Руководитель в системе управления. Требования к руководителю-профессионалу

     Компетенции описываются как комплекс наблюдаемых моделей поведения и действий, которые могут включать особенности личности, способности, интересы, мотивацию. Определения компетенции могут включать все эти психологические конструкты.

     Карта компетенций организации

     Топ-менеджмент:

     1. Управление бизнесом

     2. Взаимодействие подразделений

     3. Управление людьми и задачами

     Средний менеджмент:

     1. Взаимодействие подразделений

     2. Управление людьми и задачами

     Линейный менеджмент:

     1. Управление людьми и задачами

     3. Управление подчиненными

     Способы воздействия на другого человека:

     1. Просьба

     Здесь руководитель пытается взывать к лучшей стороне натуры другого человека и обеспечить себе сочувствие, используя такие фразы, как «Пожалуйста, сделай это задание именно сегодня, а то мой босс будет в бешенстве».

     Мольбы могут сработать только в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

     2. Приказ (необоснованное требование)

     Иногда можно услышать такое: «Если ты не увеличишь производство до двенадцати штук в час, я тебя уничтожу». Угрозы основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом. Действительно, на короткое время угрозы могут сработать. Однако чувство обиды может усилиться и сказаться на самом руководителе. Воздействие угрозой вызывает борьбу воль между двумя людьми, и здесь обязательно будет проигравший.

     3. Убеждение

     Руководитель обращается к логике, чувству личной заинтересованности или лояльности другого человека, к потребностям подчиненного:

     «Михаил, необходимо завтра выйти поработать сверхурочно. Оплата за переработку будет двойной.

     4. Требование (обоснованный приказ)

     Руководитель может использовать правила или требования, признаваемые подчиненным.

     Обращение к молодому сотруднику: «Михаил, в нашей организации все отчеты предоставляются вышестоящему руководителю не позднее 17.45. В отчете не забудь указать свои достижения за сегодняшний день.

     Наиболее эффективна следующая формула воздействия на другого человека: ТРЕБОВАНИЕ + УБЕЖДЕНИЕ

     «Михаил, необходимо сделать эту работу к концу недели, если нам не удастся обеспечить производство, мы потеряем крупный экспортный заказ».

     Подтекстом:

     1. Я твой руководитель и я в праве это от тебя требовать

     2. Тебе это тоже надо - невыполнение повлияет на зарплату

     Приоритетность способов воздействия при переговорах и в управлении: 

     

ПЕРЕГОВОРЫ:	УПРАВЛЕНИЕ:
1. Убеждение	1. Требование
2. Просьба	2. Убеждение
3. Требование	3. Приказ (Угроза)
4. Приказ (Угроза)	4. Просьба

 

     3.2 Организаторские способности 

     Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях, которые объединяются в три типа:

     1. Организационная проницательность, включающая:

     психологическую избирательность -- умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого;

     практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;

     психологический такт -- способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.

     2. Эмоционально-волевая результативность -- умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих факторов:

     энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

     требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;

     способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.

     3. Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью.

     Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:

     широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе;

     чувством понимания ситуации;

     творческим отношением к работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу;

     нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;

     готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;

     стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;

     эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;

     ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах;

     способностью работать в коллективе и с коллективом;

     умением предвидеть результат;

     внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;

     способностью и умением рисковать;

     способностью действовать самостоятельно;

     ответственностью за деятельность и за принятые решения;

     способностью увидеть, выделить существенное;

     искусством выполнять планы.

     В настоящее время выделяют следующие образцы навыков руководства, которые необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:

     умение при управлении учитывать поведение подчиненных;

     способность устанавливать и контролировать дисциплину;

     стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам;

     осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;

     развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;

     отдача четких однозначных указаний и распоряжений;

     регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;

     стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;

     системный подход к анализу работы;

     квалифицированное делегирование полномочий;

     избежание слишком частого применения негативного подкрепления;

     создание эффективной обратной связи;

     защита персонала организации от внешних угроз;

     поиск способов повышения результативности работы сотрудников;

     установление системы оценки работы и критериев успеха.

     Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д. Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный подход -- решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций.

     Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

     В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

     На эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость -- это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств.

     Роль руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследования показали, что руководителю зачастую мешает эффективно выполнять свои функции неспособность сотрудничать с людьми.

     Результатом организаторской работы должна выступать только исполнительная организационная система. Г.П. Щедровицкий обратил внимание на то, что организация может рассматриваться в двух ракурсах:

     как искусственное образование -- искусственный взгляд на организацию свойствен самому организатору, так как тот, кто эту организацию конструирует и создает, всегда смотрит на нее как на свое творение, которое он сделал и собирается использовать как средство, как орудие для достижения своих целей (в этом смысле организации могут быть любые в зависимости от целей и задач организатора, при этом сама организация своих собственных целей не имеет);

     как естественно живущее -- после завершения создания организации организатор уходит, остается управляющий, а организация трансформируется в форму жизни коллектива и начинает жить своей собственной жизнью, что с естественной точки зрения делает возможным появление других целей -- целей того коллектива, который организован.

     Организаторская деятельность синтезирует все виды деятельности в системах. Она весьма трудоемка и имеет значительный удельный вес в труде руководителя (до 60--80%). Предмет этой деятельности -- социально-экономические системы, учет экономических, эстетических, технологических, профессиональных и прочих связей и отношений, формирование самого коллектива как целостной динамической и устойчивой системы. 

     3.3 Руководитель - социальный лидер 

     Политическая власть независимо от ее носителей строится в форме пирамиды. В ее основании те или иные господствующие и правящие силы, классы, над ними - их политически активная часть, организованная верхушка. Последняя может быть сплочена в одну или несколько партий; она же формирует аппарат государственной власти. Пирамида сужается до верхних этажей политической иерархии, высших органов управления государством, и венчается главой государства. На каждой ступени власти, в любом ее звене, учреждении, органе есть свои пирамиды и пирамиды власти, управляющие ими, и везде есть группа ответственных руководителей, составляющих администрацию, или аппарат власти. Возглавляющие их руководители ведут за собой подчиненных. Отсюда и понятие «лидер» - ведущий или идущий впереди. Но все ли руководители лидеры? Иначе говоря, кого из них и почему можно так назвать? Не проще ли обойтись привычным понятием «начальник или руководитель», прежде очень распространенным? Итак, почему все-таки лидер?