Теория мотивации

Схема 7  

 Принципы  механизма  оптимального стимулирования труда  

 Механизм оптимального  стимулирования труда (МОСТ) должен  обслуживать адекватное самоопределение  работника к труду.  

 МОСТ должен  признаваться справедливым сотрудниками организации.  

   Стимулы созданные  в рамках МОСТ должны поддерживать  высокую степень удовлетворенности  сотрудников своим материальным  и моральным положением (поскольку  от этого во многом зависят  размеры прибыли, получаемой компанией).  

Изменения в механизме  стимулирования труда должны производитьсяспециальной комиссиейявно для всех сотрудников  организации  

Изменения в механизме  стимулирования труда должны производиться  всоответствии с утвержденной в  организации схемой внесения изменений  

Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал  изменяемости. Для этого:  

 Механизм оптимального  стимулирования должен быть чувствителен  к условиям внутри организации  и за пределами организации.  Т.е. Механизм оптимального стимулирования  должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.  

 Механизм стимулирования  в соответствии с утвержденной  периодичностью должен пересматриваться  на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с  критериями:

 приемлемая для  работников постепенность; 

сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;

 стратегическая  и тактическая оправданность.

Примерный алгоритм создания системы оплаты труда  

Описание функций  и составление должностных инструкций  

Функция – особенность  вклада работника в дело организации, основная специфика его труда, включающая описание характерного конечного продукта. Должностные инструкции - типовое описание основных функций, которые должен реализовывать работник, занимающий данную должность. Должностные инструкции составляются на основе: представлений о типовых профессиональных задач; позиции рабочего места в оргструктуре; фотографии рабочего дня; собственного опыта работника и т.д. Должностные инструкции учитываются при разработки системы стимулирования труда. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда человека, занимающего данную должность.  

Постановка стратегических целей и задач организации.  

 Механизм стимулирования  труда должна соотносится с  достижением стратегических целей  организации и способствовать  решению основных ее задач.  

Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации.  

 В основе оценки  лежит анализ рабочих мест. В  процессе оценочного анализа  определяется значимость рабочего  места в контексте его вклада  в достижение стратегических  и тактических целей организации,  требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации и, следовательно, установление более высокой/низкой заработной платы (исходя из внутренних потребностей организации).  

Анализ рыночных условий относительно стоимости  специалистов. Данный анализ необходим  для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего  профиля. Он осуществляется с опорой на доступную информацию: объявлений в СМИ, данных кадровых агентств и др.  

Создание тарифной сетки.  

   Для создания  тарифной сетки необходимо опираться  на:

 выработанные  должностные приоритеты самой  организации (п. 3)

 средние показатели  стоимостей специалистов на рынке  труда (п.4)  

 В результате  должна быть получена таблица  тарифных ставок для различных  должностей с "вилкой" оплаты (max и min уровень оплаты).  

6. Определение индивидуальной  заработной платы.  

 Для определения заработной платы конкретному работнику устанавливается  размер заработной платы, в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование и т.д.  

Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда  

 Ниже приведены  некоторые ключевые "кирпичики", из которых можно построить  оптимальную систему стимулирования  труда.  

 Оплата труда  работника может быть разбита  на две основных составляющих: Константная и Переменная. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие (см. сх. 8).

Схема 8  
 

 Константная часть  оплаты труда  

Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда  – Базово-должностной  оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т.п.)

Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.). 
 

Годовая константная  часть оплаты труда  – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах  от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме.

Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия)  – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий  со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям. 
 
 

 Переменная часть  оплаты труда  

Переменная часть  оплаты труда разделяется на:

 премиальная система  для исполнительских звеньев  - бонус (оперативный уровень);

 премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих (стратегический уровень) - тантьема ;

 премиальная система  для среднего управленческого  звена (тактический уровень) –  "бонус-тантьема";

 премиальная система,  стимулирующая прогрессивных для  организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей и т.п.) – Прогресс-Бонус (ПБ) ("плоскость" рационализации).  

 Определим значение  введенных единиц системы стимулирования  труда.  
 

БОНУС - {< лат. Bonus добрый, хороший } - /коммерческий термин/ вознаграждение, премия. Словарь иностранных слов.- М. - ЮНЕВЕС. - 1995.

БОНУС - 1) дополнительное вознаграждение, премия; 2) дополнительная скидка, предоставляемая продавцом  покупателю в соответствии с условиями  сделки или отдельного соглашения. - Коммерческий словарь. - М. - "Фонд правовая культура".-1992.

        Бонус  – это дополнительное  вознаграждение работника, выплачиваемое  по факту (подтвержденному актом  или накладной и счетом фактуры), либо раз в месяц, либо раз  в квартал, за результаты своей  деятельности значимые для организации. Это могут быть: повышение объема реализации продукции, совершенствование качества продукта, повышение производительности труда, увеличение количества продукта без ущерба для качества, уменьшение издержек производства, выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т.п.  

 В силу различной  специфики деятельности представителей  разных профессий и специальностей  БОНУС подразделяется на:

коммерческий (для  работников коммерческого звена  предприятия);

производственный (для работников производственного звена предприятия);

сервисный (для работников звеньев, обслуживающих базовый  процесс на предприятии).  

 Механизм расчета  бонус для работника каждого  из этих звеньев, естественно,  должен быть свой, в силу принципиального  отличия специфики деятельности  этих звеньев организации.  

 Кроме того,  бонус может быть Личный и  Командный.  

Личный Бонус (ЛБ) – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)  

Командный Бонус (КБ) –  премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении  и пр.)  
 

ТАНТЬЕМА - дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленых, торговых, банковских предприятий, акционерных  обществ, которые выплачиваются  в капиталистических странах  гл.обр. руководителям и высшим служащим. - Словарь иностранных слов. - М. - ЮНЕВЕС. - 1995.

ТАНТЬЕМА - дополнительное вознаграждение из чистой прибыли промышленых, торговых, банковских предприятий, которые  выплачиваются членам их правлений, директорам, высшим служащим и др. - Коммерческий словарь. - М. - "Фонд правовая культура".-1992.  

        Тантьема   - это дополнительное  вознаграждение (премия) представителей  высшего управленческого звена,  которое выплачивается за вклад  руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. (Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.)  

              

 Механизм стимулирования  менеджеров среднего звена до  сих пор остается проблемной  зоной поиска. Суть проблемы сводится к следующему. Если премирование среднего менеджера осуществлять по линии бонус, то менеджер может ограничить круг своих усилий продуктивностью деятельности только управляемого им подразделения. Однако, не всегда высокая продуктивность работы только одного звена ведет к эффективности деятельности всего предприятия. Кроме того, легко представить себе высокопродуктивную деятельность одного подразделения, не реализующего при этом стратегические приоритеты предприятия. Например, коммерческий отдел может давать высокие объемы продаж продукции, которую, по каким-то причинам, планируют снять с производства. При этом данный коммерческий отдел может плохо реализовывать ту продукцию предприятия, которая стратегически приоритетна. Понятно, что бонус в таких случаях будет стимулировать работу среднего менеджера, лежащую за пределами стратегического "русла" компании.  

 С другой стороны,  если работу среднего менеджера  поощрять по системе "тантьема", менеджер будет "кровно" заинтересован  в реализации стратегических установок своим подразделением. Но буквальная реализация этих стратегических установок, может вступать в противоречие с премиальной системой исполнителей по линии "бонус". Как следствие, могут возникнуть серьезные противостояния интересов между менеджером (премируемого тантьемой)  и его исполнителями (премируемых бонусом).  

 Для снятия  этой дилеммы, автором был разработан  синтетический подход премирования  средних менеджеров. Изложим основные  характеристики этого подхода.