Психолого-педагогические основы разрешения конфликтов

    Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между  структурными элементами организации  и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают  противоречия межличностные.

    Соответствие  работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой  он не в полной мере соответствует  по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки  для возникновения конфликтов между  этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение  многих межличностных конфликтов.

    Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым. 

    Пути  ликвидации и разрешения конфликтов

      Среди управляющих воздействий  по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно  предупредить. Поэтому важно уметь  конструктивно выходить из конфликта.

    В конфликтологии традиционно завершающий этап в динамике конфликта обозначается термином разрешение конфликта. Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий: затухание, преодоление, саморазрешение, пресечение, пригашение, урегулирование, устранение, улаживание и т.д. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

    Урегулирование  конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает  участие третья сторона. Ее участие  возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее  в его основе.

    Затухание конфликта – это временное  прекращение противодействия при  сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из явной формы  в скрытую.

    Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные  элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.

    Перерастание  в другой конфликт происходит, когда  в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

    Критерием конструктивного разрешения конфликта  является степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта и  победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта  было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено  противоречие, тем больше шансов для  нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта  в новое противоборство. Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

    В условиях конфликта наблюдается  две базовые тактики – соперничество  и уступчивость. На их основе выделяют три производственные тактики – уход, компромисс, сотрудничество.

    Стиль поведения участников в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой каждая сторона хочет  удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

    Стили разрешения конфликтов (для участников конфликтов):

    1. Стиль конкуренции.

    При использовании этого стиля необходимо действовать активно и идти к  разрешению конфликта собственным  путем. Этот стиль рекомендован только в тех случаях, когда решение  проблемы имеет для участника  конфликта большое значение, когда  встает необходимость действовать  быстро и решительно, реализовывая стремление удовлетворить в первую очередь свои интересы.

    2. Стиль уклонения.

    Можно использовать в тех случаях, когда  затрагиваемая проблема не имеет  приоритетной важности, когда другая сторона имеет больше веса или  власти, когда нет полной уверенности  в собственной правоте или  компетентности, а также, если есть возможность того, что проблема разрешится сама собой. При этом, занимая пассивную  позицию, участник конфликта не проявляет  стремления удовлетворить собственные  интересы, равно как и интересы другой стороны конфликта. Проблема игнорируется, и ответственность  за ее решение возлагается на другого  человека.

    3. Стиль приспособления.

    Немного напоминает стиль уклонения, различие заключается в том, что участники  действуют совместно, и один из них  проявляет готовность идти на уступки  и удовлетворять интересы другого  участника конфликта. Дает возможность  сгладить ситуацию и выиграть время.

    4. Стиль сотрудничества.

    Наиболее  трудный, энерго- и времяемкий стиль разрешения конфликтов. Отстаивая свои интересы, стороны прикладывают усилия и для удовлетворения интересов других участников конфликта, проявляя понимание к своему оппоненту, выражая готовность выслушать противоположную точку зрения и совместно выработать альтернативные варианты решения проблемы.

    5. Стиль компромисса.

    Каждая  из сторон идет на определенные уступки, ограничиваясь частичным исполнением  собственных намерений и разрабатывая решение проблемы, которое в наибольшей степени удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон.

    Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно  реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь  в своем распоряжении различные  подходы и уметь мим пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно  использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и  самообучения. 

    Заключение

    Исследование  проблем конфликта и согласия требует усилий ученых различных  специальностей. В течение уже  многих десятилетий, особенно в конце XX в., это научное направление  получило основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, издаются журналы, систематически публикуются рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о самостоятельной науке –  конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Вполне понятно, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, многое черпает из них и, в свою очередь, их обогащает. Это, прежде всего, социология и социальная психология, с которыми конфликтология имеет много общего, так как исследует, подобно названным наукам, отношения между людьми. Далее, это история, дающая богатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков. Это, наконец, политология, экономика, этиология и другие общественные науки, конкретизирующие природу, механизмы развития и последствия конфликтов различного рода. К числу таких наук относятся также правоведение и государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей, будь то сотрудничество, мирное сосуществование, противодействие или борьба.

    Стоит отметить, что конфликтология рассматривает конфликт как понятие, относящееся к человеку, к поведению и взаимодействию людей. Она рассматривает не отношения между человеческими представлениями и суждениями, а поведение и взаимодействие людей при столкновении их представлений и суждений.

    Основные  правила работы с конфликтами:

     1. Работайте с конфликтами в  момент их возникновения. Не ждите, пока они станут излишне поляризованными.

     2. Если вы избегаете конфликта  потому, что считаете, себя бессильным или опасаетесь его, избавьтесь от этого, упражняясь в работе с конфликтами.

     3. Используйте свое знание для  того, чтобы определить, в какой  позиции вы находитесь: на своей  стороне, на стороне противника  или в нейтральной позиции.

     4. Если вы увязли в своей  собственной позиции, то не  сможете до конца выразить  истинные ваши чувства или  будете обижены другим человеком  и не сможете выразить собственные  обиду и гнев.

     5. Если вы чувствуете себя нейтральным,  не используйте эту позицию  лишь для того, чтобы избежать  конфликта или действовать покровительственно  и отстранение. Используйте ваш  нейтралитет для того, чтобы помочь  себе и своему противнику наблюдать  за конфликтом со стороны и  давать полезные рекомендации.

     6. То, в чем обвиняет вас ваш  противник, даже в малой степени, - это ваши собственные двойные  сигналы, чувства и эмоции, которые  вы имеете или имели. Не забывайте  о том, что ваш оппонент - это  также та часть вас самих,  которая вас почему-то тревожит.

     7. Ни одна из сторон не победит  в конфликте, пока обе не  поймут и не прольют свет  на характер и природу другой из сторон. Просвещение - общая задача: пока не будут просвещены все, не будет просвещен никто. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  источников

1. Зельдович Б.З. Деловые игры и ситуации в организационном поведении: Учебное пособие. – М.: МАЭП; ИКК «Калита», 2001.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000.
3. Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е испр. / Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – Спб.: Издательство «Лань», 2000.
4. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. Изд. 2-е. – М.: МАЭП, ИКК «Калита», «Собрание», 1998.
5. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000