Характеристика предприятия, анализ кадровой политики

  В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. На наш взгляд, важно подчеркнуть, профессиональная среда является существенным фактором формирования, поддержания и развития профессионализма, и одновременно ее качество является одним из показателей профессионализма деятельности организации. Профессионализм персонала организации представляет собой обобщенную характеристику качества профессиональной деятельности, детерминированной, используя терминологию Т.Г. Калачевой, профессионально-ментальной, организационно-управленческой и материально-технической системами.

  На профессиональное развитие оказывают влияние различные факторы. К объективным факторам следует отнести: потребности организации в квалифицированном персонале; значимость (престиж) сферы, в которой занят данный сотрудник; требования к нему, основанные на профессиональных нормах, эталонах; уровень его профессиональных знаний и умений, навыков. К субъективным факторам профессионального развития сотрудника относятся его индивидуальные свойства и состояния личности: направленность личности; иерархия мотивов, ценностных ориентаций; динамика жизненных циклов.

       Одной из форм профессионального  развития является профессионализация, то есть развертывание, усложнение  профессиональной деятельности и профессионального общения, становление личности профессионала. Профессионализация включает не только овладение операциональной стороной профессии (действиями, операциями), но и совершенствование мотивационной сферы. Распространена также точка зрения, что профессионализация – это процесс, посредством которого должность влечет претензию на статус и, следовательно, вознаграждение и привилегии профессии.

 Процессный  аспект изучения профессионализма  позволяет выявлять условия и  факторы как их личностно-профессионального развития, так развития профессионализма персонала как коллективного субъекта профессиональной деятельности. Под личностно-профессиональным развитием понимается процесс формирования личности сотрудника и его профессионализма в результате профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий. При этом рассмотрение личностно-профессионального развития как процесса обусловливает необходимость изучения профессиональных и содержательных аспектов: выделение этапов и фаз личностно-профессионального развития на основе разработанной системы критериев и показателей; выявление видов направленности развития и элементов структуры сотрудника, которые подлежат развитию в профессиональной деятельности.

       Развитие умений, навыков, освоение  профессиональных знаний, приобретение опыта сотрудниками способствуют формированию их профессионального мастерства. В процессе профессиональной деятельности необходимо применять технологии, направленные на создание в организации обстановки, благоприятной для постоянного и активного развития личностно-профессиональных качеств сотрудников.

  В то же время достижение профессионального мастерства возможно лишь при условии активного внедрения инноваций, участия большого числа работников в совершенствовании. Для роста профессионализма кадров до уровня мастерства необходима соответствующая социальная среда, благоприятная для инноваций, рождения прогрессивных идей, обогащения знаний, умений и навыков.

       В условиях быстрых перемен  запас профессиональных знаний  муниципальных служащих быстро устаревает, что сдерживает работу по совершенствованию организации, освоению профессиональной культуры. В неравновесных условиях, в которых сейчас находится общество, требования к знаниям персонала постоянно изменяются. В настоящее время при разработке программ обучения сотрудников организациях не в полной мере реализуются идеи личностно-ориентированных и индивидуализированных моделей образования, коренного обновления содержания и технологий обучения, его фундаментализации, придания образованию проблемного, непрерывного и опережающего характера.

       Профессиональное развитие - приобретение  сотрудниками новых компетенций,  знаний, умений и навыков, которые  они используют или будут использовать  в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, повышение квалификации, планирование и развитие карьеры (карьерный рост).  Обучение (training) – это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок чтобы повысить вклад в достижение организационных целей.⁴ Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

 Рассматривая основные методы обучения можно выделить два основных: на рабочем месте (без отрыва от производства)  и вне рабочего места (с отрывом от производства). Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Виды обучения на рабочем месте:  инструктаж,  ротация, наставничество. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Виды обучения с отрывом от производства: лекции, семинары, тренинги, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), деловые игры, видеотренинг, самообучение.

 В  организации возможны такие ситуации, когда происходит «обучение, но  не развитие» персонала. Вместе  с тем, обучение не всегда  становится лучшим решением, если проблемы носят структурный характер и не являются следствием отсутствия необходимых навыков персонала. Обучение не может сделать человека компетентным в выполнении работы, которой он не соответствует по своим личностным и деловым качествам.

       Поэтому задачи, которые решаются  с помощью обучения, можно сформулировать  следующим образом.

     -Повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы.

     -Подготовка сотрудников к будущим изменениям (увеличение объемов выполняемых задач и их сложности, изменение направления деятельности, и т.д.)

     -Повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста.

     Профессиональное  развитие персонала происходит на базе таких принципов, как сочетание  индивидуального и группового обучения, непрерывность обучения, преемственность, целенаправленность, адаптивность, актуальность, опережение. Эффективность этого  развития во многом зависит от создания гибких учебных групп, временных коллективов, где осуществляется учебный процесс, взаимный обмен знаниями, опытом, мыслями, мировоззренческими установками, то есть направленный на взаимное обогащение, рост профессионализма. В процессе обучения происходит социальное и личностное развитие персонала. Внедрение прогрессивных технологий позволяет усилить социальную направленность учебного процесса, его плановость, поступательность, гибкость, целенаправленность, последовательность усложнения материала, его доступность.

       В настоящее время используются  три вида технологий: непрерывного  обновления содержания обучения (содержательные технологии); оптимизации  выработки деятельностных, продуктивных  умений (дидактические технологии); эффективного управления развитием (управленческие технологии). Содержательные технологии включают альтернативный набор учебных планов и программ, которые позволяют использовать мотивационно-развивающий подход. Для этого применяется блочно-модульное построение учебных планов и программ. Выработка продуктивных умений осуществляется в ходе применения активных форм обучения: разбор конкретных ситуаций, деловые игры, практические занятия, тренинги. Управленческие технологии ориентируются на тенденции и прогнозы развития науки и их последствия, содействуя внедрению перспективных инноваций. Эти технологии строятся на основе приоритетных концепций, принципов и методов познания. Основополагающими принципами дополнительного профессионального образования являются: вариативность, цикличность, мобильность, доступность. Вариативность обучения предполагает разнообразие учебных программ и методов организации учебного прогресса, который должен базироваться на следующих принципах. Принцип цикличности, который означает использование циклов обучения различной целевой направленности. Каждый цикл ограничен временными рамками от нескольких недель до нескольких лет. При относительной законченности каждого цикла обучения слушателям дается возможность перехода на новый, более высокий уровень овладения специальностью в рамках очередного цикла обучения. Мобильности, предполагающего возможность совершенствования и быстрого изменения содержания курсов в ответ на изменяющиеся потребности практики, разработки новых программ по специальным заказам, а также перехода от одного цикла обучения к другому в зависимости от успешности овладения программой на предыдущем этапе.

       Многоуровневое профессиональное  развитие персонала основывается  на принципах развивающего обучения: гуманитаризация учебного процесса, ориентация на развитие личности и ее нравственных качеств; развитие профессионально значимых качеств; предметно-профессиональная ориентированность процесса обучения; создание гибких обучающих программ на основе учебно-научных комплексов и блочно-модульных программ обучения. Обучение является одним из методов  развития кадрового потенциала организации - развития человеческих ресурсов организации. 

       Обучение будет являться стимулирующим  фактором для сотрудника, когда  оно будет неотъемлемым атрибутом  карьерного продвижения; частью компенсационного пакета и составляющей частью корпоративной культуры. Результаты обучения видны  и на этапах планирования и развития карьеры, как профессиональной, так и внутриорганизационной.   

Реализация  управления развитием персонала осуществляется на основе Программы управления карьерным ростом. Важным элементом в управлении развитием персонала является индивидуальное развитие сотрудника, которое осуществляется на основе утверждаемого плана.

       Инвестирование в развитие персонала, дает организации помимо увеличения отдачи от деятельности сотрудников в виде повышения производительности – осознание каждым сотрудником своего вклада в достижение стратегических целей, создание благоприятного климата в организации, повышение мотивации сотрудников и их лояльности по отношению к организации, преемственность в управлении.

2. Анализ  системы управления персоналом  на примере КБ Независимый  строительный банк

2.1 Характеристика  предприятия

     Общая характеристика предприятия.

     КБ "НС Банк" (ЗАО) основан в октябре 1994 года. Генеральная лицензия Банка России N3124. Банк является участником системы обязательного страхования вкладов физических лиц в банках Российской Федерации. НС Банк имеет статус уполномоченного банка Правительства Москвы и входит в Реестр банков и иных кредитных организаций, обладающих правом выдачи банковских гарантий для уплаты таможенных платежей. Банк сотрудничает с Фондом содействия кредитованию малого бизнеса Москвы и аккредитован АИЖК в качестве поставщика закладных.

НС Банк является универсальным кредитно-финансовым институтом, предоставляющим полный комплекс современных банковских услуг. Независимый Строительный Банк активно завоевывает рынок обслуживания частных лиц, создает новые предложения для корпоративного сектора, разрабатывает на основе современных технологий и продвигает банковские продукты, отвечающие реальным потребностям клиентов.

Каждая  служба и работники действуют  на основании положений об отделах  и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

В банке  определены следующие функции кадровой службы:

- Административная  деятельность. Применение на практике  основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.

- Трудоустройство.  Прием на работу, ознакомление  с рабочим местом и условиями  труда, вопросы перевода на  другую работу внутри банка,  выдвижение на более высокие  должности, увольнение.

- Подготовка, переподготовка, повышение квалификации  кадров. Сюда относятся все вопросы,  связанные с выявление потенциальных  возможностей сотрудников банка,  определения путей их продвижения  по производственной или служебной  линии. 

- Материальное  вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

- Условия  труда и техника безопасности.

Задачи  кадровой службы следующие:

планирование персонала;

снижение  текучести кадров;

создание  хороших условий труда;

обеспечение  каждого работника постоянным рабочим  местом;

стимулирование  персонала;

образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;

продвижение по службе;

вознаграждение за хорошую работу и д.р.

2.2. Планирование потребности банка в персонале и способы ее удовлетворения.