Теории мотивации персонала

Содержание:

   Введение………………………………………………………………………..3

   Понятие мотивации……………………………………………………………4

   Теории  мотивации……………………………………………………………..6

   Принципы  мотивации………………………………………………………..13

   Заключение…………………………………………………………………...15

   Список  использованной литературы……………………………………….16

   Рецензия………………………………………………………………………17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение. 

   Теория  управления – наука, изучающая наиболее общие структуры упорядочение социальных систем, осуществляемые за счет реализации социальных целей, норм и оценок, а  также социологического обеспечения.

   Предметом теории управления выступают наиболее общие связи и зависимости  социального управления, универсальные  законы и принципы регулируемого  общества во всем многообразии его  взаимодействий. Она включает анализ свойств социального управления, характерных для всех его видов.

   Организация – это социотехническая система  и человеческий фактор играет в ней  огромное значение. Чтобы реализовать  намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания  четких связей между подразделениями, нужно заинтересовать работников в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.

   Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Понятие мотивации. 

   Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

   Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать.

   Стимулирование  предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активацию деятельности.

   Мотивация – более широкое понятие, которое  можно рассматривать в двух аспектах:

1. как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение, или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;
2. как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

   Эволюция  мотивации характеризуется развитием  от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и  прагматичным первоначальным теориям (в начале существования современных крупных организаций), а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

   Самый старый способ воздействия на людей  с целью побудить их выполнить  определенную работу – метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности.

   Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.

   Но  уже к началу XXв. Ф.У.Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Была определена «достаточная дневная выработка», а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. В результате резко возросла производительность труда, усилившаяся специализацией, стандартизацией и применением новых технологий.

   По  мере улучшения жизни людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться  усерднее. Это побуждало искать новые  решения проблемы мотивации. В начале XXв. «теория подсознательного» З.Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

   Первым, кто обнаружил, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению  производительности труда, был Э.Мэйо. Он отмечал, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее – в 40-х годах XXв. И развиваются до настоящего времени.   
 
 
 
 
 
 
 

   Теории  мотивации. 

   Теории  мотивации можно разделить на две группы:

1. содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.МакКлелланда, К.Альдерфера и др.);
2. процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

   Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует.

   Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить смысл главных понятий  – «потребности» и «вознаграждения».

   Потребность – ощущение недостатка чего-либо. Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

   Вознаграждение – это то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Существуют два типа вознаграждений: внутреннее (дает сама работа – значимость, самоуважение, содержательность, возможность творчества и др.) и внешнее (дается организацией – заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе и др.). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, необходимо установить, каковы потребности работников. В этом состоит смысл содержательных теорий мотивации.

   Содержательные  теории мотивации.

   В содержательных теориях мотивации  рассматриваются имеющиеся у людей потребности и их приоритетность.

1. Иерархия потребностей по А.Маслоу.

 

   

Рис. 1 Иерархия потребностей А.Маслоу 

   Теория, предложенная в 40-е годы психологом А.Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую  структуру (рис.1), во многом определяющую поведение человека. А.Маслоу разделил потребности на первичные (физиологические, потребности в защите) и вторичные (потребности социальные, потребности в уважении и потребности в самовыражении и развитии). Согласно этой теории пока слой первичных потребностей неудовлетворен, активными не станут потребности вторичного уровня.

   А.Маслоу выделяет пять групп потребностей:

   1) физиологические потребности (голод,  жажда, сон и т.д.);

   2) потребности в безопасности и  уверенности в будущем (сохранение  жизни и здоровья, уверенность  в завтрашнем дне, в пенсионном  обеспечении и т.п.);

   3) социальные потребности (принадлежность  к коллективу, поддержка в коллективе, доброжелательное отношение людей  и т.д.);

   4) потребности в уважении (потребность  испытывать чувства собственной  значимости и необходимости для  предприятия, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

   5)  потребности самовыражения (стремление  к раскрытию своих способностей  к самосовершенствованию, к творчеству  и развитию).

   2. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда.

   Д.МакКлелланд  дополнил схему А.Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Эта теория делает упор на потребности высших уровней.

   Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя.

   Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

   Люди  с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения.

   3. Двухфакторная теория  мотивации Ф.Герцберга.

   Во  второй половине 50-х годов XXв. Ф.Герцберг предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

   а) факторы здоровой окружающей среды (гигиенические)

• Политика фирмы.
• Условия работы.
• Уровень заработной платы.
• Степень контроля над работой.
• Межличностные отношения и др.

   б) факторы мотивации (мотиваторы)

• Успех.
• Продвижение по службе.
• Признание результатов, заслуг.
• Возможность творчества.
• Ответственность и др.

   Ф.Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение –  гигиеническими факторами.

   Гигиенические факторы, если они достаточны, не дают развиться чувству неудовлетворенности  у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

   Ф.Герцберг предполагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

   4. Теория К.Альдерфера.

   К.Альдерфер  выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

   Согласно  этой теории, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.