Совершенствование системы мотивации и стимулирование труда персонала организации

   Исходя  из этих данный можно выделить рекомендации по мотивации персонала на ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод», с целью повышения эффективности производительности труда рабочих. 

     Задачей менеджмента является повышение  эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного  применения творческих сил человека, повышение уровня его мотивации. Для ее решения необходимо:

     - руководителям среднего звена периодически проводить измерения мотивации сотрудников с целью контроля изменений уровня мотивации своих подчиненных. Не имея данных об уровне мотивации невозможно  улучшить этот показатель.

     - акцентировать внимание каждого сотрудника на значении его вклада в увеличении общей прибыли. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать собственную значимость.

     - выявлять уровень мотивированности при приеме на работу.  Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

     - учитывать мнение работников по вопросам повышения качества его работы. Все участники опроса подтвердили, что на своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.

     - признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. Человеку можно выразить личное и публичное признание.

     - создать банк идей. У рабочих могут быть хорошие идеи. Нужно завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

     - стимулировать и поддерживать стремление сотрудников к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий.

     - подчиненных мотивировать чем-то, напрямую не связанным с их работой. Руководителям завода рекомендовать использование  стремления сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Их девиз: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда. 

     Исходя  из всего вышесказанного, учитывая положительные аспекты мотивации  труда на заводе и используя предложенные рекомендации, можно значительно  повысить уровень производительности труда со всеми вытекающими последствиями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

     Когда речь идет о мотивации, нужно отчетливо  представлять, что в компании, где  зарплата не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная  структура и порядок,  где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации  не даст долгосрочного эффекта. Поэтому  неденежные способы мотивации к труду имеют смысл лишь тогда, когда в полной мере удовлетворены материальные потребности персонала, главнейшей из которых является оплата труда работника.

     В процессе работы была изучена мотивация персонала ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод», и сделаны выводы, что персонал ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод» недостаточно мотивирован на профессиональную деятельность:

     - отсутствуют специальные программы стимулирования персонала к                                           труду;

     - нет планирования  карьерного роста сотрудников;

     - не учитывается потребность в самоуважении и самовыражении.

     С целью исправить эти недостатки необходимо применять  следующие  способы мотивации персонала: периодически измерять уровень мотивации, создать банк идей, учитывать мнение работников, выявлять мотивацию при приеме на работу, поддерживать стремление к успеху и т.д. 
 

Список  используемой литературы 

1. Трудовой  кодекс РФ, ст. 129.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002. С. 87
6. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с.
8. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
9. Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256
10. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.

Периодические издания

11. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.-2006.-№ 5.
12. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2008.- № 1.  С. 88-101.
13. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2008.-№ 2.
14. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
15. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. С.15