Сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин

В порівнянні з 2011 роком в 2012 році фонд заробітної плати зріс у працівників основного виробництва у двічі. В основному за рахунок росту виробництва валової продукції. Додаткова оплата виплачувалась тільки працівникам основного виробництва. Так як заробітна плата працівників зростає – це свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих. Працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Графік відпусток на початку року складають керівники виробничих підрозділів які затверджує адміністрація. Колективним договором передбачено виділення коштів на оздоровлення працівників. Щорічно оздоровлюється в межах 15% працюючих в санаторії «Дениші» який знаходиться в Житомирському районі. В період сезонного збирання овочевих культур підприємство заключає трудові угоди з найманими працівниками. Контроль за виконям угод покладено на головного бухгалтера. Підприємство орендує землі і майно, між підприємством і пайовиками укладено договори оренди земельних і майнових паїв, згідно з якими орендатор щорічно проводить розрахунки з орендодавцями. У 2012 році на земельну частку паю у 2,58 гектара видано 3% від його вартості, що складає 650кг. зерна, 10кг. гречки, 50 кілограм муки вищого сорту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4. Основні напрямки розвитку соціального партнерства на підприємстві.

На ПП «Поділля» не існує  профспілок, а професійні спілки це одна з основних складових соціального  партнерства. Було б добре щоб  вони були створені на даному підприємстві, це об‘єднувало б людей і вони могли б забезпечувати контроль за ходом виробничого процесу, брати участь у розділенні прибутку підприємства, відстоювати права працюючих. Також на підприємстві немає юриста, а з його змогою можна було б здійснювати нормативно-правовий контроль. Не все гаразд на підприємстві з перепідготовкою кадрів, особливо кадрів масових професій, адже на підприємство весь час закуповується нова техніка і виникають проблеми її обслуговування В зв‘язку з тим що підприємство переходить на нові стандарти виробництва керівництво повинне задуматись над підвищенням кваліфікації своїх працівників, адже сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, приміняти підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися далі. Наявна система оплати праці недостатньо впливає на якість продукції, погодинна оплата праці взагалі не відображає певного вкладу кожного працівника у виробництво, породжує зрівнялівку. На мою думку було б краще запровадити оплату праці за кінцевим результатом для всіх категорій працюючих включаючи адмінперсонал. На протязі року проводити авансування, а в кінці року остаточний розрахунок . Необхідно змінити систему оподаткування шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід із тіньової економіки значної кількості підприємств.

 

 

 

ВИСНОВОК

Таким чином, можна зробити  висновки, щона етапі економічних та суспільно-політичних змін важливим є формування нової системи трудових відносин та створення відповідного соціально-економічного та правого механізму їх регулювання. Стихійний характер реформ звів до мінімуму роль держави як гаранта соціальної стабільності. Однак світовому досвіду відомі інші інструменти для досягнення соціального миру та стабільності в суспільстві. Одним з таких інструментів є соціальне партнерство. Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

 У трудових відносин є їх сторони і суб'єкти. І сторонами, і суб'єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і виступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є професійні спілки — масові організації, що об'єднують найманих працівників, пов'язаних спільними соціально-економічними інтересами, хоча відомі й інші організаційні форми об'єднання найманих працівників.

Головний урок японського механізму соціального партнерства - не чіплятися за догми і схеми, постійно враховувати що відбуваються зміни, а також інтереси партнерів. Перекіс в ту чи іншу сторону призводить до дисбалансу сил, а значить збоїв у функціонуванні економіки і держави в цілому. Отже, секрет успіху соціального партнерства - це адекватність механізму регулювання трудових відносин ситуації в суспільстві.

Історіографія США останнього сторіччя з трудових відносин є протистояння етатистики і антиетатистських ліберальних і консервативних концепцій при переважанні в рамках ліберальних доктрин ідей та моделей інституційного, етатистської-корпоративістського характеру, який сформувався в 90-х роках минулого століття. Сучасні етатисти і представники інституційної школи вийшли далеко за рамки своїх попередників і констатують глобальний характер проникнення держави в усі сфери життєдіяльності політичної системи країни, включаючи і відносини капітал / праця і неминучість збереження перерозподільних функцій держави в суспільстві.

Проведений аналіз соціального партнерства в організації дає змогу зробити певні висновки, щодо його ефективного використання на ПП «Поділля». Соціальне партнерство як на підприємстві так і в цілому державі є нерозвиненим, і носить здебільшого формальний характер. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» на підприємстві почали реалізовуватися елементи вертикальної системи соціального партнерства. Укладаються генеральні, галузеві, територіальні та інші угоди, а також колективні договори. Професійні тарифні угоди визначають норми оплати праці, соціальні гарантії і пільги для робітників. Так як заробітна плата працівників зростає – це свідчить про те, що власник підприємства турбується про добробут своїх підлеглих. Працівникам видаються щорічні оплачувані відпустки. Але на підприємстві не існує профспілок, працівники втратили до них довіру, а це не дає їм змоги повною мірою впливати на діяльність підприємства. На ПП «Поділля» чітко дотримуються норм трудового законодавства, сплачуються податки, реєструються трудові угоди.

Роль найманих працівників також  відіграє не останню роль в діяльності підприємства. Адже роботодавці зацікавлені  у стабільному отриманні високого прибутку, розвитку виробництва, підвищенню іміджу підприємства, посиленню конкурентоспроможності продукту, а всього цього можна  досягти лише за умови ефективного  використання людських ресурсів. З  появою соціального партнерства  варто інакше визначати підхід до правового регулювання соціальних і трудових відносин. Тобто державні владні структури, розробляючи законодавчі  акти, мають враховувати пропозиції, що напрацьовані в органах тристороннього представництва. Більш правового  характеру також мають набути колективні договори і угоди. Цьому може сприяти розробка концепції механізму забезпечення договірного регулювання трудових відносин та створення оптимальних структур примирення, посередництва, арбітражу, трудового судочинства, інспекцій праці тощо. Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення соціального партнерства в Україні дозволило б наблизити наші підприємства до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Богиня Д. П., Грішнова О.  А Основи економіки праці. Навчальний  посібник. Київ «Знання-Прес», 2001-313с. 

2. Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан  М.І. Економіка підприємств. –  Львів : Сполом, 1998. – 327 с. 

3. Гаврилюк Л.І. Економіка підприємства. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 152 с. 

4. Жуков В., Скуратівський В. соціальне  партнерство в Україні: Навч. посібник. – К.: Видавництво УАДУ, 2001. – 200с. 

5. Кодекс законів про працю  України/ Затв. Законом Української  РСР від 10 грудня 1971 р. // Відомості  Верховної Ради України. –  1971. - № 50. – Ст. 375 ( із змінами  та доповненнями на 20.03.2003 ).

6. Мерзлюк О.А. Економіка праці  та соціально-трудові відносини.  – К.:ЦНЛ, 2006. – 240 с. 

7. Мельник Л.Г. Економіка підприємства. – Суми, ВТД «Університетська  книга», 2005. – 648 с. 

8. Петрович Й.М. Економіка підприємства. – Львів: «Магнолія плюс», 2007. – 580 с. 

9. Про колективні договори і  угоди: Закон України від 01.07.1993 № 3356 –ХІІІ. 

10. Про професійні спілки, їх  права та гарантії діяльності: Закон України від 15.09.1999 №  1045-ХVІ. 

11. Соціальне партнерство: навчальний  посібник./ С.В. Бакуменко, І.С.  Левінець (керівник авторського  колективу).

 

ВІДГУК 

НА КУРСОВУ  РОБОТУ

з теми „ ____________________________________________________”

 

студента.........................................................................................................

_______курсу,   групи ________, спеціальності ____________

Курсова робота з дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові  відносини»

Реєстраційний № _______  дата отримання „__” ___  20      р.

Науковий керівник _____________________________________

 

Актуальність обраної  теми:

 

 

 

Об’єкт  і предмет дослідження:

 

 

Структура роботи:

 

 

 

Основна характеристика першого  розділу курсової роботи:

 

 

 

Основна характеристика  другого розділу курсової роботи:

 

 

 

Основна характеристика третього розділу курсової роботи:

 

 

 

Основна характеристика четвертого розділу курсової роботи:

 

 

Характеристика висновків  проведеного дослідження:

 

 

 

Мета дослідження : досягнута повністю (частково, не досягнута )

 

 

Продовження додатку Ж

 

Завдання дослідження :виконані повністю (частково, не виконані)

 

Структура роботи: витримується згідно вимогам (частково відповідає вимогам, не відповідає вимогам)

Науково-теоретичний  рівень роботи: високий (середній, низький)

Методичний рівень роботи : високий (середній, низький)

Характер новизни  дослідження: високий (середній, низький)

Ступінь власного внеску у розробку проблеми : високий (середній, низький)

Характер зовнішнього  оформлення роботи : охайний (задовільний, неохайний)

Зауваження:

 

 

 

 

 

 

Недоліки роботи: 

 

 

Загалом робота заслуговує позитивної оцінки та може бути допущена до захисту

 

 

Науковий керівник ____________________    (підпис)

 

За результатами захисту робота оцінена _____________

Члени комісії _______________

                         _______________