Авторитет руководителя

    ВВЕДЕНИЕ

      Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф.Тейлора. За  это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой авторитет руководства считать наиболее эффективным.  

      Вопрос  выбора эффективного авторитета руководства  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70 – 80х  годов застойные явления в  общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего  в работе с кадрами.

      Во  времена управления социалистическими  предприятиями и коллективами, ведущим  стилем был административно –  командный стиль руководства, так  как страна постоянно вела битву  за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность  к человеку, подчинённому. Административно  – командный стиль руководства  требовал особых психологических и  правовых установок.

      Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии  поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.  

      Многие  хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а  потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранной линии руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово – административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей – неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

      В настоящее время создаются новые, исключительно благоприятные  возможности для становления высокорезультативного авторитетного руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо – бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

      Итак, задачей данной контрольной работы является рассмотрение следующих вопросов:

• что такое авторитет руководителя?
• какими качествами должен обладать авторитетный руководитель?
• какими знаниями и навыками должен владеть авторитетный руководитель?

     Цель  данной контрольной работы: на основе анализа полученных данных, составить портрет современного авторитетного руководителя. 
 

1 АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ

     1.1 Авторитет руководителя  и его роль

      Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

      Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

      Для того чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие  функции.

      Мощная  поддержка сотрудников – это  ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое  верное представление о стиле  вашего руководства. То, как руководитель выглядит в их глазах, и объясняет  все его успехи и неудачи. Подчиненные  прекрасно отдают себе отчет в  том, какая разница в работе с  «плохим» и «хорошим» руководителем. При «хорошем» руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые  результаты подкрепляют чувство  профессиональной гордости. При «плохом» руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность [4].

     1.2 Личность руководителя

      Личность  руководителя можно представить  в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты  личности.

      К биографическим характеристикам относятся:

      1) возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст – это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

      Однако  не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право  его владельцу рассчитывать на высокий  пост. История показывает, что у  начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

      Таким образом, возраст руководителя не может  быть ни преимуществом, ни помехой для  того, чтобы эффективно управлять. Зависимость  между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной;

      2) пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

      Но  исследователи отмечают, что в  отдельных видах деятельности, требующих  от участвующих в них людей  значительной речевой активности, женщины  в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины  обладают большей компетентностью  в решении групповых задач, а  так же их стремлением обладать преимуществом  в группе. Особое значение имеет  наличие определенного стандарта  поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают  и соответствующее поведение. А  женщинам, для того чтобы к ним  относились, как к достойным руководителям  приходится доказывать свои способности  и присущие им деловые качества.

      Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами  менеджерами, а именно, большой интерес  женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в  демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина  или женщина. Слишком невысок  процент женщин – руководителей по – сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества;

      3) социально – экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

      Социально – экономический статус человека способен оказать значительное влияние  на развитие менеджерской карьеры. Как  заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом  компании –  родиться в семье, которая  владеет этой компанией». Но многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля», и покорили высокие вершины  бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте  не заказан никому.

      Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60 – е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой – то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта [8].

      Более поздние исследования, проведенные  Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом  и эффективностью работы оказывают  воздействие и другие факторы. К  ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения  с вышестоящим руководством и  подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности [6].

      К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить  примеры на конкретных личностях, насколько  важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

      Следующая характеристика руководителя – черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

      Рассмотрим  каждую из этих характеристик в отдельности:

      Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

      Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

      Эмоциональная уравновешенность и  стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями – неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.