Менеджмент знаний

Санкт Петербургский государственный университет информационных технологий механики и оптики

Кафедра иностранных языков

Менеджмент знаний

Выполнил:                                                                      аспирант кафедры Физики

                                                                                       Яговкин В.И.

Научный руководитель:                                                             д.т.н., проф.

   Стафеев С.К.

Санкт-Петербург

2010

Оглавление

Введение

1.              Типы знаний

2.              Управление знаниями

3.              Стратегии эффективного формирования и использования знаний в организациях

Заключение

Список литературы

Введение

Понятие «управление знаниями» (Knowledge Management, КМ) родилось в середине 90-х годов в крупных корпорациях, где проблемы обработки информации приобрели особую остроту, став критическими. Причем управленческие проблемы возникали как из-за отсутствия, так и избытка информации Необходимо было выявить и сосредоточиться на самом ценном, той информации, которая обеспечивает успех компании.

Менеджмент знаний основан на идее того, что самыми важными ресурсами каждой организации являются знания ее сотрудников. Не секрет, что конструктивная и отлаженная работа организации зависит, среди ряда других факторов, от того, как сотрудники организации умеют самообучаться, создавать новые знания, использовать уже имеющиеся и использовать их с максимальной эффективностью.

Существуют десятки определений знания, но в системах KM знания - это фундаментальный ресурс, базирующийся на практическом опыте специалистов и на данных, существующих на конкретном предприятии. 

1.      Типы знаний

Знание может быть явным и неявным.

Явное (эксплицитное) знание выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на носителях (документы, инструкции, книги, дискеты, памятные записки и прочее).

Неявное знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем — человеком или группой лиц. Неявное знание сложно передается от одного человека другому. Оно связано с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями. Этот вид знаний — основа индивидуальных действий и опыта.

Организации в процессе своей деятельности не только и не столько сортируют, хранят и используют имеющиеся знания, сколько создают новые знания в процессе инновационной деятельности, в том числе опираясь на неявное знание. Каждый работник изначально включен в процесс создания нового знания организации.

Важнейшей частью управления знаниями выступают технологии распространения, адаптации, конвертации и использования именно неявных знаний, которые тесно переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др.

Существуют два вида неявного знания: технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела и выступают, как правило, результатом многолетней практики; верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые мы используем, не задумываясь о них.

Неявные знания формируются и развиваются в процессе создания и укрепления позитивной корпоративной культуры и с помощью  технологий группового взаимодействия (ретриты, творческие группы и пр.)

Отношение к явному и неявному знанию со стороны коммерческих организаций весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации стремятся перевести неявное знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.). Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в таблице 1.

Таблица 1. Явные и неявные знания с позиции их носителей

Носителем и явного, и неявного знания может быть не только конкретная личность, но и организация. Следовательно, можно говорить о неявном групповом знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий.

Существенным для управления знаниями является их разделение на явные и неявные, так как для того, чтобы управлять этими видами знаний в организации, требуются различные методы. Для управления явными знаниями — информационные системы, обучение, системы обмена информацией и прочее, для управления неявными знаниями — наставничество, корпоративная культура, сообщества профессионалов.

2.      Управление знаниями

Knowledge management включает в себя следующие компоненты:

     Стимулирование прироста знаний.

     Отбор и аккумулирование значимых сведений из внешних по отношению к данной организации источников.

     Сохранение, классификация, трансформация, обеспечение доступности знаний.

     Распространение и обмен знаний, в том числе в рамках организации.

     Использование знаний в деловых процессах, в том числе в процессе принятия решений.

     Воплощение знаний в продуктах, услугах, документах, базах данных и программном обеспечении.

     Оценка знаний, измерение и использование нематериальных активов организации.

     Защита знаний.

Knowledge management:

     Трансформирует знания в практику работы организаций. Поиск лучшего опыта и его использование становится ключевой стратегией развития организаций.

     Формирует и развивает знания о клиентах с помощью построения соответствующих баз данных, профилей потребителей, систем поддержки продаж. Сегодня, когда знания представляют собой реальную власть, эта власть постепенно перемещается к потребителям, предоставляя им возможность сильно воздействовать на продавцов и производителей.

     Формирует и использует интеллектуальный капитал организации (человеческий, организационный, потребительский), повышает отдачу имеющихся нематериальных активов, распространяет результаты НИОКР на сходные проекты.

     Создает условия для получения новых знаний и внедрения инноваций, содействует формированию инновационного климата, поддерживает конкретные инновационные проекты.

Для успешного осуществления управления знаниями необходимы:

     Хорошая технологическая инфраструктура, позволяющая с помощью коммуникаций эффективно переносить и распространять знания.

     Высокая организационная культура, способствующая переносу знаний от одного работника и подразделения к другим.

     Непрерывное и квалифицированное обучение персонала.

Управление знаниями для каждой организации дает возможность:

     Быстрее отвечать на требования клиентов с помощью более эффективных инновационных решений и препятствовать тому, чтобы клиенты искали эти решения у конкурентов.

     Быстрее воплощать инновации в продукты с тем, чтобы поставить их клиентам.

     Использовать интеллектуальные активы партнеров, осуществляя совместную техническую, функциональную, отраслевую экспертизу.

     Ускорять обучение и передачу навыков для персонала.

     Экономить ресурсы за счет повторного использования однажды найденных решений.

3.      Стратегии эффективного формирования и использования знаний в организациях

Стратегии управления знаниями направлены на то, чтобы создать новую стоимость, реализованную в продуктах, людях и процессах с помощью рационального формирования и использования знаний в организациях. Основная цель этих стратегий – повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов организации, получение лучших и более быстрых инноваций, улучшение обслуживания клиентов, снижение потерь от неиспользуемых интеллектуальных активов.

Стратегии управления знаниями:

1) Стратегия основана на формировании и использовании знаний в рамках индивидуальной компетенции, отвечает на вопросы: "Каким образом происходит  обмен знаниями между работниками организации, как повышается их компетенция и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации?"

Данная стратегия направлена на развитие индивидуальной компетенции работников путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры, формирование организационной культуры, нацеленной на обмен знаниями между сотрудниками.

2) Стратегия, основана на формировании и использовании знаний в рамках внутренней структуры, отвечает на вопрос: "Каким образом используется обмен знаниями между отдельными элементами внутренней структуры организации с целью повышения ее конкурентоспособности?"

К элементам внутренней структуры относятся информационные системы, базы данных, оргструктуры, авторские права, патенты, ноу-хау, лицензии и пр.

3) Стратегия основана на формировании и использовании знаний в рамках внешней структуры, отвечает на вопрос: "Каким образом используется обмен знаниями между элементами внешней структуры организации?". К элементам внешней структуры, как известно, относятся связи с клиентами, поставщиками, конкурентами, местным сообществом, а также торговые марки и имидж организации.

Стратегия направлена на построение эффективных внешних связей организации, которые увеличивают конкурентоспособность, способствуют эффективному использованию ее преимуществ. Данная стратегия опирается на  маркетинговые технологии, которые направлены на развитие отношений с поставщиками, работниками, акционерами, местными сообществами и пр.

4) Стратегия основана на обмене знаниями между индивидуальной компетенцией сотрудников и внешней структурой организации, отвечает на вопрос: "Как сотрудники повышают компетенцию потребителей, поставщиков и прочих контрагентов, а так же, как потребители, поставщики и акционеры, в свою очередь, повышают компетенцию персонала?"

Данная стратегия заключает  в себе приемы и методы взаимодействия с потребителями, которые повышают индивидуальную компетенцию сотрудников организации. Это может происходить разными путями, прежде всего, путем прямого контакта с потребителями. Именно поэтому во многих компаниях встает вопрос о повышении доли сотрудников, напрямую контактирующих с клиентами. Любые формы обратной связи, полученные с помощью социологических исследований или путем установления непосредственных контактов, можно использовать с целью повышения квалификации сотрудников и увеличения их готовности ответить на новые запросы потребителей.

5) Стратегия основана на обмене знаниями между индивидуальной компетенцией и внутренней структурой, отвечает на вопрос: "Как индивидуальная компетенция сотрудников содействует построению элементов внутренней структуры организации и, соответственно, как можно повысить индивидуальную компетенцию с помощью элементов внутренней структуры?"

Данная стратегия имеет дело в основном с переносом индивидуального знания во внутрикорпоративные системы и закреплением его там с целью широкого использования другими сотрудниками. Например, создание базы знаний, в которую заносятся данные о каждом заказе, включая фамилии участников проекта, реакцию и оценки клиентов, а также предложенные решения. В связи с этим каждая рабочая группа назначает так называемого историка, который обязан вносить данные в эту базу знаний. Таким образом, значительная часть индивидуальных знаний в виде подходов, принципов, последовательности действий, способов структурирования проблем становится доступной всем экспертам компании. Это дает возможность говорить о трансформации индивидуальных знаний в знания коллективные, что позволяет проводить весьма эффективное обучение новых сотрудников прямо на их рабочих местах, не отрывая их от выполнения непосредственных обязанностей. Это также делает компанию менее зависимой от присутствия в ней тех или иных экспертов, обладающих большим опытом и знаниями.