Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда  ориентируется на решение специфических  задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или  профессиональных групп работников, категорий персонала). 
 

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;  
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); 
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

5. Особенности современного  периода работы  с кадрами управления

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.        

 Так как  понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры».        

 В современных  условиях роль кадров управления  существенно возрастает. Обостряющаяся  конкуренция и необходимость  освоения нововведений увеличивают  число вариантов хозяйственных  решений и усложняют как проблему  их выбора, так и пути их  реализации. Длительность хозяйственных  процессов, отдаленность последствий  принимаемых решений, возрастание  значения неэкономических аспектов  управления (социальные факторы,  проблема охраны окружающей среды  и т.д.) усиливают ответственность  хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых  решений.        

 Вместе с  тем расширяются и возможности  кадров управления. Новые методы  хозяйствования, новые информационные  технологии позволяют им эффективно  решать новые проблемы. Без соответствующих  кадров невозможно реализовать  нововведения в управлении, поэтому  меры по совершенствованию управления  должны дополняться, закрепляться  и развиваться в формах и  методах определенной кадровой  политики. Необходимо добиваться  соответствия кадров управления  задачам развития организации.

Категории кадров и система  работы с кадрами.

По мере разделения труда в управлении и его специализации  происходит относительное обособление  конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры  организации, в соответствии с которой  выделяют работников тех или иных органов и подразделений.        

 В зависимости  от функциональной роли в процессе  принятия и реализации решений  выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.        

 Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.         

 Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.        

 Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).        

 В системе  управления заняты и работники  труда (обслуживание зданий водопроводов  и т.п.), но в состав кадров  управления они не входят.        

 Система работы  с кадрами управления состоит  из статистической и динамической  подсистем:

·        К статистической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.п.;

·        К динамической – организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.п.

Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статистическую часть системы, а динамическую – научной организацией управленческого труда (НОУТ).

В системе работы с кадрами управления выделяют субъект  и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект – это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.

Кадровая  политика. Это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных принципиальных ее основ. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.    

 Кадровая  политика не только определяет  новые задачи, но и указывает,  что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов:

·        Общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.)

·        Специальные требования конкретного этапа развития производства и управления. Например на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом умение обеспечить внедрение новой технологии.

Элементы  системы работы с  кадрами. Первый её элемент – формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей.         

 Структура  кадровой системы определена  структурой управления и выражается  в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.        

 Основным  блоком системы работы с хозяйственными  кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива. Еще одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.        

 Кадровая  система, как и управление экономики  в целом, - динамичная, развивающаяся  область. Нетрудно заметить, что  в управлении кадрами в общем  виде выделяются те же блоки,  что и в управлении всеми  человеческими ресурсами. Говоря  о системе работы с кадрами,  необходимо учитывать государственную  систему в государственном секторе  и систему негосударственных  организаций (акционерных, частных,  общественных).        

 Государственная  система работы с кадрами юридически  регламентирована. В негосударственных  организациях порой вообще нет  оформившихся систем работы с  кадрами, господствуют эмпиризм  и случайности. В некоторых  негосударственных системах применяют  то, что рекомендовано в государственных.  И хотя организация частная,  порядки в ней те же, что  и в государственной. Конечно,  это лучше, чем эмпиризм, однако  стандарты государственного управления  зачастую не учитывают специфики  негосударственных организаций  и не реализуют всех преимуществ  негосударственных структур.        

 Подбор кадров. Это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.         

 Среди назначений  отметим три наиболее характерные  разновидности; набор, выдвижение, ротация.        

 Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где – то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.        

 Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.        

 Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.         

 Выдвижение  и ротация – это перемещение  работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и  ротации служит предварительное  пребывание работника в резерве.         

 Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому  уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. 
 

6. Эффективность реализации  менеджмента человеческих  ресурсов

Эффективность работы предприятия заключается  не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной  работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;

2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т. е. основным, вспомогательным, административным;

3) составом работников по социально-демографическим характеристикам:

полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов можно оценивать следующими показателями:

1) объемом производства на одного работника;

2) производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции;

4) нежелательной текучестью кадров;

5) отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;