Анализ и оценка эффективности

Введение 

На современном  этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается  его способностью  к творчеству, которое в настоящее время  становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи  с этим основным источником прибыли  рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как  имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию  и критически относится к предъявляемым  к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной  из важных проблем является проблема в области работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие  тенденции в возникновении спорных  вопросов в управлении персоналом: 

-организация методов и процедур отбора персонала ;

-разработка научных критериев их оценки ;

-научный подход к анализу потребностей в персонале ;

-продвижение молодых и перспективных работников;

Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых  работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести : обеспечение организации  квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему  управления персоналом, изучить внешнюю  и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему  управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений  перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает  система управления персоналом магазина «Очень нужные товары».

       

 

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом.  

1. Персонал  как объект управления.

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение  и т.д. Все эти отличия  могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит  в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий.         

Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового  коллектива предприятия. Понятие персонала  торгового предприятия характеризуется  численностью и составом занятых  на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется  классификация работников по следующим  основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.                     

Управление  персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор  и расстановка кадров;

-обучение  и развитие кадров;

-компенсацию  за выполненную работу;

-создание  условий на рабочем месте;

-разрешение  трудовых споров; 

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей  долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом  их труда является продукция в  вещественной форме.

Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей  умственного труда. Результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта –  реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие  руководителя от специалиста в юридическом  праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию. 

1.2. Система управления  персоналом предприятия. 

С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная  цель управления персоналом состоит  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  данного торгового предприятия  и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем  периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития торгового  предприятия;

2. Обеспечение  стабилизации состава работников;

3. Отказ  от жесткой классификации работ;

4. Отбор  основных работников на конкурсной  основе;

5. Учет  трудовой мотивации основных  работников;

6. Учет  правовых норм и государственного  регулирования занятости и оплаты  труда. 

С учетом изложенных основных принципов формируется  система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает  целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Основной  целью управления численностью и  составом персонала  является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  торгового предприятия, и обеспечение  заполнения необходимых рабочих  мест работниками соответствующих  профессий, специальностей и уровней  квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

1.Проектирование трудовых процессов на предприятии;

2.Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

3.Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

4.Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного  на торговом предприятии персонала  в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью  труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового  предприятия и отдельных его  работников к затратам труда персонала  на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и  реализация возможных резервов ее роста  при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

2.Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

3.Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.                         

Система управления стимулированием труда  призвана создать новый мотивационный  механизм трудовой активности персонала  на предприятиях торговли всех форм собственности  и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в  общие результаты деятельности торгового  предприятия. Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1.Выбор форм и систем заработной платы;

2.Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3.Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4.Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

5.Планирование средств на стимулирование труда.

Целями  управления персоналом в организации  являются:

-удовлетворение потребности организации в кадрах;

-обеспечение рациональной расстановки кадров;

-наиболее эффективное использование кадров. 
 
 

1.3. Формирование системы  управления персоналом.

Руководство коллективом в науке описывается  с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность  оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать  решения; ВЛИЯНИЕ – время и  пространство.

В зависимости  от применяемых инструментов руководства  определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля  зависит эффективность руководства.

<