Совершенствование управления персоналом предприятия

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в т. ч. управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь, профсоюзы; собственники предприятия (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

              1.2 Методы управления персоналом

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Современная литература располагает множеством классификаций таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1)   методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2)   методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3)   методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

4)   методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Так, например, А. Я. Кибанов предлагает их объединить в три группы:

1.   Административные методы: формирование структуры и органов управления; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации; инструктирование; утверждение методик и рекомендаций; установление административных санкций.

2.   Экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

3. Социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Данные методы отличаются прямым воздействием: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четкого определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора поведения, во многом зависят от индивидуальных способностей работников. Данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов управления заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.3 Кадровое обеспечение АПК

Реформирование аграрного сектора экономики со всей остротой обнажило несоответствие образовательного и профессионального уровня руководителей и специалистов АПК сложности решаемых задач. В основном эти люди получили образование в других политических и экономических условиях, сегодня их знания оказались недостаточными и не могут отвечать современным требованиям.

Сейчас, когда рынок диктует другие условия, руководитель должен самостоятельно, без указки сверху, рассчитывая только на свои, организовать экономически эффективное производство, уметь находить исходя из возможностей хозяйств новые пути и способы увеличения прибыли, встраиваться в рынок, знать его законы и работать в соответствии с ними.

Умение правильно и быстро ориентироваться в стремительно меняющихся условиях нестабильного переходного периода с его неизбежными проблемами, просчетами и ошибками, выработали пока только некоторые руководители сельскохозяйственных предприятий, лишь немногие из них владеют новыми знаниями.

Для реализации «Основных направлений агропродовольственной политики» правительства Российской Федерации необходима выработка новых подходов к решению вопросов кадрового обеспечения агропромышленного производства. Это вызвано тем, что в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, невозможности в короткие сроки восстановить материально-техническую базу управленческий потенциал становится одним из основных и наиболее эффективных факторов стабилизации и развития АПК.

За прошедшие десять лет в силу различных причин - падения объемов производства, ухудшения социально-экономических условий и обострения демографической ситуации - произошло не только абсолютное сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве в целом, уменьшение работающих специалистов, но и, что особенно тревожит, ухудшился их качественный состав, профессиональный уровень. В последние годы удалось несколько приостановить эту негативную тенденцию, но ситуация по-прежнему остается сложной.

Низкий уровень многих руководителей, недостаточная восприимчивость к рыночным преобразованиям не позволили им своевременно адаптироваться к новым условиям хозяйствования, что привело к серьезным негативным последствиям. Следует согласиться с мнением аналитиков, что многих ошибок по реформированию АПК можно было бы избежать, если бы реформам предшествовала соответствующая работа с кадрами.

Подъем экономики сельского хозяйства попросту невозможен без создания слоя современно мыслящих предпринимателей, подготовленных организаторов производства, высокообразованных специалистов. Лишь они способны изменить стратегию в агропромышленном комплексе, сделать их высокорентабельными, и обеспечивать приемлемый уровень жизни своих работников и членов их семей, сделать жизнь селянина стабильной и предсказуемой.

Нет оснований надеяться, что в ближайшее время нам удастся обеспечить серьезный приток молодых специалистов, способных качественно изменить существующее положение. Во-первых, в последние годы подавляющее количество выпускников аграрных образовательных учреждений уходит в более престижные, чем сельское хозяйство, сферы деятельности.

Во-вторых, выпускникам, которые все же приходят работать в сельскохозяйственное производство, требуется несколько лет на становление, а чаще всего им приходится сталкиваться с такими производственными проблемами, решение которых не обеспечивается уровнем подготовки в учебном заведении.

Выходом из сложившейся ситуации должна стать широкая профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих руководителей и специалистов. Имея конкретный жизненный и производственный опыт, они более ответственно и осмысленно способны воспринимать новые знания. Прекрасно понимая открывающиеся перед ними после учебы перспективы служебного роста, они учатся добросовестно и с интересом. Таким образом, в системе повышения квалификации и переподготовки кадров по современным образовательным программам сохраняется основной костяк специалистов на селе, происходит их активная адаптация к рыночным условиям хозяйствования.

В связи с этим приоритетным направлением в работе органов управления АПК субъектов Российской Федерации, аграрных образовательных учреждений по кадровому обеспечению сельскохозяйственного производства в современных условиях является профессиональная переподготовка и повышение квалификации работающих, закрепившихся на селе руководителей и специалистов.

При повышении квалификации работников АПК основное внимание уделяется изучению рыночной экономики, механизмов реформирования сельскохозяйственных предприятий, маркетинга, земельной реформы, оценки земли и недвижимости, рациональной организации труда и управления, совершенствования кадровой и социальной политики на селе, правового обеспечения АПК, налогообложения, бизнес - планирования и кредитования АПК, новейших ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий в АПК, коммерческой и внешнеэкономической деятельности, компьютеризации управления и производства, инновационной и инвестиционной деятельности.

2. Организационно - экономическая характеристика ПСПК «Луговой»

              2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия

Племенной сельскохозяйственный производственный кооператив «Луговой» был создан в 1958 г. Для разведения племенного стада коров в Оричевском районе.

Племенной сельскохозяйственный производственный кооператив «Луговой» является юридическим лицом и действует на основании Устава. Кооператив создан без ограничения срока действия.

В соответствии с уставом предприятия высшим органом управления являются директор кооператива.

Основным видом деятельности является разведение крупного рогатого скота мясного направления продуктивности. Отрасль растениеводства направлена в основном на производство кормов, выращивание зерновых и зернобобовых культур.

В ПСПК «Луговой» создан племенной репродуктор по разведению скота мясного направления продуктивности Герефордской породы для стабильного обеспечения сельхозпроизводителей всех форм собственности племенным молодняком, как на территории Кировской области, так и за ее пределы.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с государственными программами, планом селекционно-племенной работы со стадом Герефордской породы, бизнес-планами, а также производственно-финансовыми планами.

Хозяйство расположено на расстоянии 40 км от областного центра, 26 км от районного центра.

Почвы в хозяйстве преимущественно дерново-среднеподзолистые. По механическому составу среднесуглинистые и тяжелосуглинистые.

2.2 Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования

Любое сельскохозяйственное предприятие обладает определенными ресурсами: земельными, трудовыми, материальными, техническими. Их совокупность составляет ресурсный потенциал.

Важным ресурсом сельскохозяйственного предприятия является земля. Земля в сельскохозяйственном производстве выступает в качестве главного средства производства. Она является основой производственной деятельности и важнейшим условием существования человеческого общества. Общая земельная площадь кооператива состоит из сельскохозяйственных угодий, леса, прудов и водоемов, прочих видов угодий, из них сельскохозяйственные угодия занимают основную долю в структуре земельных угодий.

Таблица 1 Состав и структура земельных угодий

Согласно данным таблицы 1, сельскохозяйственные угодия состоят из пашни, сенокосов, пастбищ, при этом в 2010 году пашня занимает наибольшую долю  88,57%, сенокосы – 3,54 %, пастбища – 6,04 %. Пруды и водоемы, лес, прочие угодия, занимают самые низкие доли в структуре общей земельной площади ПСПК «Луговой».

Для характеристики экономической эффективности использования земли исчисляют показатели выхода продукции с единицы земельной площади.

Таблица 2 Эффективность использования сельскохозяйственных угодий