Совершенствование системы мотивации и стимулирование труда персонала организации

     Вряд  ли найдется хоть один человек, который  при устройстве на новую работу не обратил бы внимания на такой пункт  договора, как оплата труда. Конечно, помимо предполагаемого оклада на выбор  места службы влияют и другие факторы, но размер зарплаты не случайно относится  к существенным условиям трудового  договора - наряду с наименованием  должности и прочими характеристиками условий труда.

     В соответствии с законодательством, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления нанимателем  выплат работникам за выполнение ими  должностных обязанностей. Более  привычный термин - заработная плата, то есть вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации сотрудников, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.¹⁶

   Материальное  поощрение в виде определенной системы  оплаты труда значительно  влияет на мотивацию персонала.

   Мотивационный механизм обеспечения качества труда  содержит следующие взаимосвязанные  компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;
2. методы оценки качества труда различных групп работников;
3. способ учета средств стимулирования.

   Особенности мотивации персонала на предприятии  ОАО «ЗМЗ»: предоставление работнику  определенной доли акций, предоставление работнику кредита на строительство  жилья, возможность выполнения различных  функций в рамках одной должности,  значимое название должности и соответствующие  аксессуары, организация и оплата лечения (профилактики) сотрудника или  его семьи, право прямого обращения  к начальству, обеспечение работника  средствами связи, возможность учиться  в рабочее время, доставка сотрудника на работу транспортом организации, приобретение спецодежды, возможность работать по совместительству,  возможность получения новой специальности, организация оздоровительных поездок детей работников.

   Так же особенностью работы с персоналом на машиностроительном заводе является моральное стимулирование персонала.

   Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения  работника на основе предметов и  явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

   Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии  нравственных побуждений к труду  и в рамках системы мотивации  и стимулирования персонала организации  образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает  в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования  используются похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала на экспериментальном заводе:

1. Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания.
2. Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании.
3. Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.
4. Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения.

  Таким образом, характер взаимодействий между персоналом и руководством опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат). 

2.2 Способы мотивации персонала на ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод» 

     Главные способы мотивации персонала  в ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод» являются материальное и неденежное стимулирование.

     Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях рыночных отношений  приобретает  выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Формы и  системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых  специалистов в организации или  на фирме.

     Рассмотрим  структуру оплаты труда на ОАО  «ЗМЗ». В организации отдается предпочтение синтезу сдельной и повременной  оплаты.

Такая система является достаточно гибкой, так как с одной стороны, гарантирует  сотрудникам оплату в соответствии с отработанным временем, а с другой стороны, учитывает постоянно изменяющиеся внешние условия (сезонный спрос на продукцию, конкуренция).

   Так же  применяются  следующие особенности  стимулирования персонала:

• введены коэффициенты оплаты труда в зависимости от опыта работы в данной организации и общего стажа.
• вознаграждение работник получает в виде определенного процента от общего дохода, полученного в результате выполнения  заявки.

   В качестве дополнительного материального  стимулирования на предприятиях используется развитая система доплат и премий.

1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
2. Оплата часов сверхурочной работы. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы оплачивается не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.
3. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачиваются не менее чем в двойном размере.
4. Оплата труда за простои по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
5. Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работнику предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
6. Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве свидетелей, экспертов, заседателей) работники получают свой средний заработок по месту работы.

   А теперь рассмотрим неденежные мотивационные факторы, стимулирующие трудовую деятельность персонала ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод»:

1. Дружелюбная атмосфера. Большой, сплоченный устоявшийся коллектив в данной организации влияет на хорошее отношение к работе. Благодаря дружелюбной атмосфере сотрудники с удовольствием идут на работу и соответственно лучше работают.
2. Политика открытых дверей. Персонал имеет право обсудить с руководителем возникшие в организации проблемы и пути их решения. Рекомендации персонала по улучшению условий труда, совершенствованию технологии работы, поиску способов разнообразить рабочие будни без снижения качества труда создают ощущение причастности к принятию управленческих решений.
3. Двухсторонний процесс информированности. Чем больше информации, тем выше мотивация. Руководитель предпочитает задавать подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и конкретных результатах. Владение информацией способствует внутренней мотивации.
4. Взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. Такой проблемы не существует в ОАО «ЗМЗ». Контакты между руководством организации и персоналом довольно интенсивные, что приближает начальство к рядовым сотрудникам. Такое положение вещей устанавливает дружеские отношения в коллективе, повышая мотивацию сотрудников.
5. Своевременный контроль на всех этапах производства является одним из положительных элементов мотивации рабочих.
6. Ясность целей помогает достичь высоких результатов,  сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также быть  уверенными, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

   В организации ОАО «ЗМЗ» перечисленные  способы мотивации носят спонтанный, подсознательный характер, то есть руководством завода не разработаны  специальные программы стимулирования персонала к труду.

   С целью выявления степени удовлетворенности работников завода было проведено тестирование 10 человек деревообрабатывающего цеха №17 – 6 мужчин и 4 женщины. Краткая характеристика участников опроса приведена в таблице №1.

Таблица №1.

     В результате опроса рядовых сотрудников ОАО «Заводоуковский машиностроительный завод» было выявлено, что основными мотивами их деятельности являются:

1. Материальные (стабильная зарплата) - 100%, около 50% из них не возражают против выплат за выслугу лет премий.
2. Защищенности и безопасности: гарантии социального характера  - 100%.

   К положительным факторам можно отнести  то, что 50% работников имеет многолетнюю привычку работать в данном коллективе, что говорит о стабильности данной организации.

   Одним из отрицательных факторов управленческой деятельности на заводе является то, что  руководство не планирует карьерный  рост своих сотрудников, а значит, не пользуется этим мотивирующим рычагом.

   Тревогу вызывает низкий процент удовлетворенности  сотрудников в самоуважении и  самовыражении. Так не один из опрошенных не считает, что выполняемая им работа является наиважнейшим делом его  жизни, и только один человек имеет возможность выразить себя через свою трудовую деятельность. Несмотря на это потребности в успехе через свою профессиональную деятельность имеют всё опрошенные.

Более подробную информацию можно получить в таблице №2.

Таблица №2.