Теория управления

6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места);

7) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

8) издержками на одного сотрудника, т. е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период времени;

9) издержками на оплату труда за один производительный час, т. е. отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование  понятия первоначальных и восстановительных  издержек.

Первоначальные  издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых  кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение  уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних  сотрудников другими.

Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия.

Наибольшая эффективность  использования человеческих ресурсов определяется содержанием более  качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и  непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением  предприятия.

7. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

7.1 Концепция кадровой политики ООО «Дизайн – студия Р»   

 Российское  предприятие "Дизайн – студия  Р" было образовано 18.12.10 г. как  общество с ограниченной ответственностью (ООО), в г. Братске, ул. Унечская, 90.           

 В настоящее  время ООО " Дизайн – студия  Р " имеет следующие структурные  подразделения: издательство; типография; отдел управления; службу маркетинга  и сбыта; бухгалтерию.           

 Уставной  фонд ООО «Дизайн – студия  Р» на момент основания составлял  84 тыс. руб. Балансовая стоимость  имущества – 430 тыс. руб.           

 Основная  продукция ООО «Дизайн – студия  Р» – это высококачественные  цветные буклеты, рекламные издания.            

 В настоящее  время ООО " Дизайн – студия  Р " функционирует со следующим  составом специалистов:

Административно-управленческий аппарат:                       

 генеральный  директор                        - 1 чел.                       

 коммерческий  директор                     - 1 чел.                       

 секретарь-референт                            - 1 чел.                       

 главный бухгалтер                               - 1 чел.                       

 Бухгалтер                                             - 2 чел.                       

 инженер-экономист                             - 2 чел.           

 начальник  службы маркетинга и сбыта          - 1 чел.                        

 маркетолог                                           - 3 чел.                       

 специалист  по рекламе                        - 1 чел.                       

 менеджер  по сбыту                             - 4 чел.                       

 Юрист                                                  - 1 чел.            

 начальник  службы управления персоналом    - 1 чел.                       

 специалист  по кадрам                         - 2 чел.

Издательство:                       

 Директор                                             - 1 чел.                       

 зам. Директора                                    - 1 чел.                       

 техн. редактор  – корректор                - 1 чел.                       

 художественный  редактор                 - 1 чел.                       

 руководитель  издательской системы  - 1 чел.                       

 художник-дизайнер                            - 1 чел.                       

 оператор  по компьютерной сети         - 1 чел. 

Типография:                       

 директор (он  же технолог)                   - 1 чел.                       

 главный инженер                                - 1 чел.                       

 Заготовщик                                         - 1 чел.                       

 печатник (2 бригады  по 2 чел.)           - 4 чел.                       

 Отделочник                                          - 2 чел.                       

 технолог  отделочного производства  - 1 чел.                       

 копировщик  печатных форм              - 1 чел.           

             Фотограф                                             - 1 чел.                       

 Монтажник                                          - 1 чел.                       

 Водитель                                              - 2 чел.                       

 Уборщица                                            - 1 чел.                       

 ИТОГО:                                                 44 чел.            

 Данную структуру  можно использовать как базовую  при увеличении ООО " Дизайн  – студия Р " по мере роста  объемов производства.           

 Анализ состава  работающих показал, что на  данный момент специалистов, ранее  работавших в полиграфии - 70%, в  других отраслях

народного хозяйства - 30%.           

 Данную пропорцию  можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять  нормальный производственный процесс  в полиграфии.           

 По большинству  заказов печатные работы ведутся  в 2-х сменном режиме, остальные  службы работают в односменном.            

 Учитывая  замкнутый цикл производства, возможно  расширение функций работающих, что позволит обеспечить мобильность  работы с кадрами и взаимозаменяемость  персонала на технологических  операциях.           

 При организации  материального стимулирования труда  работников предприятия учитываются  следующие факторы:

·        уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

·        система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

·        уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;

·        фактор времени выполнения заказа;

·        фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

Было принято  целесообразным разработать комбинированную  систему оплаты труда:

·        повременно - премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

·        сдельно – премиальную, на работах, где возможно нормирование туда;

·        окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

Концепция кадровой политики ООО «Дизайн – студия Р»           

 Развитие  ООО «Дизайн – студия Р»  постоянно требует реализации  множества функций по управлению  персоналом: планирование потребности  в сотрудниках, набор, адаптация  новых  сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

7. 2 Подбор и прием на работу           

 На основании  сравнения плана по человеческим  ресурсам с численностью персонала,  уже работающего в организации,  служба управления персоналом  определяет вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить.  Если такие места существуют, начинается процесс приема на  работу, состоящий из нескольких  стадий: детализации требований  к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие,  подбора кандидатов, отбора кандидатов  и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен организации. В  основе этого процесса в ООО «Дизайн  – студия Р»  лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.           

 Для облегчения  подбора кандидатов в ООО «Дизайн  – студия Р»  создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.           

 Определив  требования к кандидату, сотрудники  службы управления персоналом  приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.         Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2.         Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения  кандидатов ООО «Дизайн – студия Р»  размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3.         Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

4.         Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.           

 Но не существует  универсального метода подбора  кандидатов, поэтому сотрудники  службы управления персоналом  используют различные методы  в зависимости от вакантной  должности.           

 Подбор кандидатов  является основой для следующего  этапа – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается  с анализа списка кандидатов  с точки зрения их соответствия  требованиям организации к будущим  сотрудникам.           

 Задача первичного  отбора состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На  этом этапе сотрудники службы  управления персоналом проводят  индивидуальные собеседования с  отобранными кандидатами. Цель  этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия  кандидата портрету «идеального»  сотрудника, его способности выполнять  требования должностной инструкции, способности адаптироваться в  организации и т.д.           

 На основе  собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а  затем с начальником подразделения)  выбирают кандидата, который наиболее  подходит для этой должности.