Чем сильнее поддержка,
тем эффективнее сможет действовать
государственный лидер и тем
шире его возможности в случае
необходимости использовать принудительные
или непопулярные меры для
выполнения принятого решения.
Но если необходимая мера легитимности
не достигнута и добровольное
желание выполнять это решение
у большинства населения отсутствует,
то, следовательно, не признается
и право управляющих органов
на принуждение с целью реализации
данного решения.
Очень важно также,
от кого исходит то или иное
решение. Если решение само
по себе хорошее, а предлагающий
его человек или орган непопулярен,
то оно может не сработать.
С другой стороны, популярный
человек может ввести собственный
механизм, даже попирая имеющиеся
нормы и установленные процедуры
режима и заменяя их другими.
7. Конфликт между чиновниками
и гражданами. Государство реализует
свои функции через государственную
службу. Обеспечивая результативность
органов государственной власти, содействуя
реализации законов, защищая права и законные
интересы граждан и, тем самым, связывая
общество и государство, государственная
служба призвана отвечать за прочность
и стабильность государственной жизни,
реализацию на деле демократической сущности
государства, поддержание жизнедеятельности
и устойчивости общества в целом. Но, когда
государственные чиновники подменяют
служение общенациональным интересам
своими корпоративными интересами, мы
получаем один из самых значительных видов
конфликтов в системе государственного
управления – конфликт между гражданами
и государственными служащими, поскольку
нарушается система обратных связей между
обществом и государством.
Главный источник данного
вида конфликтов заключается
в объективно существующем и
постоянно воспроизводящемся противоречии
между плюрализмом политической
сферы общества и целостностью
(единством, суверенностью) государственной
власти. Если бы удалось грамотно
контролировать его и регулировать
наиболее взрывоопасные участки
взаимоотношений, возможно, удалось
бы сделать более привлекательным
имидж власти и значительно
укрепить ее.
Поиску путей урегулирования
конфликтов в государственно-административной
сфере всегда придавалось особое
значение, поскольку государство
является символом стабильности
и гарантом порядка. И этот
поиск всегда находился в рамках
универсальных стратегий компромисса
и сотрудничества. В последнее
время в государственном управлении
значительные усилия направлены
на технологии контроля и предупреждения
конфликтов, когда упор делается
на превентивные меры, связанные
с выявлением конфликтогенных
факторов, их анализом и попытками
не допустить развития конфликтной
ситуации до открытого противостояния.
При анализе способов
урегулирования государственно-административных
конфликтов следует помнить, что
институциональной, юридической
процедуре отводится решающее
значение. Так, конфликты между
ветвями власти должны всегда
разрешаться легитимными, конституционными
средствами. Ведь именно конституция
описывает с достаточной полнотой
компетенцию каждой из властей
и тем самым представляет собой
базу для разделения их функций.
Что касается техники предупреждения
и разрешения конфликтов между
властями, то она включает систематические
переговоры между главами и
представителями соответствующих
органов и ведомств (Президентом
и парламентом, министрами и
депутатами и т.д.), обмен документами,
работу согласительных комиссий
и т.п [11,с. 141].
Разрешение нормативно-юридических
конфликтов компетенционного характера
происходит путем согласования
правовых актов. Согласование
правовых актов возможно в
различных формах, основными из
которых являются отмена одного
или обоих конкурирующих актов,
признание акта недействительным,
внесение в него поправок или
дополнений, издание нового акта.
В урегулировании внутриорганизационных
конфликтов в государственных
учреждениях преобладающим должен
быть метод рационализации.
Помимо общих принципов
и методик разрешения социальных
конфликтов должны существовать
структуры, обеспечивающие государственное
управление ими.
Особую роль при
урегулировании конфликтов в
сфере государственного управления
должен играть Конституционный
Суд. Его можно отнести к
числу тех механизмов «сдержек
и противовесов», которые поддерживают
баланс трех ветвей власти
и играют важную роль в сохранении
и укреплении принципов демократического
правового государства. Он выполняет
важную предупредительную, сдерживающую
функцию в разрешении государственно-правовых
конфликтов.
В целом, конфликты
в государственно-административной
сфере играют чрезвычайно важную
роль. Они сигнализируют власти
и обществу о существующих
противоречиях, требующих своего
разрешения, о несовпадении позиций
граждан, о существующих разногласиях;
заставляют власти пересматривать
свои цели, решения, курс в целом;
стимулируют действия, способные
поставить ситуацию под контроль,
преодолеть определенное возбуждение
и трудности в управленческом
процессе. Они также способствуют
поиску новых средств и сил,
обновляющих саму государственно-административную
систему, «выбраковывая» старое
и отжившее и, тем самым,
обеспечивая механизм ее развития
и адаптации к новым, изменившимся
условиям.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Возникновение конфликтов
в организации закономерно и
неизбежно, поскольку при разнообразных
целях и задачах, стоящих перед
людьми, при различных уровнях
информированности, находясь в
тесном взаимодействии, участники
потенциального конфликта вынуждены
отстаивать свои позиции «в
интересах дела до победного
конца».
Конфликт является
неотъемлемой частью процессов
взаимодействия между людьми. Основой
конфликта чаще всего бывает
антагонизм интересов людей в
процессе их трудовой деятельности.
Конфликтные ситуации преследуют
человечество с древнейших времен,
но наиболее активно они проявляются
в сфере бизнеса, поскольку
там потребности людей принимают
наиболее открытые формы.
Конфликт в организации
может принимать самые различные
виды. Основной причиной такой
ситуации являются противоречия
между аспектами личности сотрудников
организации. В зависимости от
типа конфликта руководитель
организации выбирает вид антиконфликтного
поведения, или способ управления конфликтами.
Если конфликтная ситуация приводит к
открытой конфронтации противодействующих
сил, успех, а также сама жизнедеятельность
организации могут оказаться под угрозой.
Большинство конфликтов
являются негативной характеристикой
деятельности организации. Однако,
часто конфликт приносит пользу
компании. Он может провоцировать
более эффективное и конструктивное
решение проблем, а также помогает
выявить дополнительные альтернативы
решения различных спорных вопросов.
Конфликт может стимулировать
сотрудников компании к высказыванию
собственных, зачастую правильных,
идей и предложений. Если объективно
оценивать пользу, получаемую компанией
от таких «инъекций креативного
мышления», то получается, что
в некоторых случаях менеджеру
фирмы будет гораздо перспективнее
самому инициировать конфликт, чем
ожидать пока работники начнут
вносить предложения самостоятельно.
Конфликтным процессом
в организации вполне можно
управлять. У руководителя есть
возможность предвидеть начало
конфликтной ситуации, вовремя вмешаться
в процесс протекания конфликта,
внести свои коррективы и вывести
конфликтную ситуацию к оптимальному
разрешению. Определяя поведение
в конфликте, руководитель должен
в первую очередь выяснить
причину конфликта, определить
цели оппонента (или оппонентов),
наметить сферы сближения точек
зрения с оппонентом, уточнить
поведенческие особенности оппонента.
При этом важно помнить, что
точно так же, как ни один
стиль руководства не может
быть эффективным во всех без
исключения ситуациях, так и
ни один из стилей разрешения
конфликта (будь то конкуренция,
сотрудничество, компромисс, уклонение,
приспособление) не может быть
выделен как самый лучший.
Наиболее эффективным
способом разрешения конфликтов
являются переговоры. Конструктивные
возможности переговоров крайне
высоки.
Можно сделать вывод:
эффективная стратегия переговоров
– это, прежде всего, стратегия
согласия, поиска и приумножения
общих интересов и умение их
сочетать, таким образом, который
не будет впоследствии вызывать
желание нарушить достигнутое
соглашение.
В реальной жизни
руководителям различного ранга
зачастую просто не хватает
культуры переговорного процесса,
навыков ведения переговоров,
желания вступить в коммуникацию
с оппонентом. Поэтому необходимо
изучать конфликтные ситуации, основываясь
на опыте специалистов. Умение
управлять конфликтом – это
залог успеха руководителя в
его деятельности.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Бершова Л.В. Конфликты
в организации и методы их
профилактики / Л. В. Бершова //
Справочник кадровика. – 2000. -
№4. – с.12-17
Большаков А. С. Менеджмент.
Учебное пособие / А.С. Большаков.
– СПб.: Издательство Питер, 2000. –
160 с.
Бородкин Ф.М. Внимание
конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк.
– Новосибирск: Наука, 2002. – 256
с.
Виханский О.С. Менеджмент:
человек, стратегия, организация,
процесс / О.С. Виханский, А.И.
Наумов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 347 с.
Вишневская А.В. Конфликтология
/А.В. Вишневская. – М.:РУДН, 2003. –
154с.
Герасименко В.В. Основы
менеджмента / В.В. Герасименко.
– М.: ТЕИС, 2000. – 384 с.
Государственное управление:
основы теории и организации
// Под ред. В.Козбатенко. – М.: РАГС,
2000, 384 с.
Зеркин Д.П. Основы
конфликтологии.: Курс лекций / Д.П.
Зеркин. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1998.
– 480 с.
Кнышова Е. Н. Менеджмент:
Учебное пособие / Е.Н. Кнышова.
– М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
Комаров Е.И. Стиль
руководителя: концепции и практика
/ Е.И. Комаров // Управление персоналом.
– 2002. – №8. – с.24-29
Лоутон А. Организация
и менеджмент в государственных
учреждениях / А. Лоутон, Э. Роуз.
– М.: Высшая школа, 2006. – 351с.
Мескон М. Х., Альберт
М., Хедоури Ф. Основы менеджмента
/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
– М.: Дело, 2002. – 800 с.
Мурашов М. Конфликт
в организации: российская практика
/ М. Мурашов // Кадровый менеджмент.
– 2003. – №2. – с. 20-25
Попов Р.А. Антикризисное
управление: Учебник для вузов
/ Р.А. Попов. – М.: Высшая школа,
2008. – 355с.
Травин В.В. Основы
кадрового менеджмента. Академия
народного хозяйства при правительстве
РФ / В.В. Травин, В.А. Дятлов. –
М.: Дело, 2002. – 365с.
Уткин Э.А. История
менеджмента: Учебник для вузов
/ Э.А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 1999. –
421с.
Хажинский А. Гуру
менеджмента: Пер. с англ. / Под
ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер,
2002. – 341с.
Чумикова А.Н. Управление
конфликтами / А.Н. Чумикова. –
М.: Высшая школа, 2009. – 236с.
Шаленко В.Н. Конфликты
в трудовых коллективах / В.Н.
Шаленко. – М.: изд-во МГУ, 2004. –
254с.