Проведение внутреннего аудита и самооценка и Японский и американский подходы к анализу затрат на качество

Безусловно, нельзя не уделить должное внимание рассмотрению одного и главных инструментов американского менеджмента качества – циклу Деминга. PDCA ( “Plan-Do-Check-Act” – «планируй-делай-проверяй-действуй» ).

Методология PDCA представляет собой простейший алгоритм действий руководителя по управлению процессом и достижению его целей. Цикл управления начинается с планирования.

Планирование - это установление целей и процессов, необходимых для достижения целей, планирование работ по достижению целей  процесса и удовлетворения потребителя, планирование выделения и распределения  необходимых ресурсов.

Далее выполнение – осуществление запланированных  работ. Затем необходима проверка, представляющая собой сбор информации и контроль результата на основе ключевых показателей  эффективности, выявление и анализ отклонений, установление причин отклонений. И, наконец, воздействие (управление, корректировка) - принятие мер по устранению причин отклонений от запланированного результата, изменения в планировании и распределении  ресурсов.

Кроме того, Деминг сформировал 14 постулатов, также легших в основу американской школы менеджмента качества:

1. Сделать так, чтобы задача совершенствования товара или услуги стала постоянной.
2. Освоить новую философию – управляющие должны осознать свою ответственность и взять на себя необходимое руководство.
3. Прекратить практику предоставления заказов только на основании цены. Вместо этого свести затраты к минимум, работать с поставщиком на основе долгосрочных отношений и взаимного доверия.
4. Устранить зависимость от массового контроля при достижении качества.
5. Постоянно и неизменно совершенствовать систему производства и обслуживания.
6. Создать систему подготовки кадров на рабочих местах.
7. Создать систему эффективного руководства.
8. Уничтожить страх перед руководством у рабочих, дать им возможность эффективно работать на компанию.
9. Разрушить барьеры между отделами. Все сферы должны работать как одна команда.
10. Отказаться от лозунгов и проповедей для рабочих, призывающих их к достижению нового уровня производительности. Успех компании почти на 100% зависит от правильного руководства.
11. Исключить произвольное установление заданий и норм для производства.
12. Устранить препятствия, не позволяющие работникам гордиться своим мастерством.
13. Внедрить обширную программу повышения квалификации.
14. Сделать так, чтобы каждый в компании участвовал в программе преобразований.

Также на американских предприятиях активно  использовались такие мощные инструменты  как Триада качества Дж. Джурана, четыре принципа управления качеством Ф. Кросби, Десять заповедей А. Фейгенбаума и многие другие.

 

3 Основные отличия японской  школы управления качеством от европейской и американской

 

Японская и американская, европейская школы управления качеством  различны в своей основе. Японцы ставят акцент на управление качеством, строя всю дальнейшую систему управления производством на этой основе. Именно управление качеством дает основу для управления персоналом, закупками и продажами и другими сторонами производства.

Американская и европейская  школы управления производством  основаны на управлении персоналом. Здесь  положена в основу идея о том, что  правильная мотивация персонала  обусловит высокое качество производимой продукции.

Таким образом, различия в  управлении качеством заложены в  основах систем управления производством.

Японская модель управления производством сформировалась с  некоторым запозданием и в  других условиях по сравнению с западной. Большое значение для ее успешного развития, в том числе с использованием иностранных технологий, имел собственный опыт японских компаний, который накапливался ими еще до войны.

Западная управленческая модель в своих типических чертах оформилась одновременно с "классической", фордистской системой производства и распределения массового типа. На этой основе был выработан особый механизм классового компромисса, который срабатывал в результате строгого юридического оформления отношений между субъектами рынка труда. В рам-; как этой модели жесткая организация труда, основанная на методах "научного управления" Ф.Тэйлора, предлагалась "в одном | пакете" с фордистским типом производства; со своей стороны, работники получали заработную плату, соответствующую производительности их труда.

В Японии нехватка средств, необходимых для масштабных вложений в основной капитал, а также относительная  узость внутреннего потребительского рынка, с одной стороны, долгое время  сдерживали развитие производственно-потребительской  модели массового типа, а с другой - привели к использованию человеческих ресурсов (единственного, чем страна располагала в избытке) в качестве главного источника этого развития. Жесткость ситуации толкала руководство  компаний к поиску путей рационального  использования этого источника, что в результате привело к  утверждению патерналистской, "кооперативной" системы трудовых отношений, которые  строились на долговременной основе и не предполагали предъявления сиюминутных  требований сторон друг к другу. В  эту систему укладывались такие  широко известные "сугубо японские" (и нередко называемые "иррациональными") признаки, как долговременный ("пожизненный") наем персонала, уменьшавший потери от текучести кадров, и снижавшая  остроту социальных конфликтов практика создания пофирменных (а не отраслевых) профсоюзов, и система старшинства, экономически эффективная в условиях экстенсивной модели производства и благоприятной демографической ситуации.

Так, исследование, проведенное  в 1971 г. американским ученым Р.Коулом с применением социологических методов, подводило поведение японских рабочих ("синих воротничков") под западную модель классового самосознания. Этот подход был особенно очевиден в сравнительных исследованиях. Типичным примером может служить одна из работ английского ученого Р.Дора, в которой он, сравнивая управление предприятиями в Англии и Японии, сосредоточил свое внимание на анализе трудовых отношений в ключе западных теорий, не отрицая специфики их проявления в Японии. Такой подход встречается и в исследованиях, рассматривающих отдельные примеры из японской практики управления.

 

Как мы смогли увидеть, между деятельностью по управлению качеством в Японии и  аналогичной деятельностью в  США существует множество различий. Это обуславливается социальными, культурными, традиционными особенностями  стран. Ведь любая деятельность, осуществляемая в рамках производства, не может  быть оторвана от культурных и социальных условий.

Одним из главным аспектов, отличающих эти две системы, является отношение к профессионализму. В США ему уделяется большое внимание, и когда возникают вопросы, связанные с качеством, они сразу отправляются профессионалам в этой области. То есть компания использует только очень узких специалистов. В Японии же инженера, поступившего на работу, могут направить работать в любое подразделение, в том числе и в отдел по управлению качеством. Такая система не создает профессионалов с высочайшей квалификацией.

Нельзя  не отметить существенное отличие эффекта  метода Тейлора на работу сотрудников. Согласно ему, рабочих предоставляются  производственные и технические  нормы, которым они должны безоговорочно  следовать. Он превращает работников в  роботов. В современной же Японии, где ценится самосознание и образованность, такой метод навязывать нельзя. В  Америке люди трудятся, потому что  они вынуждены это делать, то есть ни о каком вдохновении не идет и речи. Если к людям относиться как к машинам, повышаются показатели абсентеизма и текучести кадров, что не может не влиять на уровень  качества продукции.

Важную  роль в Японии сыграло правительство, правильно проведя политику стимулирования. В начале 60-х Япония вступила на путь либерализации торговли. Она могла выпускать высококачественную продукцию по низкой себестоимости; фирмы вступали в жесткую конкуренцию между собой и становились конкурентоспособными в международном масштабе.

Как уже  говорилось, на американских предприятиях очень высока текучесть кадров. При  таких условиях трудно ожидать высокого качества. В Японии используется система  «семейного» найма, во многих случаях  гарантируется пожизненный наем. Делается большой упор на обучение кадров, особенно на подготовку в области  управления качеством. В США же, при  существующих условиях, очень сложно внедрить такие мероприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Фейгенбаум А. Контроль качества продукции. - М.: Экономика, 1988
2. Мишин В. Управление качеством: учебное пособие для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000
3. Исикава К. Японские методы управления качеством. - М.: «Экономика», 1988
4. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. Новое американское тотальное управление качеством
5. М. Кане, Б. Иванов и др. Системы, методы и инструменты менеджмента качества. - «Питер», 2008
6. Астанина Л.Д. Управление качеством: учебно-методические материалы к курсу. - Новосибирск: НГУ, 2008
7. Салимова Т.А. Управление качеством: учебник по специальности «менеджмент организации». - М.: «Омега-Л», 2007
8. Гиссин В.И. Управление качеством продукции: учебное пособие. Ростов-на-Дону. - «Феникс», 2000
9. Абакумов В.В., Голубев А.А., Кустарев В.П., Подлесных В.И., Прохоров Ю.К. Менеджмент, электронный учебник, СпбГУ ИТМО
10. Нива Г. «Пространство доктора Деминга». Перевод Рубаника Ю.Т.