Система мотивации труда и психологический климат в коллективе

Негосударственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

Институт коммерции и права

 

 

 

 

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

 

 

По дисциплине: Управление персоналом.

На тему: Система мотивации труда и психологический климат в коллективе.

 

 

 

 

 

Выполнил студент: Дегтярева Татьяна Алексеевна

4 курс, заочное отделение.

            

Руководитель: к. э. н., Корчагина Т. Б.

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

 

 

Оглавление

Введение 3

1. Социально-психологический климат организации и менеджмента 4

2.Мотивация 8

3.Коммуникативное поведение в организации 13

4.Виды коммуникаций в организации 15

5.Коммуникативные барьеры в организации 17

6. Мотивация как фактор управления личностью 19

7.Система мотивации труда на примере компании  ООО « Кофе Хаус » 26

8. Психологический климат в коллективе на примере компании ООО «Кофе Хаус». 27

Заключение 28

Список литературы 32

 

Введение

 

В своей повседневной работе каждый человек, то есть работник или руководитель, обязательно взаимодействует  с другими участниками трудового  процесса. Соответственно сама работа носит коллективный характер.

Поэтому, в  курсовой работе "Социально-психологический  климат организации и менеджмента» особое место занимают вопросы специальной  психологии управления. Среди таких  вопросов существуют такие как социально-психологический  климат в организации и коммуникативные  процессы, происходящие в организации.

Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  сотрудники организаций испытывают острую потребность в информации о происходящих в компании и вокруг нее событиях. В свою очередь, в  зависимости от того, как происходит процесс обмена информацией, зависит  и социально-психологический климат в организации. Соответственно, каков  будет социально-психологический  климат в организации, таков будет  результат деятельности самой компании. Поэтому данная тема всегда будет  являться одной из главных.

Целью написания данной контрольной работы является определение сущности социально-психологического климата в организации, способность показать природу и сложность коммуникаций, рассмотреть их значение в организации.

Объектом исследования являются организации и происходящие в них социально-психологические процессы, что в целом образуют социально-психологический климат организации. А также, информационные потоки, процессы и все что связано с коммуникациями, осуществляющимися в различных организациях.

К основным задачам данной контрольной работы относятся:

-Раскрыть  понятие социально-психологического  климата организации;

-Рассмотреть  основные социально-психологические  факторы эффективности организации;

-Выявить  понятие коммуникаций;

-Раскрыть  их значение в организации;

-Определить  последовательные этапы осуществления  коммуникаций;

-Рассмотреть  различные виды коммуникаций;

-Выявить  препятствия, стоящие на пути  коммуникаций;

-Исследовать  влияние психологических и физических  факторов на поведение работников;

-Изучить  психологические аспекты мотивации  в процессе работы

- Сделать  выводы.

психологическая мотивация  коммуникация фидпер

 

1. Социально-психологический климат организации и менеджмента

 

Система общественного  разделения труда сложилась исторически. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь  в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация - это один из процессов  управления социальной системой. С  другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию  от всех других социальных групп, является определенная структура отношений  и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений  между работниками.

Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

-целенаправленность, характеризующая цели совместного  взаимодействия, т.е. потребности,  ценностные ориентации членов  организации, средства и способы  взаимодействия;

-мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;

-эмоциональность,  проявляющаяся в эмоциональном  отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных  отношений в организации;

-стрессоустойчивость,  характеризующая способность организации  согласованно и быстро мобилизовать  эмоционально-волевой потенциал  людей для противодействия деструктивным  силам;

-интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;

-организованность, обусловленная особенностями процессов  управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций  является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные  факторы.

В отечественной  социальной психологии термин "психологический  климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М.Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что  климат отношений между людьми в  организации состоит из трех составляющих:

Первая составляющая - это социальный климат, который  определяется осознанием общих целей  и задач организации.

Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.

Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые  складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим  климатом коллектива организации.

В исследованиях  отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Ру-салиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат, как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные  исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как  доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая социально-психологического климата организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

 

2.Мотивация

 

По мнению Инны Можайской, приходя на работу в компанию, человек «приносит с собой» свою мотивацию (энтузиазм, надежды, желание добиться выдающихся результатов и т.д.). «Ошибки при подборе, конечно же, случаются. Но мотивация заниматься тем, ради чего пришел, пропадает в процессе работы, а не в процессе подбора».

Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе  поступает человек. Разобраться  с этим вопросом мы можем только в том случае, если постараемся  определить все внутренние и внешние  движущие силы, объясняющие поведение  человека. В качестве внутренних движущих сил рассматривают мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы человека.

К внешним относят стимулы, исходящие из сложившейся ситуации.

Исходя из этого, сформулируем некоторые выводы, которые позволят выбрать методы управления мотивацией:

1) Мотивация  представляет собой комплекс  мотивов. Важно определить несколько  мотивирующих факторов и учитывать,  что мотивы связаны между собой.  Воздействие на один мотив  без учета другого неэффективно.

2) Мотивация  всегда индивидуальна. Как нет  двух людей с идентичными отпечатками  пальцев, так и нет двух людей  с одинаковым набором мотивов  и их иерархической структурой. Однако, для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей.

3) Мотивы, интересы, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить  как по мере развития личности, так и под влиянием внешних  условий. На этом основаны механизмы  коррекции мотивации.

4) Мотивацию  принято делить на материальную и нематериальную

(в некоторых  источниках материальная мотивация  называется стимулированием). Интересно,  что материальная мотивация, или  попросту деньги, - не самый эффективный  способ. Управление такими мотивами  как карьерный рост, статус, интерес  к работе, ясность цели может  влиять на энтузиазм не меньше, чем зарплата и бонусы.

Перестройка структуры мотивирующих факторов процесс долгий и трудный… Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов. По мнению Инны Можайской, процесс мотивации персонала должен быть системным. Системный подход предполагает управление мотивацией работников на всех уровнях (личностном, групповом, организационном) и включает совокупность взаимосвязанных элементов (изменение поведения сотрудников, перестройка содержания работы, управление по целям и т.д.).

Б. Мастеров в книге «Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг» говорит  о неких «мотивогенных зонах» компании, воздействуя на которые нематериальными стимулами можно формировать мотивацию сотрудников.

К этим «мотивогенным зонам» относятся:

- Миссия. Иногда  бывает полезным корректировать, нюансировать или даже менять  текст сообщений о миссии организации,  чтобы он соотносился с ведущими  потребностями персонала на данном  этапе. Например, если во времена  кризиса в миссии появляется  акцент на стабильность и эмоциональный  комфорт, то это может дать  положительный мотивирующий эффект.

- Кадровые  перестановки и ротация. Практически  любая кадровая перестановка, связанная  с повышением для «переставляемого»  его профессионального или должностного  статуса, даёт позитивный эффект. По-видимому, это связано с актуализацией  мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании, потребности в риске. С ротацией следует обращаться осторожно. С одной стороны, она может сплачивать людей, удовлетворять аффилиативные потребности, потребности в позитивной оценке и мотивацию достижений, заставляя человека стараться лучше на новом месте, с другой - иметь полностью противоположный эффект, порождая систему коллективной безответственности.