Внутренняя среда организации

Эти недавние выводы имеют очень  большое значение, потому что они  указывают на важность создания такой  окружающей обстановки на работе, которая  бы поддерживала тип поведения, желательный  для организации. Таким образом, руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая

Два аспекта окружающей среды сильно влияют на характер поведения работника:

1)группы;

2)управленческое лидерства.

1)Сама организация и ее подразделения по определению являются группами.

Члены группы формируют разделяемые  ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Нормой называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами. Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей организации.

2)Чтобы эффективно управлять группой и организацией в целом необходимо быть лидером.

Лидерство - это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. В условиях организации существует несколько точек зрения на лидерство. Одна из них касается стиля лидерства.

Стиль руководства, лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных.

 

7)Организационная культура

 

Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Организационная культура не только определяет отношения между людьми в организации, но и оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее сложно изучать. Однако, тем не менее, есть несколько устойчивых моментов, которые важно прояснить для того, чтобы попытаться указать на те слабые и сильные стороны, которые организационная культура придает организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя.

Для организаций с сильной организационной  культурой характерно подчеркивание  важности людей, работающих в ней. Такие  организации в публикациях о  себе уделяют большое внимание разъяснению своей фирменной философии, пропаганде своих ценностей.

В то же время для организаций  со слабой организационной культурой  характерно стремление в публикациях  говорить о формальных организационных  и количественных аспектах своей  деятельности. Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они общаются друг с другом.

Также понимание организационной  культуры может быть улучшено, если ознакомиться с тем, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников. В случае, если в организации работники продвигаются быстро и по результатам индивидуальных достижений, можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры.

Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, насколько об этом осведомлены все сотрудники организации и насколько серьезно они относятся ко всему этому. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и с уважением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно предположить с высокой степенью соответствия действительности, что организация обладает сильной организационной культурой.

 

Заключение

 

Таким образом, мы охарактеризовали внутреннюю среду организации, как общую среду, которая находится в рамках организации, а именно:

   1.Узнали какие срезы менеджмента присутствуют во внутренней среде (кадровый, организационный, производственный, маркетинговый и финансовый) и охарактеризовали процессы, присутствующие в этих срезах.

2.Охарактеризовали внутренние переменные, а именно: цели, задачи, структуру, технологию, материальные запасы и оборудование, трудовые ресурсы и организационную культуру. Выявили их взаимосвязь.

3.Определили цели, как конкретные  конечные состояния или желаемые  результаты, которых хотят достигнуть  члены организации, работая вместе. Узнали, какими бывают цели и  увидели их слабые и сильные  стороны.

4.Узнали, что все организации,  за исключением самых маленьких, разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления.

5.Охарактеризовали технологию, как   средство, с помощью которого  входящие в производство элементы  преобразуются в выходящие; она  охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания. Уточнили типологии технологии (Д. Вудворд и Д. Томпсон). Привели примеры.

6.Узнали, что оборудования имеет 3 основных качества - мощность, универсальность и надежность. Выделили виды материальных запасов (запасы сырья, запасы незавершенной продукции, запасы готовой продукции).

7.Определили аспекты и факторы  трудовых ресурсов-людей. (Параметры,  характеризующие людей и влияющие  на их деятельность: способности,  предрасположенность и одаренность,  потребности, ожидания, восприятие социальные установки, ценности).Дали определения и примеры.

8.Выяснили влияние организационной  культуры на организацию в  целом. (Организационная культура  может способствовать развитию  организации, делая ее успешной, либо тормозить развитие, заставляя организацию, стоят позади конкурентов с более сильной организационной культурой).

 

Список использованной литературы

 

1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2003.

2.Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М., 1998.

3.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1999.

4.Румянцева З., Алешникова В.  Становление рынка управленческого    консультирования.