Система мотивации труда и психологический климат в коллективе

В основу структуры  управления предприятиями положена определенная система. Известно три  основные системы управления производством:

. линейная;

. функциональная;

. смешанная.

ЛИНЕЙНАЯ - представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ - система представляет собой схему  подчинения нижестоящего подразделения  ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания поступают более  квалифицированные. Однако подчиненные  подразделения не всегда знают, как  согласовать полученные указания, в  какой очередности их выполнять... В чистом виде эта система используется очень редко.

7.Система мотивации труда на примере компании ООО « Кофе Хаус »

 

Я проработала  в компании ООО « Кофе Хаус » три года. В компании есть карьерный рост и это один из методов мотивации. Каждая ступень карьерного роста это прибавка к заработной плате. Мой карьерный рост в компании начался с должности помощника бармена, затем следует бармен первой, второй и третьей категории. Став барменом второй категории меня повысили до должности менеджера по обучению барменов. И уже через два месяца до администратора. Организационная структура компании состоит из администратора кофейни – это самая низкая руководящая ступень, затем директор кофейни – у которого в подчинении может быть три кофейни, далее следует управляющий – может руководить шестью кофейнями, и это уже регион, он руководит директорами и администраторами в своих кофейнях. Существуют также старшие управляющие, которые следят за работой и качеством. В компании, как и в любой организации, есть отдел кадров, отдел маркетинга, отдел обучения – там походит обучения персонала при переходе на другую должность, отдел развития, и во главе президент компании.

Помимо карьерного роста барменов и официантов дополнительно  постоянно мотивируют. Каждую неделю выбираются лучший официант и бармен, и выдается пригласительный билет в любую кофейню сети, где сотрудник может бесплатно поесть и попить. Также один раз в месяц выбирается лучший сотрудник региона, и он приглашается на чаепитие с президентом компании и с другими лучшими сотрудниками из других регионов.

В кофейне  каждый день администратор проводит мотивацию на продажу и предложение  конкретных десертов и напитков. За лучшие продажи сотрудник может  получить в конце смены любой  десерт или в конце месяца приз и денежное вознаграждение. Мотивация по продажам может проводить, как лично администратор кофейни самостоятельно, все зависит от его находчивости и подходу к персоналу, но также регулярно проходит розыгрыш призов и самим офисом компании.  По итогам продаж компания вознаграждает целую кофейню, если она была лучшей и показала лучшие результаты.

8. Психологический климат в коллективе на примере компании ООО «Кофе Хаус».

 

Для меня очень  важен психологический климат в  коллективе, но мне кажется, он важен  для любого человека,  даже если он и не очень чувствительный по своему характеру. Ведь в хорошем коллективе  приятно работать, хочется работать, и производительность труда будет  значительно выше, чем в напряженной и нервной атмосфере.

Работая администраторам, я старалась придать коллективу командный дух для достижения поставленной цели. Так как по своей  сути я чувствительная натура, мне  и самой неприятно было работать в коллективе, где царят обиды и недовольство. Нужно не забывать хвалить за хорошую работу сотрудников, чтобы они чувствовали, что их здесь ценят.

Вообще работа с людьми, это очень сложно. У  всех разные характеры и разные взгляды  на вещи, и задача руководителя найти  подход к каждому сотруднику, почувствовать  его суть, и создать хороший, здоровый психологический климат в коллективе. Но для этого совсем необязательно  быть только добрым, ненужно чтобы  тебя любили, нужно чтобы коллектив  был настроен на работу, согласен с  требованиями компании по поводу качества работы.

Заключение

 

Социально-психологический  климат коллектива определяется как  психическое состояние, интегративно отражающее особенности его жизнедеятельности. Социально-психологический климат – это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для  его членов. На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает  влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также  оказывают влияние особенности  данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней  управленческих процессов, особенности  связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления  и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных  организационных связей между членами  трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного  подразделения. Большое влияние  на социально-психологический климат оказывает его неофициальная  организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

В психологии управления существует такое понятие  как коммуникации, которое в целом  характеризует все вышеперечисленные  факторы.

Коммуникации  занимают важнейшее место в жизни  организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Коммуникации  – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей  идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации – добиться от принимающей  стороны точного понимания отправленного  сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица – отправитель и получатель.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение  отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости  от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или  общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

Коммуникации  в организации классифицируются по следующим видам:

1.По субъектам  и средствам коммуникаций - межличностные  коммуникации и коммуникации  с помощью технических средств,  информационных технологий.

2.По форме  общения - вербальные и невербальные  коммуникации;

3.По каналам  общения – формальные и неформальные;

4.По организационному  признаку (по пространственному  расположению каналов): вертикальные, горизонтальные и диагональные;

5.По направленности  общения: нисходящие и восходящие  коммуникации.

При получении  сообщения, его понимание может  быть ограничено целым рядом помех  или барьеров.

барьеры –  это коммуникативные помехи, препятствия, любые вмешательства в процесс  коммуникации на любом из его участков, искажающие смысл сообщения.

Выделяют  следующие типы барьеров: личностные, физические, семантические, языковые, организационные, культурные, временные  барьеры, различия в статусе, коммуникативные  перегрузки, нежелание делиться информацией  и многие другие.

В результате можно отметить, что эффективные  коммуникации способствуют повышению  показателей деятельности организации  и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления –  планирования, организации, руководства  и контроля.

Таким образом, теория и практика мотивации могут  способствовать совершенствованию  организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация  служит надежной основой управления по результатам.

Переход к  управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая  истина, остающаяся неизменной в течение  многих столетий, состоит в том, что  высокий личный вклад каждого  работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой  эффективности труда всех категорий  персонала. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

 

Список литературы

 

1. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование: учебник / М.И. Бухалков. - М.:ИНФРА-М, 2000. 185 с.

2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И, Бухалков.- М.: ИНФРА-М.: 2005.- 230 с.

3. Гордиенко, Ю.Ф. Управление  персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В.  Обухов. - М., 2004. - 263 с.

4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова.- Воронеж, 1998.- 135с.

5. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: 2003. - 164 с.

6. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2002. - 154 с.

7. Кочеткова, А.И. Психологические  основы современного управления  персоналом / А.П. Кочеткова. - М.:1999. - 225 с.

8. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.А. Кричевский. - М.: 1999. - 287 с.

9. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание.  – СПБ: Издательство Михайлова  В.А., 2002 – 254с.;

10. Мескон, М.Х.Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2000. - 650с.

11. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПБ: Издательство «Питер», 2000 – 448с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

12. Пугачев, В.П. Руководство персоналом  организации / В.П. Пугачев.- М.,1999.- 142с.

13. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей  силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. - СПб., 2001. - 270 с.

14. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: 1998. - 340 с.

15. Шекшня, С.В. Управление персонало