Совершенствование системы мотивации и стимулирование труда персонала организации

     Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.⁸

   Рассмотрим  виды мотивов к труду:

• мотив социальности (потребность быть в коллективе);
• мотив самоутверждения;
• мотив самостоятельности;
• мотив надежности (стабильности);
• мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.);
• мотив справедливости;
• мотив состязательности.⁹

   Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.¹⁰ В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

   Внешнее мотивирование это своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

   Внутреннее  мотивирование является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае нужно найти  психологический способ для усиления желательных качеств личности работника  и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.¹¹

   Наиболее  часто встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

1. потребности т.е.желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.
2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.¹²

   В менеджменте значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства.

   Для тех работников, чей уровень мотивации  характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что  приносит награды и удовлетворение.

   Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов:¹³

  1 этап - возникновение потребностей -человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

     2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;

     3 этап – определение целей (направлений)  действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов  человек фиксирует, что и какими  средствами он должен сделать,  чего добиться, что получить, для  того чтобы удовлетворить потребность;

     4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может  происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

     5 этап - получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение  действий обеспечило желаемый  результат. В зависимости от  этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации к деятельности.

     6 этап - устранение потребности -человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Заметим, что даже знание логики процесса мотивации  сполна не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом.

     Значительным  фактором является то, что мотивационный  процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности  его инициируют.

     Еще один важный фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних  мотивов от других.¹⁴ 

1.3 Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран. 

     Отличительные особенности систем мотивации предприятий  России от систем мотивации предприятий  других стран весьма существенны  по многим параметрам. Но, прежде всего:

     Первой  отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной  деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая  и сегодня не утратила своего применения.

     Вторая  отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что  модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и  незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов  и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют  на основе законодательных актов.

     Третья  отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы  способствовали не только уравнительности  в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и  сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким  же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв  премии от достигнутых результатов  искажает их сущность, превращает в  механическую добавку к основной заработной плате.

     Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается  в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило  к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и  коллективных результатах труда, снижало  социальную и творческую активность.

     Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью  исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей.

     Шестая  отличительная особенность мотивационных  систем России состояла в том, что  социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов  индивидуального труда, так как  социальными благами коллективного  труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей  в работе, так и работники, не проявляющие  особого интереса к трудовой деятельности.

     Седьмая отличительная особенность мотивационных  систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий  капиталистических стран не предусматривала  и не предусматривает сегодня  блока моральных стимулов, так  как в них в основном находят  отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные  и социальной карьеры.

     Восьмая особенность в развитии мотивации  состоит в том, что стимулирование рассматривалось через призму социалистического соревнования. Соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса.

     Механизм  реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного  предприятия России, а также от специфических условий, которые  характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие  тенденции применения мотивационных  моделей на предприятиях развитых стран  свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных  работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет  добиться полного развития личности и ее самореализации.¹⁵

     Таким образом, следует сделать такие  выводы по первой главе.

     Мотивация - процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом, она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ системы  мотивации на предприятии

ОАО «Заводоуковский  машиностроительный завод» 

2.1 Особенности организации работы с персоналом на

ОАО «Заводоуковский  машиностроительный завод» 

     Весной 1941 года в рабочий поселок Заводоуковский прибыл эвакуированный из Воронежа авиационный  завод № 499. На его оборудовании было освоено производство планеров "бесшумной  авиации" и десантных кабин  для тяжелых бомбардировщиков ТБ-3. В годы войны здесь по заданию  Комитета обороны впервые в России была спроектирована общевойсковая  серия реактивных самолетов и  несколько вариантов истребителей.

     В 1958 году на смену самолетам пришла сельскохозяйственная техника. Завод  начал осваивать также производство кузовов-фургонов различных модификаций, в том числе на шасси КамАЗов, а также машин для внесения в почву минеральных удобрений  и более 60 наименований запасных частей для ремонта сельхозмашин.

     Вначале 1990-х  завод начал выполнять  северный заказ, ориентируясь на потребности  нефтегазовых предприятий, работающих в условиях Крайнего Севера. Этим он занимается и сегодня.

     Любое предприятие подчиняется общепринятым нормам и правилам, но, несмотря на это  у любого предприятия есть свои особенности. Эти особенности могут выражаться в социально-экономичных и организационных  формах предприятий, выпуске продукции  или оказании услуг, а так же в  методах работы с персоналом.

     Одной из важнейших функций в работе с персоналом является мотивация. Важным методом мотивации выступает  деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную. Это зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

     Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

     На  многих предприятиях применяются позитивная и негативная формы организации стимулирования. Они основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования поощряется путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).