Контрольная работа по дисциплине: "Всеобщее управление качеством"

        Рис.5 Качественный состав работников по полу

     Отдел по работе с персоналом создан в  ЗАО «ППРЗ» в 2002 году на базе существующего отдела кадров.

2.3 Отбор персонала в условиях TQM

     Для достижения подлинного и долгосрочного  преимущества предприятия ЗАО «ППРЗ» в конкуренции необходимо принять в качестве основополагающего принципа комплексное управление качеством (TQM).

     Комплексное управление качеством — это взаимное сотрудничество в организации и связанные в единое целое деловые процессы, направленные на то, чтобы произвести товары и услуги, которые соответствуют или даже превышают потребности и ожидания покупателей. Комплексное управление качеством является и философией, и набором руководящих принципов для управления организацией».

     Одним из инструментов управления персоналом на предприятии ЗАО «ППРЗ» стал отбор работников. Отбор был включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами предприятия. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

     Компетентность  и изменяющийся характер отбора работников

     Способные работники — это те, кто может  решать определенные задачи. Традиционный процесс отбора на предприятия включает детальное описание работы, основанное на анализе задач, последовательно решаемых в процессе ее выполнения. Данный подход реализуется далее в определении личных качеств работника, которое строится соответственно описанию работы. Стандартные техники определения личности, позволяют учитывать следующие факторы: внешние данные, образование, мотивация и умственные способности кандидатов.  

     Метод, ориентированный на решение задач, подвергается критике по ряду причин. В частности, анализ работы, как правило, зависит от постоянства предъявляемых  требований к той или иной должности. В изменяющейся среде, где гибкость становится одной из важных характеристик  бизнеса, требования к той или  иной должности могут постоянно  меняться. Отбор, основывающийся только на способности кандидата выполнять  строго определенные задачи, ставится под сомнение, потому что задачи могут коренным образом измениться.

     В настоящее время  на предприятия наметился переход от отбора на основе задач к отбору, более сосредоточенному на человеке.

       Теперь в процессе выбора необходимо «сосредоточиться на выявлении людей, которые могут научиться реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации. В традиционном подходе, основанном на рабочих задачах, предприятие просто заботятся о заполнении рабочих мест, а способностям сотрудников не уделяют должного внимания». Руководство предприятия подчеркивает «увеличивающееся значение управленческой компетентности и потребности выявлять ключевые организаторские навыки, которые лежат в основе эффективного менеджмента».

     При обращении к TQM возникает вопрос о том, насколько процесс отбора в организации  ЗАО «ППРЗ» позволяет выявлять индивидов, обладающих навыками, которые могут оказать влияние на качество. Стратегия TQM должна найти отражение в списке так называемых компетенций, которые учитываются при отборе персонала. Важность этого становится очевидной, когда мы принимаем во внимание, что существуют навыки, неразрывно связанные с общими чертами личности. Хотя мы и не пытаемся приуменьшить достоинства программ по развитию персонала на основе TQM, все равно необходимо подчеркнуть, что некоторые из навыков личности очень трудно привить тем работникам, которые не обладают ими на момент отбора. Например, оценить, может ли кандидат печатать 60 слов в минуту — это одно, но совсем другое — оценить, является ли кандидат «склонным к инновациям», «гибким в подходе», «ставящим качество превыше всего».

     Организация ЗАО «ППРЗ» стремится измерить компетентность с позиции двух взаимно дополняющих стратегий. Сначала к этой проблеме обращались при проектировании методов отбора; теперь компетентность используется, чтобы разрабатывать методы отбора или, по крайней мере, влиять на данный процесс. Это особенно хорошо видно из интервью при приеме на работу.

     На  предприятии применяется использование структурированных интервью, которые требуют, чтобы кандидаты приводили примеры прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что если кандидат представил свидетельства о том, что он/она проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось одно лишь интервью или опрос.

     На  предприятии чаще стали обращаться к центрам оценки (ассессмент-центр), которые включают группу методов, предназначенных для измерения компетентности, необходимой для той или иной должности. Например, умение «гибко подходить» к решению вопросов может быть потенциально измерено с помощью индивидуального анкетного опроса и группового обсуждения.  
 

4.  Компетентность и комплексное управление качеством на предприятии ЗАО «ППРЗ»

     Как отмечалось выше, требования к работнику  должны учитывать приверженность принципам TQM. Методы отбора, такие как интервью, групповые дискуссии, устные сообщения  кандидатов, используются на предприятии для того, чтобы сосредоточиться на проблемах, связанных с качеством. Такой акцент никоим образом не ограничивает возможности измерения «инновационности» и «гибкости». Комплексное управление качеством дает импульс для выявления и измерения требований к работнику, связанных с конкретной должностью (схема 2).  

     Схема 2. Отбор работников на основе принципов комплексного управления качеством

     Качество  отбора

     Было  бы слишком большим упрощением утверждать, что требования к работнику и  методы отбора персонала, обусловленные  принципами TQM, автоматически определяют процесс отбора. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего  человека для той или иной должности, однако нет гарантий, что соответствующие методы будут использоваться правильно в любой ситуации.

     Чтобы гарантировать достижение хороших  результатов, необходимо сам процесс  отбора подвергать тщательной проверке, в том числе и с точки  зрения соответствия психометрическим и юридическим требованиям.

     Например, можно проверить, подвергаются ли кандидаты  дискриминации в процессе отбора.  
 
 
 

    Заключение

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма.

     Это предрасполагает и подталкивает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений деятельности организации  и считается основным критерием  ее экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей предпринимательства является управление кадрами, технология управления персоналом.

     Система менеджмента качества может быть использована как эффективный инструмент не только для совершенствования системы  управления, но и ее существенной реорганизации. При этом легче и безболезненнее проходит процесс внедрения нововведений на предприятии: за счет использования постановки системы менеджмента качества, как "легенды изменений" при проведении реорганизации предприятия достигается существенное снижение сопротивления изменениям со стороны персонала. Неформальный подход к внедрению систем менеджмента качества, лидерство высшего руководства, вовлечение персонала и привлечение квалифицированных специалистов в области качества помогают предприятиям максимально полно использовать возможности. Политика управления персоналом играет ведущую роль в любой эффективной стратегии TQM. В то же время сама система комплексного управления качеством предъявляет определенные требования к процедуре отбора персонала.

     Стратегия комплексного управления качеством  и процедура отбора должны быть взаимосвязаны, и эти связи должны быть четко  выражены на каждой стадии отбора.

     Политика  управления персоналом играет ведущую  роль в любой эффективной стратегии TQM. В то же время сама система  комплексного управления качеством  предъявляет определенные требования к процедуре отбора персонала. Стратегия  комплексного управления качеством  и процедура отбора должны быть взаимосвязаны, и эти связи должны быть четко  выражены на каждой стадии отбора. 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 

1.Журнал ИСО  №1,2,3,4 за 2002 г. 

2.Международный  стандарт «Системы менеджмента  качества» требования. Издание 2-е. 2001.

3.Горфинкель, Швандар, 2000. «Экономика предприятия».

4.Розова, 2003. «Управление  качеством».

5.Фомин, 2000. «Квалиметрия. Управление качеством. Сертификация». 

6.Джордж, Ваймерскирх, 2002. «TQM Всеобщее управление качеством».

7.Фатхутдинов, 2001. «Стратегический менеджмент» 

8.Постановление  Госстандарта РФ «Номенклатура  продукции и услуг (работ), в  отношении которых законодательными  актами РФ предусмотрена их  обязательная сертификация». 

9.Ильенкова, 1998. «Управление качеством» 

10.Никитин, 2002. «Управление  качеством на базе стандартов  ИСО 

9000/2000». 

11.Новицкий, 2002. «Управление качеством продукции».

12.Григорьев  В. Универсальный ключ // Службы  кадров. – 2001. – № 4. – С. 

13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом  в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17

14. Егошин А.П.  Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с. 

15.Кабушкин Н.Н.  Основы кадрового менеджмента.  – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с. 

16.Кравченко  А.И. Трудовые организации: структура  организации, поведения.– М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с. 

17.Кричевский  Р.А. Если вы руководитель. –  М.: Проспект, 2001. – 301 с. 

18. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы  менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002– 374 с27. Лифинец А.С. Основы  управления персоналом. – Иваново:  Дом книги, 2000.– 256 с. [14]

19. Магура М.И.  Поиск и отбор персонала. –  М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел- синтез», 2001. – 368 с. 

20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с. 

21. Макаров С.Ф.  Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – 291 с. [15].

22. Маслов Е.В.  Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.

23. Маусов Н.  Менеджмент персонала – ключевое  звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики  управления. – 2001. – № 6. –С. 8-12 .