Фактори впливу на соціально - психологічний клімат колективу

 

В процесі спільної діяльності членам групи чи колективу необхідно  підтримувати контакти між собою  для передачі інформації і координації  своїх зусиль. Від рівня такої  координації залежить продуктивність колективу, яким би видом діяльності він не займався. В свою чергу, цей  рівень є величина, що походить від  ступеня психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність?

Психологічна сумісність - це здатність членів групи чи колективу  до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.

Сумісність – це ефект  взаємодії людей, який означає максимальне  суб'єктивне задоволення партнерів  один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації.

Суб'єктивна задоволеність - основна ознака сумісності.

Сумісність буває обумовлена подібністю яких-небудь властивостей членів колективу чи групи, і відмінністю  інших властивостей. Це призводить до взаємодоповнення людей в умовах спільної діяльності, так, що даний  колектив чи група являє собою  певну цілісність.

Але будь-яка реальна група  – є не просто сума індивідів, що входять в її склад. Оцінку діяльності групи чи колективу необхідно  давати з врахуванням погляду  на групу чи колектив як на єдиний взаємопов'язаний організм.

Роль психологічно сумісних груп важлива у всіх сферах спільної діяльності людей.

Наявність сумісності членів групи сприяє їх спрацьованості.

Спрацьованість – це результат  взаємодії конкретних учасників  діяльності. В відповідності з  даними досліджень Н.Н. Обозова відмітимо  слідуючі критерії оцінки спрацьованості: результати діяльності, емоційно-енергетичні  затрати учасників та задоволеність  діяльністю, партнерами та змістом  роботи.

Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов'язані  з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов'язані із задоволенням потреб у спілкуванні). Другим критерієм  є відносна значущість одного з партнерів  та суб'єктивна задоволеність один одним. Третій критерій – напруженість в процесі вирішення спільного  завдання.

Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність – задоволенням спілкуванням.

Виділяють три види психологічної  сумісності: психофізіологічну, соціально-психологічну, психологічну.

В першому випадку мається  на увазі подібність психофізіологічних характеристик людей і на цій  основі узгодження їх емоційних реакцій  і поведінки. Психофізіологічна  сумісність являє собою єдність  і взаємозв'язок особливостей аналізаторних  систем, а також властивостей нервової системи співрозмовників або  працюючих людей. Цей різновид сумісності передбачає успішність взаємодії людей в тих видах діяльності, де чутливість і чуття в межах тієї чи іншої аналізаторної системи є визначальною.

Доведено, що найбільш успішно  взаємодіяти можуть дві людини, з  різними темпераментами (холерик  і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше – люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як вказувалось в роботі, яка вимагає рухливої нервової системи всіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Далеко не кожен вид  спільної діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива  без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час  роботи кожна людина повинна здійснювати  рухи в певному темпі, необхідно  чітке узгодження дій.

Соціально-психологічна сумісність – ефект оптимального поєднання  типів поведінки людей, а також  спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.

Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше і  проявляються сильніше у людей з  рисами характеру, які доповнюють один одного: одна – імпульсивна і  спонтанна; друга – спокійна, помірна; один – теоретик, інший – практик. Однак, це не означає, що сумісні тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і при співпадінні рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність руйнування спільноти при цих обставинах дуже висока.

Психологічна сумісність – передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Перераховані ознаки психологічної сумісності найбільш сильно духовно зближують людей.

Комплектування груп і  колективів з врахуванням вимог  психологічної сумісності сприяє оптимізації  соціально-психологічного клімату.

Відсутність сумісності в  групі людей, які виконують суспільну  або особистісно значиму діяльність, при певних обставинах можуть обумовити  конфлікт.

 

3. ВИРОБНИЧІ КОНФЛІКТИ: ДЖЕРЕЛА, ВИДИ, ФОРМИ, ДИНАМІКА

 

У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації  і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є  небажаним явищем і його необхідно  уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі  конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню  проблем.

Конфлікт (від лат. зіткнення) – у філософії – крайнє загострення  суперечностей; у психології – зіткнення  осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріч, які приймають  форму суперечності, коли мова іде  про взаємодію людей. Конфлікти  можуть бути прихованими і явними, але в основі їх завжди лежить відсутність  згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність  згоди між двома (чи більше) сторонами  – особами, групами, колективами.

Відсутність згоди зумовлена  наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте  відсутність згоди не завжди виражається  в формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли протиріччя і суперечності, що існують, порушують  взаємодію людей, перешкоджають  досягненню поставленої мети. В цьому  випадку люди просто змушені якимось  чином подолати суперечності і тому вони конфліктують явно.

1. Класифікація конфліктів.

Вивчаючи конфлікти з  різних точок зору, дослідники можуть виділяти і різні класифікації. Тому універсальної єдиної класифікації немає, та й вона є недоцільною.

Основною ознакою для  класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ, та тим станом, який реально  склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:

• "реальний” конфлікт – це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається;
• "випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.
• "зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.
• "помилково дописаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;
• "латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;
• "хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що кнфліктують через помилкове розуміння ситуації.

Конфлікт у виробничому  колективі являє собою зіткнення  інтересів, поглядів, установок, прагнень особистості і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.

Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі. Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку нормальних взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, які перешкоджають ефективній взаємодії і прийняттю рішень, носять назву дисфункціональні (деструктивні).

Ділова конфліктність  має конструктивний і мобільний  характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується  проблема або завдання, що викликало  зіткнення міркувань і думок.

Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути наслідком  ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну приязнь, що може бути і результатом психологічної  несумісності – несумісності характерів, інтересів і поглядів, коли зіткнення  між людьми відбуваються через найменший  привід або навіть без будь-якої причини.

У колективах з високим  рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і  завдань призводить до появи внутрішньо особистісних конфліктів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.

Якщо внутрішньо особистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення.

2. Види конфліктів.

Види конфліктів залежно  від:

• Способу вирішення: - насильницькі; - ненасильницькі;
• Потреб: інтересів і поглядів;
• Природи виникнення: політичні, соціальні, економічні;
• Напрямків дії: вертикальні, - горизонтальні;
• Ступеня прояву: відкриті, закриті;
• Кількості учасників: внутрішньо особистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Існує п'ять основних типів  конфліктів за суб'єктами конфліктної  ситуації: внутрішньо особистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий, соціальний.

Внутрішньо особистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п. Цей вид конфліктів, що пов'язані з роботою може мати форму "рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту  лежать об'єктивні причини. Частіше  всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий. Наприклад, впевнений, що керівник ставить до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

3. Причини конфліктів.

Риси характеру, які спричинюють  конфлікт:

• невідповідна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою, і суперечити адекватній оцінці оточення;
• прагнення домінувати за будь-які ціну;
• консерватизм мислення, поглядів, переконань; небажання подолати застарілі традиції;
• зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;
• критичний настрій, не завжди обгрунтований;
• певний набір емоційних якостей особистості: агресивність, упертість, роздратованість.

Конфлікт між особистістю  і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен  їх дотримуватися. Відступ від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.

Міжгруповий конфлікт. Організація  складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими  можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними групами внутрішніх підрозділів.

На жаль, прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності  між вищими і нижчими рівнями  управління.

Соціальний конфлікт –  випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення  різних соціальних спільностей –  націй, класів, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.

Сутність конфлікту чи його основа – наявність протиборства сторін зі своїми потребами інтересами чи цілями.

Цей момент тісно пов'язаний з виясненням причин і природи  конфлікту, його структури, а також  визначенням його межі – просторової, в часі, внутрішньосистемної.

Причини конфліктів:

• Господарсько-організаційні – включають дві групи причин: неправильну організації праці, заробітної плати.
• Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.