Стиль и методы работы с персоналом

Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш начальник – демократ. Что она в коллективе, а не отдельно от него, готова прийти на помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы ее приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого – то Богомягкова Н.А. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого она – тиран и деспот, думающий лишь о своей выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

Итак, я провела  исследование и выяснила, что стиль  управления моего начальника более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, ее жесткость и единовластие. Но ее поведение можно оправдать тем, что такова специфика нашей работы.

 

2.3. Анализ методов  управления персоналом в ОУФМС

Экономические методы:

Начальник  ОУФМС  развивает социальные выплаты и  поддерживает их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и организация.

В ОУФМС разрабатываются  и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим  детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

В целях обеспечения  к моменту выхода на пенсию по старости,  достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), осуществляет ежемесячные  взносы в Государственный пенсионный фонд.

Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника или бывшего  работника, ушедшего на пенсию из ОУФМС, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

Работникам, впервые  вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением  заработной платы.

Сотрудникам ОУФМС, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.

Социально-психологические  методы:

Опыт работы по управлению персоналом в ОУФМС показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено двумя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете  их интересов, интересов коллектива, в котором они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием  демократических начал в управлении;

 Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем  материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Административные методы:

Опыт ОУФМС в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.

Технология организации  самоконтроля видится в следующем:

а) с помощью тестов и бесед;

б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;

 в) информирование  работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.  

3. Предложения

Изучив литературу по выбранной мной теме и проведя  ряд исследований, я могу дать некоторые  рекомендации начальнику ОУФМС по улучшению отношений между ней и ее сотрудниками.

Я предлагаю  начальнику ОУФМС больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в ее управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ОУФМС, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотела бы посоветовать Наталье Александровне больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

Если бы я  была начальником ОУФМС, то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Я обеспечивала работе своего подразделения техническую  поддержку. Прислушивалась бы к мнениям  и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Т.е. из всех, изученных  мной стилей управления, я выбрала  бы смешанный стиль, где преобладает  демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении хотела бы порекомендовать своему начальнику стремиться к улучшению отношений  между ним и коллективом. Проводить  больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ей принимать более правильные и рациональные решения.

 

 

Заключение

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности''.

Руководитель  должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, знаниями.

Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Для лучшего  управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания  и ввести систему поощрения. Это  поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и  улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

При изучении данной темы я внесла огромный вклад в  собственное саморазвитие. Изучила  большое количество информации по данной проблеме и сделала для себя определенные выводы. Например, что многое в стиле управления начальника зависит от его личных качеств, его характера и темперамента.

В ходе изучения выбранной мной темы я провела  исследования внутри своей организации  и пришла к выводу, что стиль  управления моего начальника более всего относится к авторитарному.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)

2.  Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во Инфра, 2006. 352с.

3. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П.. Теория управления. М.: Изд-во РАГС, 2004. 558с.

4. Громов Ю.Ю., Земской Н.А. Специальные разделы теории управления. Учебное пособие. Т.: Изд-во ТГТУ, 2004. 108с.

5. Уколов В.Ф., Масс А.М. ,  Быстряков И.К.. Теория управления. Учебник для вузов. М.: Изд-во Экономика, 2007. 704с.

6. http://www.5ballov.ru/

7. http://www.skorp.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ ст. 192 ТК РФ

² ст. 191 ТК РФ