Характеристика межличностных конфликтов

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный  конфликт может иметь следующие  виды исхода:

• борьбу – всеми силами добиться желаемого;
• уход от конфликта;
• ведение переговоров с целью добиться приемлемого решения проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает использование соответствующей  стратегии поведения.

1. Уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;
2. Сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;
3. Компромисс — взаимные уступки обоих сторон;
4. Эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние;
5. Силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Для определения этих стратегий  концепция Томаса – Киллмена выделяет пять стратегий поведения: СОТРУДНИЧЕСТВО, СОПЕРНИЧЕСТВО, КОМПРОМИСС, ИЗБЕГАНИЕ, ПРИСПОСОБЛЕНИЕ.

1.В зоне избегания не происходит удовлетворения ничьих интересов, человек игнорирует конфликтную ситуацию и не предпринимает никаких шагов для ее разрешения.

2. В зоне соперничества человек стремится к максимальному удовлетворению своих интересов, эта стратегия требует полной отдачи, способствует нарушению взаимоотношений между людьми. Выбор ее часто связан с иллюзией «выигрыш – проигрыш».

3. Зона приспособления отражает тенденцию уступить требованиям партнера, вплоть до полной капитуляции. Выбор этот часто бывает продиктован желанием во что бы то ни стало сохранить отношения, даже в ущерб собственным интересам.

4.Зона компромисса находится в центре. Это выбор политики взаимных уступок, который часто служит временным выходом, поскольку интересы сторон не удовлетворяются полностью и почва для конфликта остается.

5.Зона сотрудничества характеризуется стремлением достигнуть максимально возможного удовлетворения и собственных интересов, и интересов партнера. В отличие от компромисса, при выборе стратегии сотрудничества происходит переход к более глубокому уровню, где обнаруживается совместимость и общность интересов. Сотрудничество способствует улучшению отношений и дальнейшему сотрудничеству, однако требует немалых усилий, а главное – взаимного желания решать проблему совместно.

Ни одна из этих стратегий  не может быть однозначно названа  хорошей или плохой и может  быть выигрышной в зависимости от конкретной ситуации. Хорошо, когда  человек владеет всеми этими  стратегиями, но большинство людей  склонны использовать по большей  части одну- две, выбирая их автоматически, и тогда мы говорим об устойчивых поведенческих паттернах.

Причины межличностных конфликтов: мотивационный, когнитивный, ролевой конфликт. Причинные  факторы конфликта

Подобно тому, как внутриличностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами личности, можно с той же точки зрения рассмотреть и межличностные конфликты.

Мотивационные конфликты - это конфликты интересов, то есть ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу.

Когнитивные конфликты - это ценностные конфликты. Это ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с противоречивыми или несовместимыми представлениями, имеющими особое значение. Система ценностей отражает то, что является для человека наиболее значимым, смыслообразующим в различных сферах его жизни. В систему основных ценностей входят мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые представления. Различия в ценностях не обязательно ведут к конфликтам. Но если эти различия влияют на взаимодействия или люди начинают посягать на ценности друг друга, то это ведет к столкновениям.

Ролевые конфликты - это конфликты, относящиеся к деятельностной сфере. Они возникают из-за нарушения норм и правил, которые являются неотъемлемой частью любого взаимодействия, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Нормы могут быть само собой разумеющимися (нормы этикета) или быть результатом особых договоренностей (правила внутреннего распорядка). Причины нарушений могут быть различного характера. Невольные нарушения связаны с неосведомленностью, сознательные - с желанием пересмотра правил.

При анализе конфликта  полезно выделить причинные факторы, которые позволят более полно  определить зону разногласий и наметить пути решения. Существует пять групп  таких факторов.

1. Информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:
• неполные и неточные факты, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;
• слухи и невольная дезинформация;
• преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;
• ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации и данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;
• нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;
• интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т.п.»;
• посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т.п.
2. Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:
• стремление к превосходству;
• проявление агрессивности;
• проявление эгоизма.

В качестве поведенческих  факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);
• подрывает нашу самооценку;
• не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;
• ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития. Важнейшими факторами отношений являются:

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;
• важность отношений для каждой из сторон;
• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;
• различия в образовательном уровне, классовые различия;
• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;
• ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

4. Ценностные факторы. К ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы - от других. Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);
• групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;
• религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
• традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т.п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств. Любой межличностный конфликт разворачивается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

• власть, система управления;
• политические партии и течения;
• различные социальные нормы;
• право собственности;
• религия, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;
• географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Но в реальной жизни, как  правило, «чистые», т.е. обусловленные  только одной группой причинных  факторов, конфликты встречаются  крайне редко. Наличие объективно или  субъективно существующих противоречий и причин конфликта еще не означает, что открытое противостояние имеет  место. Для того, чтобы механизм развития конфликта был запущен, нужны провоцирующие слова или действия – конфликтогены. Иногда конфликтогены могут спровоцировать конфликт и в отсутствие реальных причин для него.

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту. Личность, против которой применен крнфликтоген, воспринимает его отрицательно и реагирует негативно. При отсутствии волевой регуляции такой реакции будет происходить эскалация конфликта. Конфликтогены могут проявляться в различных формах. Ниже, в таблице, дается характеристика тех из них, которые наиболее часто встречаются в отношениях между людьми.

Чтобы избежать конфликтов такого рода, нужно самому не употреблять  конфликтогены и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

Предупреждение  и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная  ситуация, то прежде чем «ввязываться в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и  задать несколько вопросов: 
Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать? 
Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту? 
Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте? 
Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?  
Каковы возможные последствия конфликта? 
Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы ваш  оппонент в предполагаемом конфликте  с этих же позиций проанализировал  возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить  нормальные отношения между бывшими  оппонентами, но и установить между  ними отношения взаимовыгодного  сотрудничества.

Избежать конфликта можно  также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных  людей, общение с которыми чревато  возникновением конфликтов. Вот некоторые  из этих типов:

• агрессивисты — задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;
• жалобщики — всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;
• молчуны — спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;
• сверхпокладистые— со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;
• вечные пессимисты — всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;
• всезнайки — считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;
• нерешительные — медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;
• максималисты — хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;
• скрытые — затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;
• невинные лгуны — вводят других в заблуждение ложью и обманом;
• ложные альтруисты — якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».