Жизненый цикл организации. НИИ Онкологии со РАМН

 

     Федеральное агентство по образованию

     СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ (СИБАГС)

     Факультет государственного и муниципального управления 
 
 
 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

     ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ.

     НИИ ОНКОЛОГИИ СО РАМН

     Волкоморов  Виктор Владимирович 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             

                                  Преподаватель

                                                                               _________Т. Д. Санникова 
 

                                                                             Автор работы

                                                                                _________В. В. Волкоморов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Томск 2011

     ОГЛАВЛЕНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

     ГЛАВА 1. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИК ОРГАНИЗАЦИИ………………………….…4

     ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА НИИ ОНКОЛОГИИ

     СО  РАМН г ТОМСКА………………………………………………………..…8

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…....11

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..…12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу.

     Именно  поэтому широко распространено понятие  о жизненном цикле организаций  как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью  состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

     Очевидно, что понимание данного вопроса  полезно руководителю любой организации. Тем не менее, до сих пор существуют примеры косно и консервативно функционирующих организаций, описанием которых с этой позиции мало кто занимается. Примером подобной ситуации является НИИ онкологии СО РАМН г. Томска. Специфика работы данного предприятия, как, наверное, и вообще любых научных организаций нашей страны, значительно затрудняет его описание в структуре рыночных отношений (к которым они до недавнего времени имели весьма маленькое отношение). Тем не менее, изменение экономической картины в России и последующее изменение характера финансирования и направлений деятельности НИИ, обуславливают необходимость пересмотра и переосмысления структуры данной организации с тем, что бы оптимизировать её работу. Одним из этапов для решения данной задачи является определение этапа жизненного цикла данного предприятия 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИК ОРГАНИЗАЦИИ 
 

     Концепции жизненного цикла уделяется большое  внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт  проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла.

     Один  из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие  временные отрезки предусматривает следующие этапы.

     1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

     2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными.

     3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

     4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

     5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован.

     Данный  подход не вполне уместен для описания научной организации, т.к:

     А) Затруднительно определить и выделить конечный продукт организации, как и его выпуск и динамику его выпуска.

     Б) Искажены, либо отсутствуют конкурентные отношения в прямом понимании  данного слова.

     В) Специфические взаимоотношения  с рынком, специфика самого “рынка”.

     Графически основные этапы жизненного цикла организации представлены на рисунке (рис. 1). По восходящей показано линии создание, рост и зрелость организации, а также ее упадок, обозначенный ниспадающей кривой.

     

     Рисунок 1 – Этапы жизненного цикла организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     На  основе проводимых исследований и обобщения  накопленного опыта стадии жизненного цикла организации можно представить  более детально, как это сделано  в таблице:

Таблица 1 - Стадии жизненного цикла организации

 

     Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление.

     Рождение. Основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу характеризуют этот этап. Нередко используется директивный метод руководства,

     Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий – в течение пяти лет своего существования. Задача этого периода – быстрый успех. Цели – здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

     Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематично, рывками; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

     Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода – экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой.

     Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала – более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

     Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

     Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям – все это вместе взятое создает условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

     Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.

     У данного подхода, фактически, имеются те же недостатки при описании научных предприятий, что и у первого. Тем не менее, суммируя оба этих подхода и принимая во внимание специфику описываемой организации, поставленную задачу вполне можно решить. 
 
 

     ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА НИИ ОНКОЛОГИИ