывод: В своем развитии организации и рабочие группы проходят ряд этапов, на каждом из них есть свои особенности межличностных отношений и общей психологической обстановки в группе. Группы различаются по показателю сплоченности, что означает степень симпатии членов группы друг к другу, способствующую сохранению ее целостности. Менеджерам необходимо обращать внимание на факторы, которые ведут к повышению сплоченности, так как исследователями было обнаружено, что чем сильнее сплоченность группы, тем выше производительность труда

ГЛАВА 3. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В СТАНОВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВА

3.1. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И ПОДЧИНЕННЫМИ

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

Выделяют типичные ошибки взаимодействия:

1. руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

2. “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

3. ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

4. постоянно проповедует свои замыслы;

5. не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

6. увлекается бумагочетством;

7. малодоступен территориально и во времени;

8. не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства, следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Конструктивные взаимоотношения руководителя с подчинёнными даёт положительный эффект и стимуляцию к работе.

Рекомендации для установления конструктивных взаимоотношений руководителя с подчинёнными:

1.      Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

2.      Типичная ошибка молодых руководителей - стремление стать “своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективна.

3.      Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Присмотритесь к своим подчинённым: вы заметите, что в различных ситуациях они ведут себя по-разному. Заранее зная, кто как себя ведёт, можно умело управлять людьми, используя их сильные и слабые стороны.

Присмотритесь к своим подчинённым: вы заметите, что в различных ситуациях они ведут себя по-разному. Заранее зная, кто как себя ведёт, можно умело управлять людьми, используя их сильные и слабые стороны.

Типы подчинённых и стиль общения с ними:

1.      "Универсал"

Чувствует себя "незаменимым". Соглашается подменять, замещать, представлять. Чаще всего делает не свою работу и сверх своей работы. Полон гордости, что всё может.

   Два раза просить не нужно - может обидеться. Воспринимает установку: "Нужно". Понимает вас с полуслова, иногда даже работает на опережение.

2.      "Самовлюблённый"

   На первом месте собственное "я". Берётся за дело только тогда, когда можно показать своё "я". Любит общественную работу.   Его нужно держать в рамках. Из тщеславия может сделать любую работу.

3.      "Деловой"

   Силён практицизмом. Может добиваться конечного результата любыми средствами. Всё подчиняет пользе, но не способен соотносить цели своего участка с целями общей работы. Абстрактное мышление считает философствованием. В особом контроле нет необходимости. перед ним обязательно нужно ставить цели, разъяснять их. Воспитывайте в нём привычку смотреть вперёд, оглядываться назад и посматривать по сторонам.

4.      "Увлекающийся"

   Развит избирательный интерес к деятельности: он может работать только тогда, когда работа ему нравится. Но его интерес не устойчив, он быстро загорается и быстро остывает.  Время от времени его необходимо "встряхивать": "Слушайте внимательно, работа поручена вам, за её выполнение отвечаете только вы. Об исполнении доложите. В противном случае будете иметь неприятности".

5.      "Энергичный"

Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно представлять свой отдел в контактах с другими. К нему нужен особый подход. Важно, чтобы, кроме служебных обязанностей, он занимался и общественной работой. Хорошо реагирует на слова: "Себя не щадите. Замотались совсем. И там, и здесь. Но выглядите хорошо. И не согласитесь ли вы нам немного помочь?"

6.        "Моралист"

   Держится властно, любит всех поучать. Его не нужно воспитывать, с ним следует быть очень осторожным, лучше держать его в роли консультанта.

Обращаться к нему следует очень уважительно: "Будьте любезны, подскажите нам, как лучше выполнить эту работу, как правильно распределить? Ваш большой опыт..."

7.      "Бюрократ"

Всё делает по конструкции. К нему обращайтесь за советом по поводу неясностей в документах, доверяйте им оформление. Желательно не поручать ничего нового, так как "засушит на корню". Спокойно можно доверять папки с входящими и исходящими документами. Работа его приобретает масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.

8.      "Сомневающийся"

  Начинает выполнять любое задание после второго, третьего напоминания. Смысла в выполнении задания не видит. К нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

9.        "Творец"

Ему всё интересно, работает умно, красиво, хочет сделать лучше, больше, быстрее. Уязвим, раним, не умеет и не хочет подлаживаться к окружающему порядку, уважает открытость отношений и честность.

Нуждается в доброжелательной поддержке и признании. Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивности, наладить с ним творческое взаимодействие. Обращайтесь к "творцу", подчёркивая его деловые достоинства: "Я хочу поручить вам одно важное дело, которое требует напряжения сил. Вы именно тот, кто не боится трудностей. Вы - тот самый человек, который может это сделать наиболее качественно".

   Собираясь в чём-то убеждать, вспомните круг его деловых интересов. Нельзя с ходу отвергать или высмеивать его идею. Скажите, что хорошая идея должна дождаться своего часа.

3.2.ТИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ. КОМАНДА - НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНАЯ ГРУППА И ЕЁ  ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ

Блейком и Мутоном были выделены классификации типов взаимоотношений в рабочей группе. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата (смотрите таблицу №1).

Таблица 1. Типы взаимоотношений внутри коллективов