Срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом. При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника  поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный  срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.

В договоре целесообразно  указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого  работника должна зависеть от сложности  выполняемой работы, личного трудового  вклада и качества труда. По соглашению сторон может быть установлен и более  высокий размер оплаты труда, чем  в соответствующем трудовом договоре (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату. 

Базой для определения  оплаты труда работника являются: 

• тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;
• тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
• минимальный прожиточный уровень жизни; 
• средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;
• среднее число минимумов по оплате труда. 

Кроме размера  тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Условия расторжения.

     Общие условия прекращения  трудового договора  

   К сожалению, отношения между работником и  работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают  ситуации, когда трудовые отношения  необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.  

   В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются:  

1) соглашение  сторон (статья 78);  

2) истечение  срока трудового договора (пункт  2 статьи 58), за исключением случаев,  когда трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения;   

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);  

4) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя (статья 81);  

5) перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому  работодателю или переход на  выборную работу (должность);  

6) отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (статья 75);  

7) отказ работника  от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);  

8) отказ работника  от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением (часть вторая статьи 72);  

9) отказ работника  от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);  

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);  

11) нарушение  установленных ТК или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).  

Трудовой договор  может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК. Во всех случаях днем увольнения работника  является последний день его работы. Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения.  

 В зависимости  от обстоятельств, послуживших этому  причиной, все перечисленные в  ч. 1 ст. 77 ТК основания прекращения  трудового договора могут быть разделены  на три группы.  

   Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК).  

   Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК).

 

 В третью группу входят основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения, т.е. истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК).

Расторжение договора по инициативе работодателя.

Расторжение договора работодателем разрешается сразу, не дожидаясь окончания испытательного срока, с предупреждением работника  за три дня в письменной форме и указанием причин, послуживших причиной для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Прежде чем  приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по, тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение  трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости  от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе  сохранена преемственность с КЗоТ РФ.

Значительная  часть оснований расторжения  трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса  РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого  правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

Расторжение трудового  договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным  в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие  обстоятельства:

1) существует  закрепленное в законе основание  расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный  порядок увольнения;

3) работодателем  издан распорядительный акт (приказ  или распоряжение) о расторжении  трудового договора (увольнении  работника);

4) увольняемому  работнику работодателем предоставлены  все предусмотренные трудовым  законодательством гарантии и  компенсации.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации  в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

Расторжение трудового договора по инициативе работников.

Расторжение трудового  договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.  

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.  

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы  дать работодателю возможность подыскать  нового работника на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.  

Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. В отличие  от ранее действовавшего КЗоТ, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.  

Это право работника  вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции  РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

Пример  трудового договора.

Примерная форма трудового договора (контракта)

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА  
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)  
1. Предприятие (организация) ____________________________________ 
(наименование) 
в лице ______________________________________________________________, 
(должность, Ф.И.О.) 
 
именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин ____________________ 
_____________________________________________________________________, 
(Ф.И.О.) 
именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем. 
2. Работник _______________________________ принимается на работу 
(Ф.И.О.)________________________________________________________________ 
(наименование структурного подразделения: отдел, лаборатория) 
по профессии, должности ______________________________________________ 
(полное наименование профессии, должности) 
квалификации _________________________________________________________ 
(разряд, квалификационная категория) 
 
3. Договор является договором по основной работе, договором по совместительству (нужное подчеркнуть).  
 
4. Вид договора:  
- на неопределенный срок (бессрочный)  
- на определенный срок __________________________________________ 
(указать причину заключения срочного договора) 
- на время выполнения определенной работы _______________________ 
(указать какой) 
 
5. Срок действия договора. Начало работы ________________________ 
Окончание работы _____________________ 
 
6. Срок испытания: а) без испытания, 
б) ___________________________________________ 
(продолжительность испытательного срока) 
 
7. Работник должен выполнять следующие обязанности: _____________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________  
 
(Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работ, качеству обслуживания, уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости.  
 
При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.)  
 
 
8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. ______________________________________________________________________  
(Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию и повышению квалификации работника и созданию других условий труда.  
При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись.)