Отчет по практике в Совет гражданской службы РА

Кроме основной заработной платы существует также дополнительная заработная плата, которая включает: доплаты, выплачиваемые при работе в особых условиях труда;

• надбавки, выплачиваемые за классный чин, выше классного чина, соответствующего подгруппе данной должности гражданской службы;
• годовая единовременная премия, выплачиваемая по результатам оценки служебной деятельности, а также премии за квалифицированное выполнение особых заданий;
• премии, выплачиваемые из источников и в порядке, установленных законами Республики Армения.
•    доплаты, выплачиваемые при работе в особых условиях труда;

Система оплаты труда  по методу  “ базовая заработная плата + дополнительные выплаты” является достаточно эффективным механизмом мотивации гражданских служащих для качественного  выполнения дополнительных заданий. Механизм денежной мотивации помимо выплаты заработной платы включает также:

• премии;
• льготы и компенсации ;
• другие денежные выплаты.

Механизм финансового  стимулирования гражданских служащих в целом достаточно неэффективен. Чем же это обуславливается?

Во-первых, проблема неэффективного механизма оплаты труда заключается  в том, что она базируется на формальных критериях, таких как стаж работы и образование. Эти два показателя ведут к уравнительной системе  оплаты труда, не учитывая реальные способности сотрудника.

Во-вторых, применение подобной системы оплаты труда не учитывает  реальную производительность каждого  сотрудника в соответствии с классом.

Система гарантий и компенсаций  имеет особый вес в  мотивации  гражданских служащих. Социальные компенсации и гарантии являются в настоящее время важным фактором привлекательности службы для части государственных служащих, особенно старших возрастов. Подобные гарантии существуют практически во всех странах. Наиболее активно используемые гарантии для государственных служащих во всем мире – это гарантии занятости, пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание.

Компенсации в Армении  согласно закону об оплате труда гражданских  служащих можно представить следующим  образом:

• действующая заработная плата гражданского служащего сохраняется в том же размере в порядке, установленном Законом Республики Армения ,,О гражданской службе", в течение всего периода аттестации, переподготовки гражданских служащих, конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
• в период нахождения гражданского служащего в резерве кадров гражданской службы ему устанавливается заработная плата в размере должностного оклада по последней занимаемой им должности, но не более размера максимального оклада 1-ой подгруппы высшей группы;
• кроме основной отпускной выплаты гражданскому служащему выплачивается дополнительная единовременная отпускная выплата в размере его среднемесячной заработной платы;
• другие льготы, а также компенсации отдельных расходов (жилье, форменная одежда, транспортные средства и прочее) предоставляются в порядке и случаях, установленных Правительством Республики Армения. 

Во многих странах  помимо вышеперечисленных компенсаций  присутствует также медицинская  страховка. Например,  в Германии покрывается от 50 % затрат на лечение государственного служащего, его родственников, детей. В Армении система страхования пока не развита, в том числе и система медицинского страхования, поэтому данный вид социальной компенсации не распространяется на служащих гражданской службы, хотя мог бы выступить неплохим элементом мотивации.

Таким образом, напрашивается вывод, что система оплаты труда гражданских  служащих в Республики Армении достаточно сложна и запутанна. Нельзя точно  заранее установить каким будет конечное денежное вознаграждение гражданских служащих. Кроме того, такая система оплаты труда отличается непрозрачностью, что может является демотивирующим фактором для служащих. А отдельные  социальные гарантии популярные зарубежом предусмотрены только в проектах или находятся на стадии разработки.

Среди нефинансовых мотивационных  механизмов в гражданской службе одним  из важнейших  факторов является продвижение по карьерной лестнице. Широкое распространение на государственной службе в зарубежных странах получили так называемые организационные формы стимулирования, которые предполагают прежде всего привлечение работников к участию в делах организации, а также расширение содержания труда. К организационным формам стимулирования относится и обеспечение возможностей для развития карьеры, что предусматривает наряду с продвижением по службе улучшение профессиональных знаний и навыков, то есть и профессиональное развитие, и должностной рост. Так как в Армении оплата труда непосредственно связана с квалификационным разрядом гражданского служащего, то единственным мотивирующим фактором для карьерного роста, которое предполагает развитие профессиональных навыков, является увеличение заработной платы.

Для продвижения гражданских служащих по карьерной лестнице необходимо принятие участия в конкурсе. Конкурс заключается  в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Рассмотрим подробнее каким  образом проходят конкурсы в Армении. Посредством конкурсов обеспечивается равный доступ гражданам Армении на занятие вакантных мест. Равный доступ означает, что любой гражданин Армении может принимать участие в конкурсе на замещение вакантного места в соответствии  предусмотренном законодательством, вне зависимости от национальности, расы, пола, вероисповедания. Сам конкурс проводится следующим образом. Сначала не менее чем за месяц в  средствах массовой информации публикуется объявление о конкурсе. Далее ведутся подготовительные работы, которые осуществляются либо аппаратом Совета по гражданской службы, если проводится конкурс на замещение вакантных высших и главных должностей, либо соответствующим органом, если на замещение ведущих и младших должностей.  После этого изучаются личные дела претендентов. Конкурсная комиссия не разрешает гражданину участвовать в конкурсе, если гражданин не отвечает требованиям, установленным статьей 11 настоящего Закона, или имеется одно из оснований, предусмотренных статьей 12 настоящего Закона. Сам конкурс проводится в два этапа:

•     тестирование;
•     собеседование;

Собеседование проводится в том случае, если претендент прошел первую часть конкурса. Тестирование для замещение различных вакантных должностей различно:

• для занятия вакантного места для высшей должности необходимо пройти тест, который включает 50 вопросов;
• для занятия вакантного места для главной должности необходимо пройти тест, который включает 40 вопросов;
• для занятия вакантного места для ведущей  должности необходимо пройти тест, который включает 30 вопросов;
• для занятия вакантного места для младшей должности необходимо пройти тест, который включает 20 вопросов.

Тесты включают вопросы  по следующим темам:

• Конституция Республики Армения;
• законодательство Республики Армения о гражданской службе;
• требования, предусмотренные паспортом данной должности гражданской службы;
• законодательство Республики Армения, устанавливающее компетенцию соответствующего органа;
• проверка логики, умения ориентироваться в различных ситуациях.

Введенный в компьютер  вопросник не позднее чем за месяц  до начала проведения конкурса должен быть опубликован.

Задания тестирования состоят  из вопросов и задач. Каждый вопрос (задача) должен иметь три или  четыре предполагаемых ответа. Тест для  каждого претендента выбирается посредством компьютера, что обеспечивает объективность и прозрачность системы. Прозрачность системы проведения конкурсов также обеспечивает также процесс изъятия и оглашения результатов. Кроме того, во время собеседования включается диктофон, что обеспечивает объективную оценку результатов собеседования.

В период с 2002 по 2009 год в Армении было объявлено 8181 конкурсов на замещение вакантных мест, из которых фактически состоялись 6822 конкурса.  За этот период подали заявки 46170 человек, из которых фактически приняли участие 27103 человека. Этап тестирования прошли 21260 человек, а признаны победителями 13721 человек. Из данных видно, что процесс тестирования проходят 80% участников, а собеседование сокращает количество участников почти наполовину. Малый отсев при тестировании объясняется тем , что прохождение тестов носит формальный характер и уровень тестов в целом невысок, а собеседование требует раскрытия не только профессиональных навыков, но и демонстрацию всего уровня развития претендентов. 

Еще одним мотивационном  механизмом является процесс аттестации. Аттестация гражданских служащих проводится в целях оценки  профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и определения их соответствия занимаемой должности. Аттестация помогает ответить на следующие вопросы:

• что специалист может делать в профессиональном плане;
• что специалист делает в общем организационном процессе деятельности.

Как мотивационный механизм аттестация стимулирует работников на постоянное обновление имеющихся  знаний и развитие.

Согласно Закону РА о  гражданской службе ежегодно не менее одной трети гражданских служащих соответствующего органа подлежит обязательной аттестации. Процесс аттестации схож с процессом проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы. Аттестационный процесс состоит из двух этапов:

• документального;
• путем тестирования и собеседования.

Аттестацию для гражданских  служащих, занимающих высшие и главные  должности гражданской службы, проводят аттестационные комиссии, образуемые Советом гражданской службы, а  аттестации для государственных служащих занимающих ведущие и младшие должности гражданской службы проводят аттестационные комиссии, образуемые органами предусмотренными пунктом 1 статьи 4 закона “О гражданской службе”.

Аттестационная комиссия по результатам  тестирования и собеседования принимает одно из следующих решений:

• соответствие занимаемой должности;
• соответствие занимаемой должности при условии прохождения переподготовки и получения в результате переподготовки положительной оценки;
• несоответствие занимаемой должности.

Структура результатов  аттестации выглядит следующим образом. В период с 2003 по 2009 год было проведено 1838 аттестаций, в течении которых  аттестацию прошли 12228 человек, из которых 525 человек не прошли аттестацию, что  составляет около 5%. За этот период в аттестации  по высшим должностям участвовали 203 человека, из которых 199 человек удовлетворяли квалификационным требованиям. По главным должностям в  аттестации  участвовали 5188  человек, 4998 – прошли. По ведущим и младшим должностям соответственно 4030 -3900, 2807 -2606.

Государственный гражданский  служащий должен соответствовать квалификационным требованиям, выдвигаемым к занимаемой им должности, участвовать в решении  поставленных задач. В ходе аттестации оцениваются сложность, результативность и эффективность выполняемой им работы. При этом учитываются результаты исполнения государственным гражданским служащим должностного регламента, его профессиональные знания, опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством, прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки, а также организаторские способности (если аттестуется служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями).

Среди нематериальных механизмов стимулирования гражданских служащих можно также  выделить процесс переподготовки и  повышения квалификации. Так как  совершенствование профессионального  мастерства гражданских служащих является одним из важнейших принципов  формирования кадрового состава гражданской службы, то необходимо этому вопросу уделить должное внимание.

Переподготовка гражданского служащего проводится на основании  результатов аттестации гражданского служащего, изменения паспорта данной должности гражданской службы, а при инициативе гражданского служащего или руководителя аппарата - также, на основании заявки руководителя аппарата. Каждый гражданский служащий не менее чем раз в три года подлежит обязательной переподготовке. Перечень учебных заведений, проводящих переподготовку гражданских служащих, и планы проведения этими учебными заведениями переподготовки гражданских служащих утверждает Совет гражданской службы.

Переподготовка гражданских  служащих необходима по следующим причинам. Во-первых, своевременная и качественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы. Обучение способствует увеличению диапазона теоретических знаний, практических умений и навыков специалистов. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.  Эффективность труда повышается, так как на освоение новых направлений деятельности и новых технологических процессов у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени.

      Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план также ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано принятием новых нормативных актов и совершенствованием казначейских технологий, а также естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда.

Система переподготовки гражданских служащих, на мой взгляд, имеет один недостаток, а именно тот факт, что учреждения, где  проводится переподготовка кадров определяется Советом Гражданской службы.   Например, в Германии существуют специальные образовательные учреждения, где происходит подготовка, переподготовка, повышение квалификации гражданских служащих. Модель, которая применяется во Франции называется “постоянная профессиональная подготовка”, так как процесс начинается с подготовки служащих к его первой должности и происходит на протяжении всей его карьеры.  24-ого мая 1994 года по решению Правительства Республики Армения была основана Школа Государственного управления РА, целью которой стало обучение и подготовка государственных служащих среднего и высшего звена в аппарате Президента РА, Правительства РА и в республиканских органах исполнительной власти РА по специальностям “Государственное управление и местное самоуправление”. На сегодняшний день это  первая и , к сожалению, последняя попытка создания подобной структуры.