Система оплаты труда учителей: история, современность, перспективы

 

Пожалуй, основные федеральные  рамки согласно новой редакции кодекса  могут задаваться со стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений, представляющей интересы Правительства, работодателей и профсоюзов. Такие рекомендации должны выходить ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год. А сейчас бюджет уже внесен, никакие рекомендации разработаны не были.

 

 Рекомендации трехсторонней  комиссии

 

 Однако проект рекомендаций  подготовлен, он содержит следующие  принципиальные моменты: Размеры  и условия оплаты труда органами  местного самоуправления определяются  самостоятельно. В основу систем  оплаты труда предлагается положить  тарифную систему оплаты труда,  задающую определенное нормирование  труда. Это важно, поскольку  принцип нормирования труда, а  не только его результатов,  в системах оплаты труда должен  присутствовать.

 

Очень любопытно, что тарифная ставка (или оклад) по мнению трехсторонней  комиссии должны зависеть от трех К:

количества труда;

его качества;

и требований к квалификации работников.

 

Весьма инновационный  подход, поскольку впрямую среди  заявленных принципов ничего не говорится  о зависимости тарифной ставки от стажа работников. И тут нам  надо определяться, поскольку далеко не все работники образования  считают, что стажевые характеристики должны присутствовать в самой системе оплаты труда. Некоторые полагают, что выплаты за стаж, либо выплаты молодым педагогам, только что пришедшим в школу, должны осуществляться в рамках специальных отдельных доплат регионального уровня.

 

Еще один важный принцип - повышение  уровня зарплаты. По-моему очень  важно, чтобы вводимые механизмы  не консервировали сложившийся уровень  оплаты труда педагогов, а способствовали его повышению. Поэтому, если мы решились следовать принципам трехсторонней  комиссии – необходимо вводить такие  экономические механизмы, которые бы стимулировали увеличение заработанной платы.

 

Комиссия также рекомендовала  придерживаться 18-тиразрядной единой тарифной сетки с соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов как 1 к 4,5. Кроме этого, было рекомендовано  придерживаться категорирования работников учреждений бюджетной сферы, установленного на федеральном уровне; некого общего порядка установления размеров выплат стимулирующего характера; осуществления  выплат отдельным категориям работников учреждений бюджетной сферы (при  получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении  ученой степени кандидата или  доктора наук и др.).

 Место в классификации

 

 Теперь посмотрим,  как с учетом этих принципов,  исходя из какой практики, складываются  общие характеристики новых региональных  систем оплаты труда. 

 

На прошлой встрече  мы заслушали опыт двух субъектов  Российской Федерации (С-Петербург  и Тюменская область), вводящих новые  системы оплаты труда. К сегодняшнему дню мы дополнительно проанализировали ряд иных подходов к введению НСОТ в разных регионах. Радуют попытки  Карелии, Краснодара, Самары, Ленинградской  области и других субъектов федерации. Основываясь на опыте регионов, попробуем  сформулировать некоторые общие, принципиальные позиции относительно новой системы  оплаты труда учителей.

По признанным классификациям новая система оплаты труда близка к так называемой повременно-премиальной, может быть немного повременно-сдельной. Иногда НСОТ путают со сдельной системой оплаты труда, что совершенно неправильно, поскольку в образовании нет «количества выработанной продукции». Если было бы так, то учителям надо было бы платить за конкретное количество сформированного у учащихся мировоззрения, за конкретное количество переданных знаний, умений и навыков. Понятно, что в условиях системы образования это слишком технократический подход. Не является НСОТ также и новомодной смешанной системой оплаты труда, ибо баллы за качество работы учителям не начисляются, как это принято на многих новых малых предприятиях.

 

Характеристики НСОТ

 Первое и главное  в НСОТ - зависимость заработной  платы от качества и результативности  труда. Во всех новых подходах  аспекты учета результативности  труда на первом месте. Разница  состоит лишь в том, что одни  полагают, что выплаты за результативность  заранее должны быть регламентированы  самое меньшее на муниципальном  уровне. Другие полагают, что тут  надо дать волю самим образовательным  учреждениям – договориться о качестве и результативности непосредственно с потребителями, мнение которых должно быть обязательно представлено при процедуре установления стимулирующих надбавок педагогам.

В этом смысле следующая  важная характеристика - участие органов  самоуправления общеобразовательных  учреждений (совета общеобразовательного учреждения, попечительского совета и др.), профсоюзов, в распределении  стимулирующей части фонда оплаты труда. Если это участие активное, деятельное, то и фонд стимулирующих  надбавок должен быть не малым –  около 30%.

И, наконец, о чем уже  говорилось, в оплате труда должны прозрачно учитываться все виды деятельности учителей, включая внеклассную  работу, взаимодействие с родителями, работу в методических объединениях и пр.

 

Механизм введения НСОТ

 

Обозначим теперь контуры  основных этапов и механизмов введения новой системы оплаты труда. Причем сделаем это в увязке с нормативным  подушевым финансированием, ибо понятно, что процесс расчета региональных субвенций по подушевому принципу начался практически во всех регионах. В этом смысле отступать некуда – позади Нормативное подушевое финансирование, впереди – Новая система оплаты труда.

 

Первым шагом к осуществлению  перехода на НПФ и НСОТ на региональном уровне должен стать шаг формирования регионального подушевого норматива, т.е. определения минимально допустимого объема финансовых средств, которые необходимы для реализации образовательной программы в учреждениях данного региона в расчете на одного ученика. Думаю, что многие регионы это делать уже научились.

 

Здесь нам кажется принципиально  важным установление адаптационных  надбавок к общему объему направляемого  в муниципалитеты финансирования, это  позволит сгладить возможные грубые отличия в финансировании по сравнению  с уровнем прошлых лет, следовательно, предотвратит возможные негативные социальные последствия. Аналогичная  ситуация на муниципальном уровне –  здесь должны быть установлены поправочные  коэффициенты для образовательных  учреждений, получающих средства согласно подушевому принципу.

 

Итак, второй шаг на уровне субъекта – определение адаптационной  надбавки для отдельных (там, где  это необходимо) муниципалитетов; третий шаг - собственно расчет объема субвенции  муниципалитетам.

 

Далее, вполне уместно появление  вопроса о том, что же произойдет с адаптационной надбавкой и  повышающими коэффициентами по истечении  переходного периода? Ответ очевиден: они должны быть отменены. Однако в  течение переходного периода  предполагается завершить формирование сети образовательных учреждений, соответствующей  реальным потребностям региона, при  этом возможно как повышение статуса  отдельных ОУ, так и его понижение (например, создание учреждений третьей  ступени или перевод средних  школ в статус основных и начальных).

 

В перспективе региональный подушевой норматив, определенный в начале перехода к НПФ, может стать более гибким. Он может быть рассчитан для отдельных типов и видов ОУ, отдельно в городской и сельской местности и т.д.

 

Напоминаю, что субвенция, переданная муниципалитету, включает в себя не только расходы на оплату труда, но и учебные расходы. При  передаче средств в ОУ соотношение  доли учебных расходов и расходов на оплату труда устанавливается  самим ОУ. После отделения доли на учебные расходы уже на уровне образовательного учреждения начинается этап формирования структуры ФОТоу.

 

Общая схема механизма  формирования и структуры Фонда  оплаты труда

Таким образом, получается, что механизм формирования и структура  Фонда оплаты труда выглядят следующим  образом:

Субвенция, пришедшая с  регионального уровня в муниципалитет  в части зарплатных средств подразделяется на фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений и на фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения.

Последний делится на базовую и стимулирующие части.

Базовая часть включает в  себя фонды оплаты труда административно-управленческого, младшего обслуживающего и учебно-воспитательного  персонала, а также фонд оплаты труда  учителей, который, в свою очередь, предполагает наличие общей и специальной  частей. Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную  оплату труда педагогического работника  исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся в классах. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя: выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, за квалификационную категорию педагога).

Стимулирующая часть фонда  оплаты труда общеобразовательного учреждения предполагает выплаты, предусматривавшиеся  ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.), а также          поощрительные выплаты по результатам  труда (премии).

 

Такие образом, новые системы  оплаты труда представляются нам  более справедливыми, направленными  на учет всех реалий сложно организованного  педагогического труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        Система оплаты учителей за рубежом.

 

Говоря о совершенствовании  систем оплаты, следует обратить внимание и на международный опыт - подходы  других стран в оплате труда учителей. Существенно, например, что в Германии и Великобритании мы встречаем значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты.

 

При этом, в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная. В рабочем времени учителя четко обозначены заседания педсоветов, участие в работе школьного совета, деятельность по повышению квалификации, подготовка к урокам и пр. По ряду предметов введены коэффициенты. Уроки литературы на старшей ступени гимназии, например, имеют коэффициент 1,8, уроки физкультуры - 1,25. Есть возможность переносить недоработанные учебные часы на следующий учебный год.

 

В Великобритании вообще зафиксировано, что ежегодные 1265 часов работы учителя  как-то «разумно распределяются директором школы в течение учебного года». Очень любопытно, что нет никаких  установленных законом предписаний  относительно продолжительности рабочего дня. В одном из документов есть чудная запись: «Министр образования полагает, в рекомендательном плане, что такой  день должен составлять 6,5 часов рабочего времени (включая исполнение обязанностей помимо преподавания)». Профессиональные обязанности преподавателей (включая  заместителей и помощника директора  школы) включают контролирование и  «максимально возможное» обучение любых учеников, чей учитель отсутствует. Правда, такие замены не длятся обычно более трех дней.

 

Во многих странах, например, в Германии, Норвегии, Бельгии, Греции и др., оплата труда основана на принципе дифференциации нагрузки учителя. В  Германии и Великобритании мы встречаем  значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная.

«Предложения по введению дифференциации оплаты труда учителей в зависимости от его качества выдвигались и в Великобритании, однако они постоянно наталкивались  на негативное отношение учителей в  школах и их профсоюзов, а также  представителей органов управления народным образованием: вызывало опасения отрицательное влияние оценки качества педагогического труда на психологический  климат в школьных коллективах, возможные  стрессовые ситуации».

Важно отметить, что штатно-окладная система оплаты труда учителей действует  практически во всех зарубежных развитых странах. В каждой из стран имеются, естественно, свои особенности в  системах оплаты труда учителей. Вместе с тем, ряд общих черт может  оказаться, при проектировании новой  системы, значим и для России. Рассмотрим некоторые аспекты оплаты труда  учителей в ФРГ, могущие оказаться  актуальными и для России.

Германия

Учителя в Германии являются госслужащими. При этом Германия, будучи федеративным государством, позволяет  входящим в ее состав землям выстраивать  образовательное законодательство во многом автономно. Отсюда проистекает некоторая несхожесть конкретных реализаций системы оплаты труда педагогических работников в разных районах Германии. Тем не менее, имеются некоторые единые общие принципы, изложенные ниже.

Общие принципы

1.        В  Германии тарифицирована (учтена) не  только  урочная нагрузка. Рабочее  время учителя включает в себя  также время, затрачиваемое на  участие в заседаниях педагогического  совета, в работе методических  объединений, в органах школьного  самоуправления, на повышение квалификации, подготовку к урокам, участие  в родительских собраниях, проведение  замен и т.п.

2.        Некоторая  часть рабочего времени учителя  тарифицируется пропорционально  объему урочной нагрузки (прежде  всего подготовка к урокам  и проверка тетрадей). На практике  для этого используется дифференцированная  система коэффициентов. Так урокам  литературы на старшей ступени  гимназии присваивается максимальный  коэффициент 1,8; урокам физкультуры  – 1,25 и т.д.

3.        Принципиально  важным является положение, препятствующее  бесконтрольному увеличению объема  педагогической нагрузки. Учитель  в Германии обязан часть своего  времени затрачивать на внеурочную  деятельность, и эта деятельность  четко учитывается («тарифицируется»).