Адаптация человека в коллективе

- желание  продолжить трудовые отношения  с организацией;

- понимание  специфики работы;

- начало  эффективного выполнения в максимально  короткий срок должностных обязанностей;

- снижение  уровня стресса;

- снижение  уровня тревожности;

- вступление  в нормальные межличностные отношения  в коллективе организации;

- установление  партнерских отношений с коллегами;

- формирование  и увеличение чувства удовлетворенности  от выполняемых должностных обязанностей.

Рассмотренные задачи, как организации, так и  сотрудника в процессе являются условными  и на практике могут быть расширены. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации. Это может быть осуществлено специалистом по управлению персоналом или непосредственным руководителем сотрудника в виде ведения кратких записей.

Отметим, что сопоставление целей, задач  сотрудника и организации показывает, что в своей основе они совпадают. Несмотря на это, практика показывает, что в процессе адаптации (около 3 месяцев) торгового персонала около 50% его принимают решение не продолжать трудовых отношений с организацией, поскольку причиной являются возникшие  в процессе адаптации негативные моменты.

Следует отметить, что в рамках общеориентированной адаптации происходит процесс приспособления к другим сотрудникам организации, который предусматривает не только формальное знакомство, но и установление нормальных партнерских отношений. Здесь можно представить нового сотрудника всему персоналу, обозначив его статус и должность. Необходимо контролировать этот процесс, периодически осведомляясь у других сотрудников организации о ситуации, сложившейся вокруг нового сотрудника. Причем здесь в полной мере можно использовать такой метод коммуникации, как слухи, сплетни. Многие руководители негативно воспринимают, когда в организации присутствуют сплетни, так как это дестабилизирует отношения в коллективе, отвлекает сотрудников от выполнения непосредственных должностных обязанностей. Признавая обоснованность данной точки зрения, можно направить в полезное для организации русло этот способ общения. Не стоит поощрять их распространение. Но, задав в приватной беседе любому сотруднику вопрос, как «Что вы можете сказать о нашем новом сотруднике?», «Как вы считаете, он справляется с работой?», получите в короткий промежуток времени достаточно объективную информацию для использования в процессе корректировки адаптации. Также сформулировав и задав уточняющие вопросы, можно конкретизировать какие-либо детали.

Особо необходимо акцентировать внимание на такой проблеме, как адаптации  к условиям труда. Здесь рассматривается  приспособление к порядку перерывов, перекуров, приемов пищи и др. Новый  сотрудник должен быть не только информирован о существующих в организации  правилах относительного распорядка трудового  дня, но последний должен быть адаптирован  к пожеланиям и физиологическим  особенностям сотрудников.

Специально  ориентированный вид адаптации  предполагает ознакомление нового сотрудника с его профессиональными обязанностями, а также адаптацию к ним. В  случае если новый сотрудник обладает опытом работы в аналогичной сфере  или должности, должно быть также  проведено ознакомление и адаптация  к должности. Это связано с  тем, что каждая организация предполагает наличие определенной специфики своей деятельности. Зачастую на практике адаптации сотрудников, имеющих опыт работы, уделяется недостаточное внимание. Естественно, что она в определенной мере отличается от адаптации сотрудников, не обладающих опытом работы. Здесь происходит ознакомление со специфическими чертами, а некоторые основополагающие моменты, известные сотруднику, могут быть опущены.

Отметим специфику организации специально ориентированного вида адаптации для  сотрудников, не обладающих опытом работы. В данном случае необходимо проведение наиболее полного ознакомления с  должностью, а также обучения, которое  может быть реализовано в различных  формах. Такой сотрудник находится  в более сложной ситуации, так  как, наряду с адаптацией к организации, он должен четко усвоить основы профессии.

Осуществим классификацию адаптации по следующим критериям:

1) по  отношениям субъект-объект:

- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению;

2) по  воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная  — пассивная адаптации к среде  с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной);

3) по  уровню:

- первичная  — когда человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей смене работы. Ряд авторов выделяют также и еще два вида адаптации:

- адаптация  работника в новой должности;

- адаптация  работника к понижению в должности;

- адаптации  после увольнения (поддержка уволенных  работников);

4) по  направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях.

Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам  и т.п.).

Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она  означает включение работника в  коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Процесс социально психологической адаптации  молодых специалистов к условиям производства (к рабочей ситуации), к определенному трудовому коллективу вполне удовлетворительно проходит в течении шести месяцев. Однако, как свидетельствует эмпирический материал, данному процессу на предприятии уделяется явно недостаточное внимание. И, как следствие этого, девальвация ответственности молодых специалистов на производстве.

Вообще  многое зависит от самого работника. Так, адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация

Ценности  коллектива. В данном случае подразумевается  перенесение (применение) вышесказанного на уровень коллектива. Здесь можно  говорить о взаимосвязанном изменении  ценностей коллектива и сотрудника. Примером взаимосвязанного изменения  может быть передача ценности «неприятие воровства» в деятельность коллектива сетевого магазина. Так, если в коллективе несколько новых сотрудников  будут его придерживаться, то это  снизит степень воровства со стороны  персонала

Итак, были обозначены не только следующий  уровень адаптации, но и важность управления им. Например, в соответствии с ним при обнаружении воровства  в сетевом магазине со стороны  сотрудника следует незамедлительно  уволить.

Адаптация на физиологическом уровне должна включать не только информирование, но и изменение  существующих правил по таким направлениям, как:

• время и период приема пищи;

- время,  период и частота курения с  указанием размещения отведенного  для этого места;

- график  работы: смена, шестидневная неделя  и т.д. Учитывая наибольшую  продуктивность сотрудника в  зависимости от времени суток,  можно повысить эффективность  его трудовой деятельности.

Коммуникация  сотрудника. Коммуникация - это общение  между людьми. В соответствии с  этим на уровне адаптации коммуникации происходит трансформация характера  общения сотрудника. Сюда входят - лексика, тембр, речевые обороты, манера общения, скорость речи, объем (многословность, немногословность).

С позиции  управления адаптации на коммуникационном уровне отметим важность инструктажа  со стороны непосредственного руководителя, специалиста по управлению персоналом по поводу того, каким образом необходимо общаться с клиентами и коллегами. Здесь имеется в виду не только возможность или необходимость, но род общения, набор фраз и лексики. Необходимо подчеркнуть, что недопустимо  употребление ненормативной лексики, а с клиентами необходимо общаться деликатно и корректно.

Поведение сотрудника. Этот уровень охватывает поведение сотрудника и включает в себя его внешний вид, манеру одеваться, движения и т.д. Известно, что существуют общепринятые нормы  поведения, характерные для общества в целом, но не свойственные другим кандидатам. Примером служат неумение некоторых женщин красиво накладывать  макияж, игнорирование многих мужчин нечищеной обуви. В данном случае, для предотвращения негативных ситуаций специалист по управлению персоналом, непосредственный руководитель должны требовать в своей организации  определенные принципы поведения, а  также указать на существующие недостатки. Это следует произвести в тактичной  и корректной форме, чтобы исключить  негативную реакцию сотрудника. Например, таким образом: «Вы не могли бы сходить к парикмахеру, так как  более привлекательный внешний  вид позволит повысить уровень продаж в нашей организации».

Поведение коллектива. В полной мере его анализ аналогичен анализу рассмотренного на уровне адаптации поведения сотрудника. Здесь процесс адаптации занимает более массовый характер, так как  происходит связанное заимствование  элементов поведения. В качестве примера как более наглядный  образец рассмотрим адаптацию в  женском коллективе. Так, если одна из сотрудниц приходит на работу в  новой блузке и ее статус не подвергается сомнению, то остальные сотрудницы стремятся тоже приобрести новую  вещь. Это является одним из примеров адаптации на данном уровне - модель массового поведения характерна для российского менталитета. Поэтому если непосредственно руководитель сможет создать стандарт корпоративного поведения, то он сможет достаточно долго оставаться неизменным. В качестве одного из методов формирования корпоративного стандарта поведения можно рекомендовать предложить лидерам коллектива придерживаться определенного стандарта, который далее органично распространится на всех его членов.

Психика коллектива. Здесь действует рассмотренная  закономерность адаптации на уровне психики сотрудника, но с учетом своих особенностей. В процессе взаимодействия группы лиц их психика претерпевает определенные изменения и отличается от индивидуальной.

Отметим специфику адаптации в зависимости  от возраста кандидата. Так, люди в возрасте старше 35 лет более всего нуждаются  в адаптации. Ее особенностью является необходимость ощущения сопричастности, общественной значимости, защищенности. Как показывает практика, в торговых организациях представители данной группы персонала наиболее ответственны.

У молодых  людей в возрасте до 35 лет отличные от рассмотренной ранее группы потребности. В их числе назовем необходимость  в социализации, карьерном росте. Молодые люди больше нацелены на получение  все возрастающей прибыли, а по причине  мобильности и адаптивности часто  меняют работу. Принимая на работу молодых  людей, на этапе адаптации целесообразно  предусмотреть данную специфику  и предполагать дальнейший карьерный  рост сотрудника в стенах организации. В противном случае они будут  вынуждены уволиться по причине  перехода на более значительную по статусу должность или работу с более высокой заработной платой.

Таким образом, был рассмотрен процесс  адаптации персонала как составная  часть отбора.

Главной целью адаптации с позиции  персонала является максимально  полное и быстрое приспособление к организации 

Особые  потребности в адаптации испытывают люди старшего возраста.

В целом, адаптация - необходимый этап в жизни  любого человека.

 

 

1.2 Методы адаптации

 

Подробно  рассмотрев этапы адаптации, также  необходимо подробно рассмотреть методы (технологии) адаптации например торгового персонала.

С теоретической  точки зрения метод - это способ осуществления  чего-либо, предполагающий объединение  определенного количества технологий. В соответствии со сказанным технология - это набор практических инструментов осуществления чего-либо.

Перейдем  к вопросу методов адаптации, они объединяют применяемые технологии, а также систематизируют их. Применяя теорию управления, можно выделить такие методы адаптации например торгового персонала, как:

1. планирование адаптации торгового персонала;
2. контроль адаптации торгового персонала;
3. мотивация адаптации торгового персонала;
4. организация адаптации торгового персонала.

Тем самым адаптация торгового персонала  становится объективным процессом. Далее целесообразно рассмотреть  их более детально с включением примеров, используемых технологий.