Разработка системы обучения на предприятии

 

По результатам  количественного SWOT - анализа предприятие ООО «Полнис» выбрало следующее направление своего развития: рост, ежегодное повышение целей от достигнутого путем улучшения характеристик серийной продукции, расширения номенклатуры диагностических медицинских приборов и выхода на зарубежные рынки.

Для реализации данной стратегии будет  прежде всего необходимо как можно  боле эффективно представить производимый прибор для конечных покупателей, дать максимально полную информацию о всех его достоинствах. Задача менеджеров будет стоять в проведении и участии в выставках, на которых нужно будет грамотным образом изложить все его функциональные возможности, выдать все конкурентные преимущества. А поскольку прибор довольно сложный в исполнении, сфера применения его довольно своеобразна, а участие в выставках и конференциях требует определенных навыков, не только общения, диалога, но и знания мед. Техники, специфических особенностей аппаратуры конкурирующих фирм, компании нужно по мере необходимости проводить обучение сотрудников. Для менеджеров, представляющих фирму - это обучение новым методам воздействия на публику, разработки эффективных презентаций, рекламе, а так же им будет необходимо аппелировать сведениями о медикаментозных свойствах выпускаемого продукта. Поэтому будут необходимы знания о заболевании, а так же технических характеристиках прибора.

 

3. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Разработка системы  обучения

 

Рассматривая кадры как важнейший  ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового  планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно  разработанных стандартов устанавливающих  требования к персоналу, подробной  регламентации порядка работы с  ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям  требует значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными  инвестициями, которые со временем себя окупят, в других — выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных  возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у  тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.

Проанализируем имеющуюся ситуацию на предприятии ООО «Полнис». На предприятии действует следующее штатное расписание:

 

Таблица 35

Должность	Число работающих на должности	Ставка	Оклад, руб.
Директор	1	1	35000
Менеджер	3	1	15000
Главный бухгалтер	1	1	27600
Web-мастер	1	0,3	3500
Уборщица	1	0,3	770
Программист-электронщик	1	0,5	7000
Врач-консультант	1	0,5	14000

 

Помимо постоянных работников, предприятие  нанимает работников по договору подряда. На таких условиях работают: переводчик, разработчик программного модуля электроимпедансных технологий, консультант по импедансным  технологиям, консультант по совершенствованию  системы менеджмента качества, человек, занятый реконструкцией и обновлением  сайта.

Таким образом, предприятие, имея опытных  и квалифицированных работников в сфере непосредственного производства инновационной техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными  ресурсами для продвижения и  реализации производимой продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют  все новые правила игры на рынке. С менеджерами дела обстоят таким  же образом, только директор знает не только свое дело лучше, но и обладает другим преимуществом - медицинским образованием, что позволяет легче подходить к работе с прибором. Поэтому, ввиду особой специфичности прибора, его сложности, менеджеры должны обладать практически всеми доступными знаниями о приборе: знать его технологию изготовления, входящие в его конструкцию комплектующие и материалы, его функциональные возможности, они должны знать, как работает этот прибор, каким образом воздействует на человеческий организм, а так же чем отличается от приборов «заменителей». Они должны обладать достаточной правовой базой, и теперь, выйдя на зарубежные рынки, иметь представление о культурных особенностях, уровнях заболевания раком молочной железы разных стран. Поэтому обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики.

Итак, мы обосновали необходимость  обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:

1. Формирование новых знаний и освоения новых методов в области реализации и продвижения товара, приобретение практических навыков их использования.
2. Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора.
3. Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран – потенциальных партнеров.

Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку  на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере  управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить  в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая  новые знания, менеджеры могут  делиться ими с коллегами, таким  образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков  продаж становятся тренинги. Их так  же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз – вместе.

Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе можно  предложить проводить закрытые лекции с участием ведущего конструктора и  врача-консультанта, способных структурировать  новые знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские  аспекты. Информация должна быть предоставлена  так же у каждого в печатном виде.

Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение – посещение  выставок по основным или смежным  тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе  событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д.

Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим  бюджет его исполнения.

 

Таблица 36

Работники	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
1	Семинар			Тренинг
2		Семинар
3			Семинар
	2300	2000	3000	8000

 

Лекции же и  самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить по мере необходимости.

3.2 Оценка эффективности  обучения

 

Оценка результатов  обучения и “шлифовка” - это переломный момент всего учебного цикла.

Цель учебного курса – добиться таких изменений  в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его  компании.

Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных  уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения  в работе компании).

Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения  мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие  вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях?” “Что - меньше всего?” “Какова ваша общая оценка данного курса?”

Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование  до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить  с помощью письменных заданий  или с помощью определенным образом  составленных вопросников (вопрос и  ряд ответов, из которых нужно  выбрать правильный).

Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично оценить с помощью анкеты. После  обучения сотрудников по каждому  из семинаров, были заполнены нижепредложенные анкеты.

АНКЕТА (1)

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

 

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса  программе	8
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	9
6. Практическая ценность материала,  применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	8
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	9
10. Удовлетворенность полученными  материалами	9
Сумма балов, (Хсо)	89
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	8,9

 

Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:

 

Кс=Хсо / 10=89/10=8,9

АНКЕТА (2)

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

 

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	10
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса  программе	10
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	9
6. Практическая ценность материала,  применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	9
10. Удовлетворенность полученными  материалами	10
Сумма балов, (Хсо)	95
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9,5

 

АНКЕТА (3)

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

 

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса  программе	10
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	8
6. Практическая ценность материала,  применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после  посещения данного обучения?	9
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	7
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	8
10. Удовлетворенность полученными  материалами	9
Сумма балов, (Хсо)	90
Коэффициент результативности обучения, (Кс)	9