Сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ ТА НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ  ЧЕРНІГІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ПРАЦІ та СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ

Кафедра управління персоналом та економіки праці

 

 

 

Скорнякової Ольги Володимирівни

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

 

з дисципліни: «Економіка праці і соціально-трудові відносини»

 

на тему : “ Сучасні методи регулювання соціально-трудових відносин”

 

Курс 2   Група 209

 

 

 

 

Науковий керівник:

Холодницька А.В.

 

 

 

Робота подана на кафедру      Робота допущена до захисту Робота захищена з

     ______Науковий  керівник оцінкою___________

 

“___”________20__p.     “___”________20__p.   “___”________20__p.

 

______Голова комісії

_______ Член комісії

 

 

 

Чернігів 2013р.

 

 

ЗМІСТ

 ВСТУП…………………………………………………………

 Розділ 1. МЕХАНІЗМИ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН………..

         1.1. Питання регулювання трудових відносин на сучасному етапі………

          1.2.Трудовий договір як спосіб правового регулювання трудових відносин…. ………………..

          1.3.Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин…………………

 Розділ 2. ЗАКОРДОННІЙ ДОСВІД РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН………………………………………………….. ……………

         2.1. Державне регулювання трудових відносин у США………….

         2.2.Механізми регулювання трудових відносин у    Японії………………………

 Розділ 3. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ЯК МЕХАНІЗМ РЕГУЛЯЦІЇ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ПРИВАТНОГО ПІДПРИЄМСТВА «ПОДІЛЛЯ»…………………..

        3.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства………

        3.2. Аналіз трудового потенціалу підприємства………………………………..

       3.3. Стан соціального партнерства на ПП «Поділля»……………………………

       3.4. Основні напрямки розвитку соціального партнерства на підприємстві….

ВИСНОВОК ……………………………………………………………………..

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ………………………………….

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Трудові відносини беруть початок від існуючого в стародавньому  Римі договору найму здатності до праці locatio conduction opera rum в той же час стає проблемним розмежування даного договору від договору підряду locatio conductio operas. У зв'язку з цим можна сказати, що дана тема не є новою, вона була актуальною і більш ніж дві тисячі років тому. Тим не менш, у зв'язку з недавнім переходом економіки нашої республіки на ринкові відносини актуальність даної теми підвищилася. Слідом за змінами в суспільних відносинах почало змінюватися і законодавство. Такі зміни були обгрунтовані, оскільки чинне право має відповідати існуючим суспільним відносинам (зв'язкам) і змінюватися услід за останніми. У результаті перетворення законодавства, стало очевидним зближення правовідносин двох галузей права трудового і цивільного. На практиці досягти одного результату стало можливим, вступивши як в трудові, так і в цивільні правовідносини.

 Гостро постала  проблема розмежування трудових відносин від відносин, що виникають в інших галузях права. У зв'язку з чим, розгляд у цій роботі проблеми розмежування трудових відносин від відносин в інших галузях права представляється досить актуальним. Тим більше, що від цього залежить результат багатьох відносин в галузі застосування праці або супутніх їм, наприклад розміру відповідальності працівника і роботодавця один перед одним з приводу заподіяння шкоди майну, здоров'ю, встановлення прав і обов'язків між ними. І.т.д. Перші роки незалежності (1991 - 2000 рр..) Показали, що в питанні регулювання трудових відносин ще дуже багато невирішених проблем, прогалин і внутрішніх протиріч. Проте в даний час трудове право знаходиться все ще в стадії становлення.

 Тема курсової роботи  є особливо актуальною на сучасному  етапі, так як перед державою  стоїть важливе завдання, що полягає  у виборі шляху розвитку та  подальшого вдосконалення норм  трудового законодавства, перш  за все шляхом прийняття Трудового  кодексу. Повинна зрости роль  трудового договору, тобто роль  індивідуального регулювання трудових  відносин.

Актуальність теми даної курсової роботи полягає ще й у тому, що проблеми, висвітлювані в ній, служать предметом гострих дискусій між юристами, а їх вирішення має велике значення для практики, забезпечення законних прав та інтересів громадян, юридичних осіб, держави, органів місцевого самоврядування.

 Метою роботи є розробка, на основі аналізу діючої конструкцій трудових відносин України та країн з розвиненою ринковою економікою, пропозицій щодо вдосконалення конструкції трудових відносин у законодавстві України, а також на окремо взятому підприємстві «Поділля».

  Необхідність виконання даної роботи виявляється у тому, що в умовах багатоукладної економіки роль трудового договору значно зростає, що є підставою виникнення трудових правовідносин і засобом індивідуального регулювання трудових відносин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1.МЕХАНІЗМИ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

1. Регулювання трудових відносин на сучасному етапі

 

При переході до ринкової економіки, реформуванні економічної, правової, соціальної та інших сфер життя проблема регулювання  трудових відносин є знову відкритою, актуальною. Вона потребує нових підходів до дослідження засобів правового  регулювання.Останнім часом у науковій літературі обговорювалися питання розширення сфери договірного регулювання трудових відносин як один із напрямків реформування трудового права. Такий підхід дає змогу розглядати трудове право з точки зору сучасного праворозуміння – як загальносоціальне, як продукт держави (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Могографія. – Львів: Видавничий центр Львівського національного університету імені Івана Франка, 1999. С. 3). Перехід економіки України до ринкових відносин значною мірою залежить від правового забезпечення ринкових реформ, створення необхідних умов для функціонування суб’єктів господарської діяльності та стану трудових правовідносин на сучасному етапі. Оскільки значний час працівники знаходяться в трудових відносинах на конкретних підприємствах, установах, організаціях – велике значення має їх соціальний стан, державний захист прав та соціальних гарантій встановлених чинним законодавством України. Має значення також і те, на якому підприємстві, установі, організації працюють працівники – оскільки залежно від форм власності їх діяльність регламентується різними законами та підзаконними нормативними актами України. За чинною Конституцією України передбачається три форми власності – державна, комунальна та приватна. Статтею 30 Закону України „Про власність” передбачено здійснення права колективної власності, тобто окремим законом цей перелік колективною власністю. На нашу думку, слід внести зміни до ст. 41 Конституції України про затвердження такого поняття як колективна власність, позаяк лише Основний Закон має право встановлювати форми власності й бути їх гарантом. Крім того, при доповненні трудового законодавства ми маємо пам’ятати про те, що кожна фірма складається із базису та надбудови, тобто закріплює економічні відносини, які склалися за конкретний час. Тому при прийнятті Трудового кодексу слід діяти комплексно – враховуючи виробничний, економічний та науково-технічний стан, який склався в нашій країні. Виходячи з вищевикладеного, сьогодні як ніколи потрібно відновити виробничий процес, забезпечити дійсне право на працю, створити відповідні умови праці, передбачити рівні права та обов’язки працівників та роботодавців, поліпшити економічний стан в нашій країні, забезпечити державний захист працівників незалежно від форм власності та виконувати всі передбачені чинним законодавством гарантії.

При прийнятті основних положень Проекту Трудового кодексу законодавець в статті 1 дуже стисло регламентував  мету та завдання Трудового кодексу  України, тоді як, наприклад, статтею 1 Трудового кодексу Російської Федерації  більш конкретно розкрито тему і  завдання трудового законодавства  Російської Федерації. Крім того, Трудовий кодекс РФ більш вдало по зрівнянню  з Проектом Трудового кодексу  України відобразив основні принципи правового регулювання трудових відносин та інших неопосередковано пов’язаних з ними відносин. На думку автора, в проекті також слід врахувати пропозиції Постанови президії Федерації профспілок України від 17.09.2003 р. щодо заборони працювати на конкуруючому підприємстві, оскільки сьогодні ми працюємо в ринкових відносинах. Відповідно до частини першої статті 505 Цивільного кодексу України комерційною таємницею є інформація, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній формі та сукупності її складових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які мають справу з видом інформації, до якого вона належить, у зв’язку з цим має комерційну цінність та була предметом адекватних існуючим обставинам щодо збереження її секретності вжитих особою, яка законно контролює цю інформацію. Крім того, в ст. 7 Проекту Трудового кодексу України слід відзначити пріоритети щодо роботи громадян за межами нашої країни, а саме: створення робочих місць в нашій державі, оскільки українці, які працюють в інших країнах, юридично не захищені. Договори з іншими державами хоча і передбачають деякі права для наших громадян, не можуть охоплювати всі спірні питання. Це стосується цензу проживання, місця роботи, кваліфікації та інших важелів, які впливають на основні права і гарантії в інших державах. Наша держава повинна дбати про своїх громадян і надавати всі умови для плідної праці у своїй країні, бути дійсним гарантом основних прав і свобод громадян.

В Проекті Трудового кодексу  має бути закріплено положення щодо рівності сторін трудових правовідносин  (роботодавця і працівника), оскільки, наприклад, фізична особа – підприємець, яка має найманих працівників, як сторона трудового договору зобов’язана створити працівникові належні умови праці, оплату заробітної плати, надання відпусток та ін. Зрозуміло, коли на конкретному підприємстві власник підприємства не є носієм трудових правовідносин, а є власником пакету акцій, який делегував виконавчому директору свої права щодо прийняття на роботу, оплати праці, надання відпусток, у такому випадку директор вступає у цивільні правовідносини, і це має бути відображено в чинному Трудовому кодексі. Не може, на нашу думку, бути збережено положення про додаткові підстави звільнення „керівника” з займаної посади на вимогу профспілкового комітету, оскільки не завжди збігаються такі поняття як „керівник” та „власник” підприємства. Як правило, на підприємствах не з державною власністю власник не може делегувати функції прийняття на роботу іншій особі. Тому звільнення на вимогу комітету стає неможливим, оскільки такі питання будуть вирішуватися за згодою та рішенням трудового колективу на конференції конкретного підприємства, і звільнення буде проблематичним. Стаття 45 Кодексу законів про працю України передбачає звільнення, як правило, керівників підприємств з державною власністю без врахування інших форм власності, де значною мірою відрізняється порядок укладання сторонами трудового договору. У п. 1 ст. 308 Проекту „Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою” треба доповнити, „який має найманих працівників” і далі по тексту. Виходячи із змісту даного пункту, поняття фізичної особи треба конкретизувати тому, що фізична особа, яка має найманих працівників теж має право укладати трудові договори одноосібно, але вже не як підприємець, а як працівник на загальних підставах. Виходячи із цього, всі трудові договори, які укладає фізична особа, що має найманих працівників, мають подаватися до органу державної служби зайнятості для подальшої їх реєстрації.

На етапі економічних  та суспільно-політичних змін важливим є формування нової системи трудових відносин та створення відповідного соціально-економічного та правого механізму їх регулювання. Стихійний характер реформ звів до мінімуму роль держави як гаранта соціальної стабільності. Однак світовому досвіду відомі інші інструменти для досягнення соціального миру та стабільності в суспільстві. Одним з таких інструментів є соціальне партнерство.

У країнах з розвиненою ринковою економікою соціальне партнерство  розглядається як соціологічне, етичне поняття та як організаційний принцип, що включає в себе співробітництво  соціальних партнерів – сторін колективно-трудових відносин (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Норма – Инфра, 1998. – С. 162).

Г. Штідт зазначає, що сучасне  соціальне партнерство як соціологічна, етична категорія означає визнання взаємної залежності і солідарності в міжособовому і соціальному  контекстах (Шмидт Г. Партнерство  в условиях социальной рыночной экономики. // Социалистический труд. – 1990. – № 9. – С. 78). Як організаційний принцип  соціальне партнерство означає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп та надання їм права участі в політичних і економічних процесах, у формуванні громадської думки та прийнятті рішень. Соціальне партнерство в країнах Заходу здійснюється у формі двостороннього та тристороннього співробітництва (біпартизму та трипартизму) (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Норма-Инфра, 1998. – С. 162). В багатьох країнах двостороннє та тристороннє співробітництво соціальних партнерів інституційно оформлено у вигляді спеціальних органів, які займають важливе місце в системі органів державного управління та громадських органах. Поняття «соціальне партнерство» є новим для трудового права України. Соціальне партнерство можна розглядати в декількох аспектах: по-перше, як систему відносин між соціальними партнерами, що спрямовані на співробітництво, пошук компромісів, прийняття ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин та інших питань, що визначаються сторонами соціального партнерства (Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання. // Україна: аспекти праці. –1998. – № 2 – С. 22). По-друге, як принцип трудового права, який виявляється в тому, „що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об’єднання роботодавців, об’єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їх участі) на підставі укладення трудових договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень обов’язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці” (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. – С.65). По-третє, як правовий інститут, тобто як відповідну систему правових норм. За своїм змістом соціальне партнерство – це відносини між головними суб’єктами ринкової економіки – роботодавцями, найманими працівниками, профспілками чи іншими громадськими організаціями, що представляють інтереси найманих працівників, держави, при яких забезпечується співробітництво, погодження інтересів шляхом пошуку компромісів для досягнення соціального миру в суспільстві.

Розвиток сучасної системи  соціального партнерства в Україні  було започатковано Указом Президента України від 8 лютого 1993 року „Про Національну  раду соціального партнерства” (Голос  України. – 1993. – 15 грудня), в якому  зазначалося, що Національна рада створюється  при Президентові України з метою  узгодженого вирішення питань, які  виникають у соціально-трудовій сфері, у відносинах Уряду України, підприємців та професійних спілок. В положенні про Національну раду соціального партнерства, затвердженому Указом Президента України від 27 квітня 1993 року, вона визначалась як постійно діючий консультативно-дорадчий орган, що утворюється з представників Кабінету Міністрів України, об’єднань підприємців та професійних спілок. Визначений положенням склад Національної ради дає змогу стверджувати, що в Україні соціальне партнерство на державному рівні здійснюється на тристоронній основі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Трудовий договір як спосіб правового регулювання трудових відносин

 

Поняття трудового  договору. Трудовий договір — основний інститут трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття, сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення, зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору. Легальне визначення поняття трудового договору як двосторонньої угоди дається у ст. 21 КЗпП1: Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У науці трудового права  трудовий договір розглядається  в трьох аспектах

 

Як юридичний факт трудовий договір є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин  у часі, а також передумовою  виникнення й існування інших  правовідносин, тісно пов'язаних з  трудовими. Зауважимо, що трудовий договір  — це угода сторін, а трудові  правовідносини — це правовий зв'язок працівника й роботодавця.Трудовий договір є також юридичним фактом реалізації працівником інших трудових прав та обов'язку працювати чесно й сумлінно в обраній сфері діяльності. Як інститут трудового права трудовий договір — це система правових норм щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці та звільнення з роботи. Інститут трудового договору є серцевиною системи трудового законодавства.