Конфликтная ситуация

 
 

    Содержание

      Введение   …………………………………………………………….…..   2

1. Предконфликтная ситуация, характеристика

  противоречий между  сотрудниками организации   ………...……  2

    2. Начало (зарождение) конфликта в организации   ……...…………  3

    3. Развитие конфликта  в организации   ………………………………   5

    4. Исследование конфликта  и возможные методы  разрешения   .… 6

    Заключение   ……………………………………………………………..  10

    Список  использованной литературы   ………………….…………… 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Конфли́кт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

    Конфликт  — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную  по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое  возникает при их несовместимых  взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так  и конструктивными функциями.

    Конфликтная ситуация - ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт.

    1. Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между сотрудниками организации

    На  начало 2011 года в организации ООО «Чайка» наметилась конфликтная ситуация, вернее даже несколько.

    Предконфликтный период имел место еще в конце 2010 года.

    Секретарь, заступивший на должность в 2009 году стала допускать больше ошибок и несобранности в работе, чаще брать больничные листы. Замещать ее приходилось рекламным агентам, что также мешало им нормально выполнять свои обязанности. Клиенты, чьи объявления или рекламные формы выходили не в срок и с допущенными неточностями проявляли недовольство. Издание начало нести убытки.

    В компьютерном отделе вследствие неслаженной  работы амбициозного начальника отдела и подчиненных, в особенности, графического дизайнера, также случались сбои в работе. Начальник отдела упрекала графического дизайнера в несобранности, медлительности. Также ее не устраивала чрезмерная религиозность дизайнера и ее вероисповедание.

    Дизайнер  в свою очередь вел агитационные речи среди остальных работников, чем раздражала и отвлекала их от выполнения поставленных обязанностей.

    Менеджер  и начальник отдела компьютерной верстки постоянно обращались к  директору с просьбой четко разграничить их обязанности, сферу влияния и  ответственности.

    Наметился ряд неудач, финансового и правого  характера. Директор стал часто отсутствовать  в командировках. Редактор пыталась заместить его, осваивая незнакомые ей работы, устанавливая заново, уже  налаженные и контакты.

    У второго рекламного агента, как и  секретаря наметились нервные срывы, переходящие иногда в плач или неадекватное нервное поведение. Остальные работники пытались сохранять спокойствие и режим работы.

    2. Начало (зарождение) конфликта в организации

    Поводом для начала конфликта в организации ООО «Чайка» стал следующий инцидент: секретарь допустила ошибку при приеме рекламного текста у заказчика. Тот в свою очередь, после выхода газеты пришел в редакцию и в ультимативной форме потребовал компенсации за ущерб, при этом сильно завысив размер компенсации. В противном случае, он угрожал обращением в суд. Директор в грубой форме переложил все притязания на секретаря. Та, в свою очередь, возмутилась ненормированной продолжительностью дня и тяжелыми условиями труда (работа с компьютерной техникой старого образца сказывалась на здоровье).

    Таким образом, видно зарождение межличностного конфликта, причиной которого стала  потребность секретаря в адекватном отдыхе и нормальных условиях труда. Это пример столкновения потребностей, внутренних неантагонистических противоречий, важный для конкретного работника, приводящий к реальному конфликту.

    Объективными  элементами конфликта выступают  злоупотребления администрацией свободным  временем работника, а субъективными - слабость его нервной системы, подверженность стрессам, быстрая утомляемость и  высокая потребность в отдыхе.

    Основными участниками стали директор организации, его подчиненный - секретарь (инициатор) и заказчик, выступивший организатором. Остальные специалисты, присутствовавшие при этом происшествии стали косвенными его участниками, третей стороной.

    Данный  конфликт может иметь в перспективе  как конструктивные, так и деструктивные  последствия.

    Первым  деструктивным последствием стало  разрастание конфликта и образование  нового - межгруппового.

    Рекламные агенты и менеджер (пособники первой стороны) примкнули к требованиям  секретаря, поддержав ее в столкновении. На строну администрации же встали начальник компьютерного отдела и редактор (пособники второй стороны). Мастера по компьютерной верстке, как и графический дизайнер, журналист и остальные работники предпочти удерживать нейтралитет (посредники). При этом у оппонентов не вполне соответствует ранг.

    Причинами разрастания конфликтов стали объективные  и субъективные противоречия, вызванные  непродуманной политикой администрации  по отношению к распределению  обязанностей в системе управления, личностные качества участников.

    Цель  первой стороны является улучшение  условий труда и распределение  обязанностей, а целью второй стороны  сохранение сложившихся порядков и  угнетение оппозиционных настроений, поддержание нормальной работы и  существования организации.

    3. Развитие конфликта  в организации

    Динамика  конфликта стремительная. Его эскалация  происходит быстро и не прогнозировано. При этом открываются в большей  мере его деструктивные функции  на межгрупповом и личностном уровне.

    Директор  и редактор угрожают несогласным  работникам штрафными санкциями  вплоть до увольнения. При этом они  не готовы пойти на такой решительный  шаг, нежелание потерять компетентных сотрудников и подвергнуть опасности  все предприятие еще больше усиливает  эмоциональное напряжение. Секретарь  обращается к юристу, обнародует конфликт.

    Между двумя группами структурных подразделений  устанавливается «война» от открытых скандалов, до причинения скрытых неприятностей. Нейтральные участники пытаются наладить контакт между сторонами  конфликта, но на данном этапе это  ни к чему не приводит. У самых незащищенных, как секретарь, второй мастер по компьютерной верстке, второй рекламный агент развиваются тревожность, неуверенность в собственных силах и мысли об увольнении по собственному желанию.

    Но  нужно отметить и положительную  функцию конфликта - информационную. Теперь администрация обратила внимание на проблемы.

    4. Исследование конфликта  и возможные методы  разрешения

    В первую очередь обязанность исследовать  конфликт ложиться на менеджера и  администрацию. На системной основе, объединив разные методы, она должна определить причины, функции, динамику конфликта, а затем разработать  меры по его разрешению.

    Благодаря эмпирическому и ситуативному подходу  путем наблюдения, опросов и анализируя результаты деятельности организации  на период конфликта, менеджер подбирает  классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

    В случае с ООО «Чайка» необходимо найти индивидуальный подход к каждому  из сотрудников и воздействуя  на них устранить причины возникновения  конфликта. Заставить администрацию  пойти на уступки, а подчиненных  согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

    Менеджер  в первую очередь обязан отбросить  все свои эмоции и составить схему  описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий  для разрешения конфликта.

    Так директор относится к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально  не играет роли для вас, то лучше  уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому  сотруднику в чем-то, чтобы успокоить  его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться  и вернуться в нормальное расположение духа.

    К типу «Скрытый агрессор» («снайпер») - принадлежат редактор и начальник  компьютерного отдела. Они стараются  причинять окружающим неприятности, навязать ощущение дискомфорта, прибегая к закулисным махинациям, сплетням и другим скрытым проявлениям  агрессии.

    В случае если принято решение не уклоняться и не терпеть такого индивида - то самый подходящий вариант - выявить  конкретный факт причинения ущерба, а  затем скрытые причины. После  чего дать понять агрессору, что вы, как руководитель выше этого, употребив  фразу, например: «Чего вы добиваетесь  этим?». Если он начнет отрицать факты, следует предъявить доказательства.

    Секретарь, как и первый рекламный агент, относятся к типу «разгневанный  ребенок» («взрывной человек»). Такой  тип поведения характерен для  работника беспомощного, эмоционально неустойчивого и незащищенного. А агрессия лишь способ удержать ситуацию под контролем.

    Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение  не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность выговориться, дать выход  его эмоциям. Затем следует убедить  его в том, что вы внимательно  слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

    Менеджер  принадлежит к типу «сверх покладистого»  работника. Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации.

    Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера и его реальные способности, его силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего  он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью  и неправдивой информацией, отсутствием  доверия.

    Графического  дизайнера можно отнести к  категории «жалобщик» - человек часто  поглощен некоторой идеей и обвиняет остальных (кого-то конкретно или  весь мир в целом) во всех неприятностях.

    Сначала необходимо выслушать жалобщика. В  независимости от его правоты. Главная  цель подобных жалоб - желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии - результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть  ему значимость и весомость в  глазах окружающих. Теперь он может  выразить свои эмоции. Формулировки и  претензии этого человека лучше  повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в  суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его  внимание на другую тему.

    А второй рекламный агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста  при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами  этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо  это может только усугубить ситуацию.

    Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задать некоторые  вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных  вопросов, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделиться предположениями, направив собеседника в нужное русло.