Фактори впливу на соціально - психологічний клімат колективу

Помічена тенденція зростання "горизонтальної” конфліктності  у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий  престиж професії, посади, соціального  становища, тим більше конфліктів у  взаємостосунках рівних за посадами співробітників.

У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації "горизонтальних” конфліктів у взаємостосунках в 2,4 – 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень "вертикальної” конфліктності в 1,2 – 1,5 рази вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції. Це явище має, напевно, той самий внутрішній механізм, що й "ефект пружини”, помічений психологами та економістами: "спочатку пружина піддається легкому стискуванню, а потім все важче і важче”. За тією ж аналогією багато є робочих місць для низькокваліфікованих працівників, а спробуй стати генералом, міністром чи академіком, навіть маючи для цього всі потенційні і фактичні дані.

Вивчення причин зростання "горизонтальної” конфліктності  у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника "утриматися” в уже досягнутому статусі.

Соціально-демографічні причини  психологічних колізій у колективах. Порушується демографічна структура  за ознакою статі чи віку.

Соціально-психологічні причини  конфліктної ситуації полягають  в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

Наприклад, якщо один із працівників  щедрий і марнотратний, а інший  – скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший – підлабузник, або  якщо один скромний, а інший –  хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший – прихований, то між  ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх  причин.

Соціально-психологічною  причиною міжособистісного конфлікту  можуть бути оманливі образи, коли об'єктивна  конфліктна ситуація відсутня, але  стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь  дії підлеглого здаються керівникові "інтригою”, "підсиджуванням”, або  коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче "вижити”тощо.

Умовою виникнення конфлікту  є конфліктна ситуація. Вона передбачає існування кількох обов'язкових  елементів: 1 - учасників конфлікту (дві  або більше сторони, які переслідують несхожі або протилежні цілі), 2 - об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого  розгортається суперечка); 3 - рушійна  сила – інцидент (факт зіткнення  протилежних сил).

Конфліктна ситуація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні  передумови.

Просторові межі конфлікту  визначаються місцезнаходженням його учасників (квартира, вулиця, дім, робота).

Параметри часу конфлікту  пов'язані з його тривалістю, включаючи  початок і закінчення.

Як правильно підмічено  літературознавцями, конфлікт має: зав'язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку. Додамо до цього післяконфліктний синдром  як психологічний досвід, результат  і стан після розв'язання конфлікту.

Зав'язка – це публічне виявлення  антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторін спостерігачів.

Конфлікт може розвиватися  явно або приховано. Явно – в тому разі, коли сторони відкрито заявили  про свої суперечності. Приховано  – коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.

Прихований період конфлікту  ще називають латентним чи інкубаційним. Прихований період розвитку конфлікту  рано чи пізно переходить у явний  або оголошений, якщо "передчасно”  не втрутиться "третя сила”. Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в  явний залежить від кількості  набраної "конфліктної енергії” сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію ("відпустить гальма”).

4. Умови конфлікту

Початок конфлікту пов'язаний з трьома умовами :

• перший учасник конфлікту свідомо і активно діє, щоб нанести збиток іншому учасникові шляхом фізичних дій, заяв і т.д.;
• другий учасник усвідомлює, що дії спрямовані проти нього;
• другий учасник у відповідь приймає активні дії проти ініціатору конфлікту; З цього моменту можна вважати, що конфлікт розпочався.

Конфлікт виникає лише тоді, коли сторони почнуть активно  протидіяти одна одній, переслідуючи кожна  свою мету. Тому конфлікт завжди починається  як двостороння поведінка і їй, як правило, передують ініціативні  дії однієї із сторін, що виступає в  якості призвідника конфлікту.

Основні елементи конфлікту:

• два учасника чи дві сторони конфлікту;
• взаємонесумісність цінностей і інтересів сторін;
• поведінка, спрямована на знищення планів і інтересів протилежної сторони;
• використання сили для впливу на іншу сторону;
• протипостава дій, поведінки сторін;
• стратегія і тактика конфліктної взаємодії;
• особисті особливості учасників – агресивність, авторитетність і ін.;
• характер зовнішнього середовища, присутність третьої особи і т.д.
• Динаміка розвитку конфлікту:
• виникнення конфліктної ситуації;
• усвідомлення конфліктної ситуації;
• власне конфліктна поведінка – двосторонньо направлені і емоційно забарвлені дії, які перешкоджають досягненню мети і інтересів противника і сприяють реалізації власних інтересів на шкоду іншій стороні;
• розгортання конфлікту чи його розв'язання залежить від учасників конфлікту, його особливостей особистості, інтелектуальних, матеріальних можливостей, які є у сторін, масштабів розгортання конфлікту, позицій навколишніх осіб, уяви про наслідки конфлікту.

Критерії конфлікту:

• взаємозалежність сторін, тобто обидві сторони залежать одна від одної, активність однієї людини зумовлює дії іншої, а ці дії зумовлюють відповідну реакцію першого учасника конфлікту, таким чином відбувається взаємодія сторін;
• усвідомлення ситуації як конфліктної, тобто одна чи обидві сторони оцінюють чужу дію як ворожу, з ціллю перешкодити досягненню мети, принизити;
• вибір стратегії подальшої поведінки: пошук компромісу чи раціонально прийнятного рішення, чи розгортання і поширення конфлікту.

Кульмінація конфлікту –  це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі  конфлікту. Образно кажучи, це остання  і вирішальна "битва” конфліктуючих  сторін, в результаті якої одна із сторін визнає себе переможеною або досягається  перемир'я.

4. Наслідки конфліктних ситуацій.

• Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.

• Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).
• Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить переможцем, а інша визнає себе переможеною.
• Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.
• Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отримують "негативне” задоволення.
• "Трансформація” конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт.
• Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники у керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.
• Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).

Конструктивні наслідки конфлікту:

• розробка і прийняття рішень;
• схильність до співпраці;
• поліпшення взаємин між працівниками;
• поява додаткових ідей;
• виникнення додаткових альтернатив.

Деструктивні наслідки конфліктів:

• погіршення стосунків між працівниками;
• незадовільний моральний клімат;
• послаблене співробітництво в майбутньому;
• непродуктивна конкуренція;
• плинність кадрів;
• пошук "ворогів”;
• зменшення взаємодії учасників конфлікту;
• зростання ворожнечі між об'єктами конфлікту;
• перебільшення значення перемоги;
• тривале святкування перемоги.

Післяконфліктний синдром  як психологічний наслідок конфліктної  ситуації після її розв'язання. Це емоційний  та інтелектуальний досвід, результат  і психічний стан, що їх виносить кожна із сторін із конфліктного процесу. Часто післяконфліктний синдром  виявляється у вигляді крайньої невдоволеності, блокади прагнень, озлобленості, пригніченості, повної байдужості до оточення, тривкого негативного  емоційного переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров'ю  такий стан не сприяє, а навпаки  – негативно позначається на поведінці  й діяльності індивіда.

Міжособові конфлікти  являють собою не тільки морально-етичну проблему, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близько 15% робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 – 16 %.

В конфлікті немає неправих і правих, кожен хоче досягнути  своєї мети. Конфлікт – це такий  вид взаємодії, де результат належить всім учасникам конфлікту, свій вклад  в конфлікт вносить кожен учасник.. Як правило, людина думає: "Я правий, а інший – неправий”. Кожен  збирає навколо себе союзників, щоб  доказати: "Я правий!” Так проходить  поширення конфлікту.

Конфлікт являє собою  загострену форму протиріччя, але  він також служить способом виявлення  і розв'язання протиріч.

Оскільки в ході конфлікту  розв'язуються протиріччя, проходить  пошук шляхів виходу із ситуації, яка  склалася, то виникає запитання про  функції конфлікту, тобто другими  словами погано чи добре, що конфлікт розгорівся?

Із щоденної точки зору може бути лише негативна відповідь, тому що конфлікт пов'язаний із такими явищами, як побутова сварка, службові неприємності, міжнаціональні, територіальні, суспільні протиборства, пов'язані  з втратами. Звідси і оцінка конфлікту  – небажаний.

Інша точка зору – конфлікт не лише негатив.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок:

 

Якщо колектив досягає  високих результатів у спільній діяльності за колосальних затрат психічної  енергії, нервових зривів, це змушує сумніватися  в психологічній сумісності його учасників. Загалом, психологічну сумісність і успіх спільної діяльності зумовлюють оптимальні психофізіологічні якості кожного учасника, різнополярність  індивідуально-психологічних особливостей, критичне ставлення до себе й терпимість до оточуючих, цілковита взаємодовіра.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури:

 

1. Коломийський Н.Л. Психологічна культура менеджменту та проблеми добору та навчання керівних кадрів освіти // Потенціал управлінських систем: питання формування і розвитку. - 4.1.-К., 1993.
2. Коваль А. П. Ділове спілкування: навч. посіб. — К., 1992.
3. Скібіцька Л. 1. Організація праці менеджера: Навчальний посіб.- К.: Центр учбової літератури, 2009.
4. Максименко С. Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія: навч. посіб.— К., 2000.
5. Орлянський В. Конфліктологія. Навч. посіб. - К.: Центр учбової літератури, 2007.
6. Іванюта С. Антикризове управління. Навч. посіб. - К.: Центр учбової літератури, 2007.
7. Цигульська Т.Ф «Про типологію конфліктів» (конфлікти в суспільстві діагностика та профілактика) – К., Чернівці, 1995 рік.
8. Моченое Г. В., Ночевник А. М. Конфліктні ситуації й організаційні структури колективу. — Тернопіль, 1993.
9. Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі. http://ebk.net.ua/Book/pedagogics/volkova_pedagogika/part5/5602.htm
10. Соціально-психологічний клімат у колективі.

       http://www.horting.org.ua/node/1438