Конфликтная ситуация

    Вот основные рекомендации подхода к  различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым  также необходим специальный  подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных  правил в общении, содержащем трудности:

    - при общении с трудным человеком  следует сразу определить хотя  бы приблизительно его тип  и найти специальный подход; охарактеризуйте  его как личность;

    - быть твердым в своем решении,  не попадать под влияние этого  человека, сохранять спокойствие,  непредвзятое отношение и миролюбивое  настроение, не поддаваться эмоциям;

    - не уклонятся по возможности  от общения, налаживать контакт,  разговаривать, выявляя, таким  образом, причины конфликтности  и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения  его скрытых интересов и потребностей:

    - использовать системную основу  в решении конфликта, начиная  создавать его основу сразу  после отнесения сотрудника к  определенному типу, определения  его характеристик.

    Несогласованность в этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы  одних индивидов или групп  входят в противоречие с нормами  других.

    Найдя, по данной схеме подход к каждому  из работников менеджер способен устранить  причину конфликта: убедить стороны  пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

    Конфликт  может разрешиться следующим  образом. Посредством индивидуального  подхода и при помощи медиаторов - мастеров по верстке и первого  водителя, менеджер успокаивает директора  и секретаря, подводит к осознанию  причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера  доверия. Начальник компьютерного  отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

    Секретарь либо раньше заканчивает рабочий  день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

    Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и  позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей  и клиентов.

    К позитивным, конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

    В общем, следуя указанным выше способам и действиям ООО «Чайка» имеет  благоприятный прогноз.

    Заключение

    Рассмотрена конфликтная ситуация ООО «Чайка». Организация занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков.

    С приходом новых работников и развитием  взаимоотношения менялись, накапливались  противоречия, вызванные потребностями  и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая  среда, и в результате объективных  факторов развился, сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.

    По  прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта и его пика стало необходимым исследование и ликвидация конфликта.

    Были  разработаны ряд мер, среди которых  индивидуальный подход к каждому  сотруднику, исходя из его типа личности.

    Список  использованной литературы

    1. Дмитриев А.В. Конфликтология.  М.: Гардарика,2000.

    2. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000

    Конфликтная ситуация