Стиль и методы работы с персоналом

При этом поощрение и наказание  отступают на второй план по сравнению  с внутренним удовлетворением, которое  получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля  имеет все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может  превратиться в бюрократический, когда  руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

 

1.3. Понятие методов управления

Понятие «метод» происходит от греческого слова methodos и буквально означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности.

Методы управления входят составной частью в методологию, а более конкретно - в механизм управления. Механизм – это совокупность средств и методов управления, это сцепление, определяющее возможность целенаправленного движения системы. Если средства управления, его рычаги, инструменты представляют собой все то, с помощью чего можно управлять, то методы – это способы приведения в действие, использования средств управления. 

Методы управления – это  способы реализации функций менеджмента. Одновременно они устанавливают  ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно результативное, неэффективное  выполнение функций и обязанностей.

Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания (приоритетов) функций управления и от сочетания (выбора) его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его целей, окружающей социально-экономической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления.

1.4. Классификация методов управления

Традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента  по характеру воздействия:

Административные методы. Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов, которые нередко называют организационно-административными или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы, распоряжения и требования, уставы и регламенты, правила, нормативы, инструкции и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой, по существу, методы властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения и с той или иной степенью детальности описывающие процедуры получения требуемого результата.

Экономические методы. Сущность экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Данные Методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений.

При использовании  экономических методов начинают результативно функционировать обратные связи, появляется возможность боле эффективного контроля. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Пропадает нужда в административном контроле. Распространение экономических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

Административные  и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. как правило, административные решения – это не просто некие директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности, в то же время экономические меры воздействия нередко применяются в рамках осуществления тех или иных директив.    

Социально-психологические  методы. Сущность социально-психологических  методов состоит в том, чтобы  путем воздействия на неэкономические  интересы работников и экономических  контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Социально-психологические  методы воздействуют на потребности  и интересы человека и группы, их иерархию, активизируют творческую или  исполнительскую деятельность, общение.

Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникаций, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов – убеждение, внушение, «заражение», демонстрация приемов поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ стилей и методов управления на примере ОУФМС по Пермскому краю в Осинском районе

2.1 Общая характеристика  организации

ОУФМС по Пермскому  краю в Осинском районе является государственной структурой. Организация находится по адресу: г. Оса, ул. Урицкого 43

Во главе  организации стоит начальник  – Богомягкова Наталья Александровна.

Перед исследуемой  организацией стоит цель: преодоление  разрыва между состоянием выполнения государственных функций по регистрационной  работе и соблюдению законных прав и интересов граждан.

Задачи, стоящие  перед ОУФМС: обеспечение оптимизации приема граждан в подразделениях за счет создания надлежащих условий для их пребывания; своевременного их информирования о порядке совершаемых действий, упорядочения выполняемых функций и повышения эффективности рабочего процесса.

Функции, выполняемые  организацией:

1. регистрация место жительства, места пребывания
2. оформление паспортов РФ и принятие загранпаспортов
3. снятие с регистрационного учета
4. постановление на миграционный учет иностранных граждан
5. подача в ИФНС об утрате паспортов и многие другие функции

 Работа сотрудников  состоит в обеспечении достижения  цели, посредством функций, выполняемых  в рамках возложенных законодательством Российской Федерации. Т.е. в осуществлении приема граждан по вопросам регистрации, перерегистрации и снятия с регистрационного учета граждан РФ. Работа специалиста ПВР заключается в приеме документов от граждан, их проверке и заполнению. Работа операторов ЭВМ заключается в правильном вводе информации о регистрации граждан.

 Наш коллектив  состоит из 8 человек: начальник - майор внутренней службы, старший инспектор – капитан внутренней службы, инспектор - лейтенант внутренней службы, специалист 1 разряда, 2 специалиста ПВР и 2 оператора ЭВМ. Вообще коллектив дружный, слаженный. Конфликтные ситуации появляются редко, а если появляются, то мы стараемся разрешить их всем коллективом. У каждого сотрудника есть свое рабочее место, которое он может устроить так, чтобы ему было удобно работать. Специфика работы требует от всех сотрудников исключительной внимательности и грамотности.

2.2 Анализ стиля  управления в ОУФМС по Пермскому краю в Осинском районе

Начальником ОУФМС по Пермскому краю в Осинском районе является Богомягкова Наталья Александровна. При управлении данной организации она не придерживается, какого либо одного стиля управления в чистом виде. Нашему начальнику более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Начальник использует следующие черты указанных стилей: она интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Она властна и настойчива. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Она очень требовательна, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Ее мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Она живет сама в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше применять дисциплинарные взыскания¹, чем поощрять сотрудников к работе².

Проанализировать  ответы на мои поставленные вопросы, я сделала следующие выводы:

- начальник  склонен считать, что она действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

- она считает, что знает все про всех своих сотрудников;

- она склонна преувеличивать свою власть над всеми и пытается эту власть вынести за пределы работы;

- начальник  считает, что она разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;

- она считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

- ей характерны жесткие, приказные методы принятия решений;

- она считает, что всегда права и не допускает ошибок;

- начальник  уверен, что умеет принимать правильные  решения;

- она не сознает своей вспыльчивости.

Из этого  следует, что стиль управления моего  начальника наиболее всего соответствует  авторитарному стилю. Т.к. управление организацией полностью в ее руках, она очень строга и требовательна, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Она не терпит обсуждения принятых ею решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Она предпочитает не замечать своей неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях права. В своей упертости, она отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Также, в рамках исследования, мною был проведен опрос  среди сотрудников нашей организации. В опросе приняло участие 7 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 2 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 2 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к Вашему начальнику?».

Двое из семи ответили: «Не очень хорошо, т.к. ей не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать ее недостатки, т.к. она начальник».

Пятеро из семи ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует  Ваш начальник?».

Четверо из семи ответили: «Нет, т.к. в ее приказах нет логики, она плохой организатор, требовательна сверх меры, иногда жестка».

Трое из семи ответили: «Да, т.к. она держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь, если нужно».

Из результатов  опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что начальник перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.