Стиль и методы работы с персоналом

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«Теория управления»

Стиль и методы работы с персоналом

 

 

 

 

                                                                     

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2012

 

 

 

 

Содержание

Введение

Глава 1. Стили руководства и управления

1.1 Типология стилей руководства

1.1.1 Авторитарный стиль

1.1.2 Демократический  стиль

1.1.3 Либеральный стиль

1.2 Система управления персоналом на государственной службе

1.2.1 Характеристика содержания управления персоналом

1.2.2 Управление персоналом как система и процесс

1.2.3 Функции управления персоналом государственной службы

Глава 2. Общая  характеристика методов управления персоналом

2.1. Организационно-распорядительные (административные) методы управления

2.2. Экономические методы управления

2.3. Социально-психологические  методы управления

2.4. Мотивация  исполнителя

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

Управление персоналом – это целое искусство. Умение добиваться от подчиненных качественного и быстрого выполнения поставленных задач, поддерживать в трудовом коллективе хорошую атмосферу может не каждый руководитель, хотя от этого напрямую зависит эффективность работы предприятия. Существует множество различных стилей и методы управления персоналом.

Актуальность темы очевидна. Успех предприятия в целом и развитие нашего общества во многом зависит от уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической. Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей.

По утверждению  специалистов, для достижения конкурентно  способности и достижения целей  организации, самый быстрый и  дешевый путь состоит в приобретении мыслящих, способных руководителей. Спрос на талант руководителей, как  объектов управленческой деятельности, не может быть подвержен спаду. Он сохраняется как в период экономического подъема, так и в период экономического кризисов.

В поисках  резервов повышения эффективности  управления персоналом, одно из центральных  мест занимают исследования, связанные  с анализом стилей и методов руководства. Это приводит к необходимости  анализа многообразия подходов, тактик, и стратегий, которые реализуются  при изучении стилей и методов  руководства как теоретическом, так и в практическом плане.

Проблема  нахождения оптимального стиля руководства  и эффективных методов управления персоналом всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных исследователей различных направлений знаний. Огромное количество работ по проблеме управления персоналом отечественных и зарубежных авторов, таких как В.В. Травин, Э.Е. Сторобинский, В.А. Розанова, С.Н. Паркинсон, А. Морито, опубликовано за последнее десятилетие.

Целью курсовой работы является изучение и анализ подходов к стилям и методам управления персоналом в современных организациях.

Работа  состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Стили руководства и управления

1.1 Типология стилей руководства

 

Самой популярной остается до сих пор типология  индивидуальных стилей руководства, разработанная  еще в 30-е годы эмигрировавшим в  США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). В ней выделены три ведущих  стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный  (Позднее, политизированные американцы  заменили термин «нейтральный» на «либеральный»).

Отличают  эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует  авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические  методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью  в выборе методов управления.

 

1.1.1 Авторитарный стиль

Авторитарный стиль управления персоналом, называемый также директивным, характеризуется высокой степенью централизации руководства. Все решения принимает единолично руководитель, не прислушиваясь к мнению трудового коллектива.

При таком стиле руководства  основными методами управления персоналом являются приказы и различного рода наказания: выговоры, замечания, штрафы, лишение бонусов и льгот. Руководитель не допускает никакой инициативы со стороны подчиненных, осуществляет очень строгий контроль за их деятельностью.

У таких методов управления есть некоторые преимущества, которые, впрочем, с лихвой перекрываются значительными  недостатками. При таком стиле управления руководитель полагается полностью на себя и настолько строг с подчиненными, что это практически исключает возникновение ошибок с их стороны. Но зато от ошибок со стороны руководителя коллектив никак не застрахован.

При этом морально-психологический  климат в коллективе весьма неблагоприятен, что значительно снижает мотивацию  сотрудников. Плюс ко всему сотрудники перестают проводить самоконтроль и ни одно решение не могут принять  без разрешения руководителя.

Иными словами, авторитарный стиль руководства  вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий:

а) того требует производственная ситуация;

б) персонал добровольно и охотно соглашается  на авторитарные методы руководства.

Авторитарному стилю присущи немаловажные достоинства:

-  обеспечивает  четкость и оперативность управления;

- создает  видимое единство управленческих  действий для достижения поставленных  целей; 

- минимизирует  время принятия решений, в малых  организациях обеспечивает быструю  реакцию на изменение внешних  условий;

- не требует  особых материальных затрат;

- в "молодых", недавно созданных, предприятиях  позволяет успешнее (быстрее) справиться  с трудностями становления и  пр.

Продолжением  же достоинств авторитарного стиля  руководства выступают его очевидные  недостатки:

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого  потенциала исполнителей;

- отсутствие  действенных стимулов труда;

- громоздкая  система контроля;

- в крупных  организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

- невысокая  удовлетворенность исполнителей  своим трудом;

- высокая  степень зависимости работы группы  от постоянного волевого прессинга  руководителя и пр.

 

1.1.2 Демократический стиль

Демократический стиль руководства имеет еще одно название – коллегиальный. Из этого названия ясно, что при таком руководстве ключевым является распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Руководитель такого стиля всегда готов выслушать мнение подчиненных, принять их точку зрения во внимание, все решения принимаются совместно.

Основными методами управления персоналом при демократическом стиле являются просьбы и пожелания, реже – приказы. Свои требования руководитель озвучивает в доброжелательном, дружеском тоне. Вместо системы наказаний больше применяется система поощрений: за удачно выполненный проект сотруднику начисляются премии и бонусы.

К преимуществам методов демократического управления персоналом относят стимуляцию творческой деятельности, поощрение инициативы, повышение мотивации труда. Демократическое управление персоналом улучшает моральный климат внутри коллектива, удовлетворенность сотрудников от выполненных задач.

К недостаткам демократического управления персоналом следует отнести невозможность  осуществления жесткого централизованного  контроля, чрезмерное затягивание процесса принятия решений. При демократическом руководстве ответственность за выполнение может долго перекладываться, а «крайние» могут быть так и не найдены.

Демократический стиль руководства позволяет:

- стимулировать  проявление инициативы, раскрывать  творческий потенциал исполнителей;

- успешнее  решать инновационные, нестандартные  задачи;

- эффективнее  использовать материально-договорные  стимулы труда;

- включить  также психологические механизмы  трудовой мотивации;

- повысить  удовлетворенность исполнителей  своим трудом;

- создавать  благоприятный психологический  климат в коллективе и т.д.

Однако  демократический стиль руководства  не при всех условиях применим. Как  правило, он успешно срабатывает  при следующих условиях:

- стабильном, устоявшемся коллективе;

- высокой  квалификации работников;

- наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

- неэкстремальных производственных условиях;

- возможности  осуществления весомых материальных  затрат.

 

Такого  рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.

 

1.1.3 Либеральный стиль

Либеральный стиль руководства хоть и называется в разных источниках попустительским или даже анархическим, на самом деле не означает полное отсутствие управления персоналом. Просто при таком стиле управления большая часть ответственности лежит на плечах самих же сотрудников, являясь для них и стимулом и поощрением.

Методы управления персоналом при  таком стиле руководства допускают  максимум свободы подчиненных. Этот стиль эффективен там, где в сотрудниках ценится самостоятельность, творческая индивидуальность, а потому применяется такой стиль преимущественно в творческих коллективах: дизайнерских, музыкальных и т.д.

Применять либеральный стиль управления персоналом следует с большой  осторожностью, иначе неизбежно  возникновение анархии и полного  хаоса. В этом случае разобраться, кто за что отвечает, кто прав и кто виноват, не представляется возможным.

Среди описанных методов управления персоналом нельзя выделить абсолютно эффективные и абсолютно неэффективные методы. Использование различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе.

Типичные  черты либерального стиля руководства:

- уход  от принятия стратегически важных  решений;

- предоставление  делам возможности идти своим  чередом, самотеком;

- незначительный  контроль подчиненных; 

- использование  коллективного способа принятия  решений для уклонения от ответственности;

- равнодушие  к критике.

Недаром еще К. Левин называл этот стиль  анархическим, так как его непременные  условия — практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода  персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства  оправдан, например, при очень высокой  компетентности и ответственности  персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

 

Итак, приемлемость того или иного стиля руководства  определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые  стили руководства, меняя их в  зависимости от ситуации.

 

1.2 Система управления персоналом на государственной службе

1.2.1 Характеристика содержания управления персоналом

 

Управление персоналом рассматривается  как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.