Анализ  трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации .

       Важной  составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

       Анализ  осуществляется в динамике за ряд  лет на основе следующих коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

 

       К_П = R_П / R_СС, (1.2.7) 

       где R_П - численность всех принятых работников за отчетный период;

       R_СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

• коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

 

       К_В = R_У / R_СС , (1.2.8) 

       где R_У – уволившиеся работники за отчетный период.

       Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы: 

       К_ОБЩ = К_П + К_В (1.2.9) 

       где К_П коэффициент оборота по приему,

       К_В коэффициент оборота по выбытию

       Оборот  рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

• коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

 

       К_Т = R_У* / R_СС, (1.2.10) 

       где R_У* – излишний оборот рабочей силы.

• коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

 

       К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (1.2.11) 

       Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету. 

       К_Д = 1 – R_П / R_{СС ,} (1.2.12) 

       где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

       В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

       Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

       Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих  и объем работ, соответствующих  данному уровню квалификации рабочих:

• средний тарифный разряд рабочих:

 

        ; (1.2.13) 

       

• средний тарифный разряд работ:

 

        ; (1.2.14) 

       где Тр – тарифный разряд;

       Rр  – общая численность рабочих;

       Rрi  – численность рабочих i-го  разряда;

       Vi – объём работ i-го вида;

       V – общий объем работ.

       Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах .

       В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования  каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с  подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. 

       1.3 Анализ использования  фонда рабочего  времени

       Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого  количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

       Полнота использования трудовых ресурсов оценивается  по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

       Для анализа использования совокупного  календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня: 

         

       где Т_РВ - фонд рабочего времени;

       R_р- численность рабочих;

       Д - количество отработанных одним рабочим  дней в среднем за год;

       t - средняя продолжительность рабочего  дня.

       В ходе анализа необходимо выявить  причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Классификация потерь рабочего времени представлена в таблице. 
 
 
 
 
 
 
 

       Классификация потерь рабочего времени

 

       Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени .

       Каждый  вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива позволяет  быстро получить отдачу.

       Потери  рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда  работников. Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  значение придаётся изучению показателей производительности труда. 

       1.4 Анализ производительности  труда 

       Производительность  труда – показатель, по уровню и  динамике которого оценивается эффективность использования трудовых ресурсов.[14] Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам.

       Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле: 

       W = V / T, (1.4.1) 

       где V - объем производства товаров;

       T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

       Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

       В настоящее время в качестве основного  показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении: 

       W = V / Rcc ,. (1.4.2) 

       где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.

       Исходя  из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две  группы факторов:

• изменение объема производства товаров;
• изменение численности работников организации.

       Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.