Феноменология межличностного конфликта

      ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения “выигрыша” в конфликте способ поведения.

Джини Грехем Скотт описывает рационально - интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Как отмечает Н.В.Гришина, в эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального как целого. В урегулировании конфликтов большое значение должно отводиться разработке и введению соответствующего законодательства. Фактически в области трудовых отношений, и в сфере других общественных отношений речь идет и о поиске таких институциональных механизмов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса - механизма “сдержек” и противовесов.

Понятие “управление конфликтами” подразумевает процесс контролирования конфликта самим участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными знаниями и т.д.).

Под “урегулированием конфликта” понимается воздействие на конфликт, а также его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику.

“Завершение конфликта” обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.

Однако главным является понятие “разрешение конфликта”, которое понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д.

Заключение

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Анализ литературы показал необходимость и практическую значимость изучения специфики возникновения и протекания конфликта, поиск путей его разрешения. Причинами возникновения конфликта могут являться нарушение организационного взаимодействия, обусловленное нечеткой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия,

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником или клиентом по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Список использованной литературы

1.          Алешина Ю.Е., Даншин К.Е., Дубовская Е.М. Опрос. Индивидуальное консультирование: Спецпрактикум по социальной психологии. М., 1991.

2.          Бадмаев С.А. Психологическая коррекция отклоняющегося поведения школьников М.: Аспект-Пресс 1997.

3.          Бамкатов И.П. Психология неформальных подростково-молодежных групп М., Речь, 2006.

4.          Вачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники, М., "Ось-89", 2005.

5.          Вачков И. В. Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии. Деп. в ИТОП РАО, 20-96, М., 1996.

6.          Введение переговоров и разрешение конфликтов / [авт. Дж.Р. Эллисон и др.; пер. с англ. М. Шалунова, Н. Зарахович]. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2006.

7.          Владинска Н., Петрова Н. Социально-педагогическая модель коррекционно-воспитательной работы // Теория и практика социальной работы: отечественный и зарубежный опыт: В 2 т М., Медицина, 1993.

8.          Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6-ти томах М., 1984, т.4, с.5-241, т.5, с.137-198.

9.          Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат, 1991. - 192 с.

10.     Диагностическая и коррекционная работа школьного психолога // Под ред. И.В. Дубровиной М., 2007.

11.     Дюркгейм Э. Самоубийство: социальный этюд М., СПАРК, 1994.

12.     Иванова Е.Н. Иду на конфликт. «Разнимательная» конфликтология. СПб., ДНК, 2003, 240 с.

13.     Клейберг Ю.А. Психология девиантного поведения М.: ТЦ Сфера, при участии Юрайт-М, 2001.

14.     Конфликт — разрушительная сила или механизм созидания? / Реальный бизнес (Точка доступа http://www.real-business.ru/subpage.php?material=727)

15.     Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992. - 116 с.

16.     Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с.

17.     Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфр-М, 1996.

18.     Овчарова Р.В. Практическая психология образования М.: Академия, 2003.

19.     Практическая психодиагностика // под ред. Райгородского Д.Я. Самра, Бахрах, 2000.

20.     Практическая психология в тестах, или Как научиться понимать себя и других М.: АСТ-ПРЕСС, 1999.

21.     Психология человека от рождения до смерти // под ред. под ред. Реана А.А. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 656 с. (сер. Психологическая энциклопедия).

22.     Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.,Ин-т практической психологии,1999.

План эмпирического исследования

Тема исследования: «Изучение межличностных конфликтов».

Целью настоящей работы является социально-психологический анализ межличностных конфликтов на подростков и причин их вызывающих.

Таким образом, определив цель исследования, можно выделить его субъекты. Субъектами исследования будут учащиеся 8-10 классов одной из средних школ. Это три группы по 10 человек (группы А, Б, В) из разных (с 8 по 10) классов. В каждой группе 5 девочек и 5 мальчиков из одного класса (так как исследуются межличностные отношения).

Нами выдвигается следующая гипотеза. Подростковая агрессивность развивается с возрастом.

Установлено два основных направления исследования.

Во-первых, необходимо определить зависимость между уровнем агрессивности и возрастом. Как следует из выдвинутой нами гипотезы, подросток, вступая во взрослую жизнь, становится наиболее агрессивным из-за растущих противоречий.

Во-вторых, необходимо определить влияние агрессивности на статус подростка и на межличностные отношения.

Результат любых исследований зависит от правильно подобранных методов. Существует множество методик, сочетание которых позволяет делать определённые выводы по субъектам исследования. С учётом решаемых задач, нами выбраны следующие методики:

1) Методика Басса-Дарки позволит нам определить уровень агрессивности подростков разного возраста и сделать определённые выводы о влиянии возрастных особенностей. А. Басе и А. Дарки, создавая свой опросник, дифференцирующий проявления агрессии и враждебности, выделили следующие виды реакций: 1) Физическая агрессия – использование физической силы против другого лица. 2) Косвенная – агрессия, окольным путем направленная на другое лицо или ни на кого не направленная. 3) Раздражение – готовность к проявлению негативных чувств при малейшем возбуждении (вспыльчивость, грубость). 4) Негативизм – оппозиционная манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов. 5) Обида – зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия. 6) Подозрительность – в диапазоне от недоверия и осторожности по отношению к людям до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред. 7) Вербальная агрессия – выражение негативных чувств как через форму (крик, визг), так и через содержание словесных ответов (проклятия, угрозы). 8) Чувство вины – выражает возможное убеждение субъекта в том, что он является плохим человеком, что поступает зло, а также ощущаемые им угрызения совести.

3) Методика исследования самооценки Т. Лири, созданная Т. Лири, Г. Лефоржем и Р. Сазеком в 1954 году. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы в числе главных компонент при анализе стиля межличностного поведения. Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальным и вертикальным осям обозначены четыре ориентации: доминирование - подчинение, дружелюбие - агрессивность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям: