Совершенствование управления персоналом предприятия

Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п. К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала и т.п. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.

На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. На практике могут иметь самые различные комбинации.

На трудовое поведение работников сельскохозяйственного предприятия в большой степени оказывает влияние денежное вознаграждение и в меньшей степени признание профессиональных достижений, а также возможность профессионального развития.

Мотивация опирается на потребности, а поскольку у сельских жителей первичные потребности полностью пока не удовлетворяются, постольку мотивация у них связана, прежде всего, с достижением материального благополучия, которое обеспечивается путем увеличения оплаты труда, низкая заработная плата в сельском хозяйстве не может выполнять стимулирующую функцию.

Таким образом, чтобы добиваться лучших результатов и быть конкурентоспособным, ПСПК «Луговой» необходимо иметь более совершенную систему стимулирования и развивать мотивацию персонала.

Модель системы управления мотивацией работников сельскохозяйственного предприятия должна содержать взаимосвязанные элементы кадровой работы, которая на сельскохозяйственных предприятиях практически отсутствует. Основные элементы ее такие:

- изучение персонала предприятия на предмет его потребностей (мониторинг, аудит);

- разработка системы мотиваторов (достойное денежное вознаграждение, возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации и саморазвития и др.) и стимулов (представление к почетному званию, осуществление бесплатного медицинского обслуживания, моральное поощрение в форме почетной грамоты, благодарственного письма и др.).

Предложения по внедрению системы мотивации на ПСПК «Луговой».

1. На ПСПК «Луговой» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

2. Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников сельскохозяйственного предприятия, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные.

3. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с коллективным договорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

4. Для персонала ПСПК «Луговой» предлагается система оплаты труда от валового дохода. Данная система оплаты труда способствует как увеличению выхода продукции, так и снижению себестоимости: с увеличением выхода продукции, экономией прямых затрат увеличивается валовой доход, а следовательно и оплата труда.

5. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

- система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения);

- надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

- доплаты за уровень занятости в течение смены должны вводиться преимущественно для ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих;

- надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятии ПСПК «Луговой» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Заключение

Цель данной курсовой работы – изучение управления персоналом и определение направлений ее совершенствования на примере ПСПК «Луговой».

Основными видами деятельности данного предприятия является производство и реализация сельхозпродукции. Хозяйство специализируется на молочно – мясном скотоводстве, также в данном хозяйстве достаточно хорошо развито производство зерна.

Рассматривая ресурсный потенциал предприятия, видно, что ПСПК «Луговой» на 2009 год располагает общей земельной площадью 11402 га., из них пашня – 7429 га. Стоимость основных фондов в 2009 году составила 88121 тыс. руб., среднегодовая численность составила 195 человек. За анализируемый период фондообеспеченность хозяйства увеличилась на 6,05%, что можно объяснить сокращением площади сельхозугодий предприятия и увеличением стоимости основных фондов. Фондовооружённость также увеличилась на 19,72%. Это объясняется сокращением числа работников на предприятии, а так же увеличением стоимости основных фондов. Рентабельность фондов составила 2,82% в 2009 году против – 3,69% в 2009 году. Таким образом, за последние 3 года эффективность использования основных фондов уменьшилась на 0.87 п.п.

В анализируемом предприятии структура управления построена по трехступенчатой схеме.

Состав кадров предприятия не стабилен, это ведет за собой снижение производительности труда, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, ухудшает адаптацию новых работников в коллективе. Работа с персоналом в ПСПК «Луговой»  нуждается в совершенствовании.

Необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

В курсовой работе предлагается оплата труда от валового дохода. Усовершенствовать систему подбора персонала, в результате увеличится и производительность труда.

Главное что соответствует системе управления персоналом – это системное, планомерно-организационное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Список литературы

1.                  Апенько С.И. Эффективность системы оценки персонала / С.И. Апенько // Человек и руд. - 2005. -№ 10.- с. 73-75.

2.                  Артунян Ф.Г. Торопов В.Т. Стимулирование роста производительности труда в сельском хозяйстве. – М.: ФГНУ «Росинформагротех».-2009.-104 с.

3.                  Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! / Р.М.  Бородкин. Новосибирск, 2008. с.119

4.                  Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Л. Бреслав // Человек и труд. - 2008. -№4.-с. 48-53.

5.                  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе /  В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2003. с.- 495

6.                  Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс / О.С.  Виханский. М., 2008 . с.-221

7.                  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. / И.Н.  Герчикова. М.: Банки и биржы: ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

8.                  Гулейчик А.И. Кадровое обеспечение АПК / А.И. Гулейчик // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. - №7. - с. 43-46.

9.                  Долгушкин Н.К. Проблема кадрового обеспечения АПК / Н.К. Долгушкин // АПК: Экономика и управление. - 2007. - №1. - с. 20.

10.             Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 1998. - 512с.

11.             Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб по спец. «Управление персоналом» / А.П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 713 с.

12.             Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник для вузов / Н.Л. Карданская. М.: ЮНИТИ, 1999.-407 с.

13.             Киселев В.А. С чего начинается эффективное управление предприятия? / В.А. Киселев // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - с. 42-44.

14.             Лабунский Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2007. - № 7. -С. 43-45.

15.             Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей /  И.Д. Ладанов. М.: КПФ «Ника», 1992.

16.             Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 3. - с. 115-121.

17.             Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации /  Н.К. Маусов // Управление персоналом. -2004.-№3.-с. 26-30.

18.             Попов Н.А. Основы рыночной агроэкономики и сельского предпринимательства: Учебник для вузов / Н.А. Попов. М.,2001. - 352 с.

19.             Спивак В.А. Концепция «Развивающее управление персоналом и сфера компетенции менеджмента» / В.А. Спивак // Управление персоналом. - 2006. № 13. - С. 48-50.

20.             Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 38-41.

21.             Травин В.В, Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд / В.В. Травин , В.А. Дятлов. М.: Дело, 1997.-336 с.

22.             Управление общественным производством / Под ред. Наумова А.И., Кронопояса Ю.И. М.: Издательство МГУ, 1991.- 136 с.

23.             Шарипов С.А. Социальное развитие села и кадров в условиях реформирования. – Казань : Таткнигоиздат, 1998. – 255 с.

П Р И Л О Ж Е Н И Я

18