Психолого-педагогические основы разрешения конфликтов

    Межгрупповой  конфликт. Такие конфликты могут  возникать как между структурными подразделениями, так и между  группами сотрудников одного подразделения. Организации состоят из множества  групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты.

    Конфликт  между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между  отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. На пример, конфликт может возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

    Если  различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

    Структурные конфликты;

    Инновационные конфликты;

    Позиционные конфликты (конфликты значимости);

    Конфликты справедливости;

    Соперничество за ресурсы;

    Динамические  конфликты (групповая динамика).

    Производственный  и личностный вред конфликтов.

    Несмотря  на то, что некоторыми исследователями  конфликт рассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве  случаев конфликт имеет гораздо  больше отрицательных последствий. К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

• ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
• неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
• уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
• дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;
• материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

    Кроме того, конфликты пагубно сказываются  на физическом здоровье людей. Работники  по-разному относятся к конфликтным  ситуациям: одни проявляют толерантность, другие же приходят в состояние фрустрации, т.е. эмоционального напряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться в трех формах: активной – агрессии и фиксации, а также пассивной – депрессии. В состоянии фиксации человек  ориентирован на достижение определенного  результата и не способен рассматривать  альтернативные решения проблемы. Находясь в депрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Согласно медицинской практике, участие  в конфликтах подрывает здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, расстройству нервной системы.

    К глобальным последствиям противоборств  можно отнести такие социальные болезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д. 

    Причины конфликтов.

    В основе возникновения конфликтов лежат  противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство  с консерватизмом; противоречия групповых  интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании  общих интересов; противоречия, связанные  с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют  все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

    Проблема  выявления причин возникновения  конфликтов занимает ключевое место  в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без  знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-либо эффективное регулирующее воздействие.

    В первичном трудовом коллективе причины  возникновения конфликтных ситуаций могут быть весьма разнообразны. К  ним относятся:

    1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

    2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

    3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

    4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

    5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

    6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

    7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Межличностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива

    8. Личностные характеристики отдельных  людей – специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

    Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят  объективный характер, третья и четвертая  – субъективный.

    Понимание объективно-субъективного характера  причин является весьма полезным при  определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке  оптимальных стратегий поведения  людей в типичных конфликтах. К  числу объективных причин конфликтов относятся те обстоятельства социального  взаимодействия людей, которые привели  к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины  приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

    Основными организационно-управленческими причинами  конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

    Структурно-организационные  причины конфликтов заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается.

    Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

    Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с  неполным соответствием работника  по профессиональным, нравственным и  другим качествам требованиям занимаемой должности.

    Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены  ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения  управленческих и других задач.

    Основные  причины конфликта в рамках трудового  коллектива также можно охарактеризовать следующим образом: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации. 

      
 
 
 
 
 
 

    Пути  предупреждения конфликтов

    Предупреждение  конфликта, конечно, гораздо более  разумно и полезно со всех точек  зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому  на предупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.

    Перед каждым руководителем, принимающим  то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает  в той или иной степени Опытные  и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

    Для нормальной работы организации, для  успешной реализации принятого решения  необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо –  если они неизбежны – заранее  предусмотреть пути и способы  их разрешения.

    Предупредить  конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Предупреждение конфликта заключается  в воздействии на его элементы: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства –  до того, как противостояние возникло. Поэтому в зависимости от характера  конфликта, предупредительная деятельность может быть весьма разнообразной. Остановимся  на некоторых ее аспектах.

    Прежде  всего, руководитель должен установить правила и обязанности таким  образом, чтобы любое выражение  разногласий не развивалось в  негативный конфликт.

    Руководитель  должен правильно подобрать кадры, чтобы избежать образования неформальных групп с негативными установками, аутсайдеров и отверженных коллективом. Тщательно подобранный персонал нуждается в строгом, но справедливом контроле порученных заданий. Распоряжения следует отдавать четко, ясно, своевременно, они должны быть однозначными и адресованными конкретному лицу, чтобы не допускать споров по поводу обязанностей и ответственности.

    Управляющий должен стремиться к объективности  при оценке результатов трудовой деятельности: эквивалентные достижения различных работников необходимо оценивать  независимо от своих личных симпатий или антипатий. В противном случае один из работников будет чувствовать  себя обделенным, снизит интенсивность  и качество труда, может возникнуть напряжение между работниками.

    Деятельность  по предупреждению конфликтов могут  осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

    1. Создание объективных условий,  препятствующих возникновению и  деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

    2. Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  организаций – важная объективно-субъективная  предпосылка предупреждения конфликтов.

    3. Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

    4. Блокирование личностных причин  возникновения коныликтов.

    Профилактика  большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем  направлениям.

    К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

    Структурно-организационные  условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры  цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как  социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.