Теории мотивации персонала

   Содержательные  теории не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации.

   Процессуальные  теории мотивации.

   В рамках процессуальных теорий анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей  и как выбирает конкретный вид поведения.

   Процессуальные  теории не оспаривают существование  потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.

1. Теория ожиданий В.Врума.

   Основная  мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный  им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью  вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий – ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов); а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):

   Мр = Ор*Ов*Оц

   Все эти показатели имеют вероятностный  характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факторов мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

2. Теория справедливости.

   Эта теория основана на том, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теорию справедливости можно выразить формулой:

   М = Вс : Вд

            Ус  Уд

   где Вс, Вд – соответственно вознаграждение свое и других людей;

        Ус, Уд – усилия собственные и усилия других людей соответственно.

   Несправедливое  вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восприятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

3. Модель Портера – Лоулера.

   Эта модель является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.

   Л.Портер и Э.Лоулер исследовали, от чего зависит  достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие  переменные, между которыми отслеживается  взаимосвязь:

• затраченные усилия;
• полученные результаты;
• восприятие;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

   Результаты, достигнутые сотрудником, зависят  от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение – это оценка того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Принципы  мотивации. 

   Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые принципы, чтобы руководствоваться ими  в процессе управления.

1. Установление четких целей и задач.

     Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость и целесообразность выполняемой работы.

   2. Увязка целей и  вознаграждения, определение критериев оценки.

   Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать  во внимание теорию ожиданий.

   3. Гласность. Наличие  обратной связи.

   Оглашение результатов работы само по себе является мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.   Сообщение же о результатах работы всего коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

   4. Создание благоприятных условий для эффективной работы.

   Необходимо  создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности труда, эстетичности трудового места. Производительность труда зависит не только от самого работника, но и от применяемых технологий и организации производства.

   5. Единство моральных  и материальных  методов стимулирования.

   Признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала  могут порой принести большие  результаты, чем премии. Поэтому  важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

   6. Учет личных качеств  работника.

   Характер  восприятия, способности, системы ценностей  и другие характеристики конкретного  человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие.

   7. Использование преимущественно  положительных стимулов.

   Преобладание  штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к  напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения или действия, к сокрытию информации, а иногда и потере ценных работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение. 

   Мотивацией  является процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

   Существует множество различных теорий мотивации. Многие из них лишь дополняют другие. Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

     Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него. Мотивация реализуется через систему потребностей. Человек составляет основу организации. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 

     

    

   Список  использованной литературы. 

1. Основы  теории управления: учебное пособие. / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003г.
2. Теория управления: учебное пособие. / В.Д.граждан. – М.: Гардарики, 2007г.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рецензия.